संख्यात्मक कर्मचारी रेटिंग प्रोत्साहन कैसे करें

संख्यात्मक मूल्यांकन किसी भी माप और मूल्यांकन प्रणाली के सबसे अधिक घिनौना घटकों में से एक है। वे लोगों को क्रोधित करते हैं, नाजुक काम करने वाले रिश्तों को नष्ट करते हैं, एक कर्मचारी को दूसरा न्यायाधीश बनाते हैं, और व्यक्ति रेटिंग और उस व्यक्ति के लिए एक कृत्रिम, पूरी तरह से असुविधाजनक स्थिति बनाते हैं जिसका काम रेटेड हो रहा है

मुझे आश्चर्य है, जिस तरह से सबसे अधिक न्यूमेरिक रेटिंग प्रणाली तैयार की जाती है, यही वजह है कि आप उनके इस्तेमाल से अलग कुछ भी उम्मीद करेंगे।

अगर कोई संगठन बिना किसी असंतुष्ट, अनिवार्य, गैर-अनुज्ञेय, गुप्त संख्याओं और कर्मचारियों को समय-समय पर एक संख्यात्मक रेटिंग लेता है, तो सबसे खराब होने की उम्मीद है।

क्या संख्यात्मक रेटिंग्स कार्यस्थल में योगदान करती हैं? अच्छा हुआ, मेरा मानना ​​है कि संख्यात्मक मूल्यांकन उत्कृष्ट कार्य प्रदर्शन को प्रेरित कर सकते हैं; खराब किया, संख्यात्मक रेटिंग आपके सकारात्मक काम के माहौल को कमजोर करते हैं क्या आप संगठनात्मक उत्कृष्टता की संस्कृति को बढ़ावा देने के लिए एक प्रक्रिया के भाग के रूप में अपनी प्रदर्शन रेटिंग प्रणाली का उपयोग कर सकते हैं?

हां, वास्तव में, डिक ग्रोट के अनुसार, प्रदर्शन के रहस्य: मास्टर्स से सर्वश्रेष्ठ अभ्यास , अमेरिकी द्वारा किए गए एक मील का प्रदर्शन-प्रबंधन बेंचमार्किंग अध्ययन में प्रोडक्टिविटी एंड क्वालिटी सेंटर (एपीक्यूसी) और लिंकेज इंक, प्रतिभा और क्षमता के कठोर आकलन कंपनियों की प्रदर्शन की संस्कृतियों के विकास में प्रमुख प्रगति कर रहे हैं।

में प्रदर्शन मूल्यांकन में मौजूदा कानूनी मुद्दे , स्टेनली बी।

मालोस, जे डी।, पीएच डी। ने छह कानूनी रूप से ध्वनि निष्पादन मूल्यांकन के लिए पर्याप्त सिफारिशें बनाई हैं यहां तक ​​कि अगर कानूनीियां आपकी चिंता नहीं हैं, तो ये छह सिफारिशें कर्मचारियों या गैर-कर्मचारियों, ध्वनि और संभावित-प्रेरक के लिए मूल्यांकित रेटिंग प्रणाली को बनाने के लिए मंच तैयार करती हैं।

मालोस के अनुसार, मूल्यांकन मानदंड:

1. व्यक्तिपरक के बजाय उद्देश्य होना चाहिए;
2. नौकरी से संबंधित या नौकरी विश्लेषण के आधार पर होना चाहिए;
3. व्यवहार के बजाय व्यवहार पर आधारित होना चाहिए;
4. दर के नियंत्रण में होना चाहिए;
5. विशिष्ट कार्यों से संबंधित होना चाहिए, वैश्विक मूल्यांकन नहीं,
6. को कर्मचारी को सूचित करना चाहिए

मालोस कानूनी रूप से ध्वनि निष्पादन मूल्यांकन के लिए प्रक्रियात्मक सुझाव भी बताते हैं। उनकी सिफारिशों में शामिल हैं: किसी कार्य समूह के भीतर सभी लोगों के लिए प्रक्रियाओं का मानकीकरण होना चाहिए; वे: "निष्पादन की कमी, और उन्हें ठीक करने के अवसरों को नोटिस प्रदान करना चाहिए, लिखित निर्देश और अनुदेशों के लिए प्रशिक्षण प्रदान करना चाहिए, उन्हें सभी जानकारियों के आधार पर पूर्ण और सुसंगत प्रलेखों की आवश्यकता होनी चाहिए, जिसमें निजी ज्ञान के आधार पर प्रदर्शन के विशिष्ट उदाहरण शामिल हैं।"

प्रदर्शन मापन और संख्यात्मक रेटिंग सिस्टम दिशानिर्देश

निम्नलिखित दस दिशानिर्देश, उदाहरण, और विचार आपको प्रदर्शन माप और रेटिंग प्रणाली विकसित करने में सहायता करेंगे जो मुकाबला करने के बजाय प्रेरक हैं।

• यह निर्धारित करने में बहुत सावधानी बरतें कि आप क्या उपाय करना चाहते हैं। प्रदर्शन प्रबंधन और माप में एक विशेषज्ञ जैक झीगोन, खाइयों में तेरह वर्षों से निष्पादन मूल्यांकन के सबक में कहते हैं, "प्रदर्शन मानकों का निर्माण करने का सबसे कठिन हिस्सा तय करना है कि कौन सी उपलब्धियां मापना है।" एक बार जब आप निर्णय लेते हैं, तो मेरा अनुभव यह है कि लोग अपने काम के उन पहलुओं पर अपनी ऊर्जा के अधिकांश भाग पर ध्यान देंगे, जिसके लिए वे मानते हैं कि वे "क्रेडिट प्राप्त कर रहे हैं।" प्रभावी माप विकसित करना जो लोगों को बताते हैं कि वे कैसे कर रहे हैं डिग्री के लिए ये संख्या व्यक्ति के काम में वास्तव में क्या महत्वपूर्ण हैं, वे मोल्डिंग प्रदर्शन में प्रभावी हैं। नतीजे न लेने के लिए नतीजों को न चुनें, क्योंकि वे एक संख्यात्मक लक्ष्य प्रदान करना आसान है। किसी भी काम से सबसे महत्वपूर्ण परिणामों में से कुछ, और विशेष रूप से अधिक नौकरियां जानकारी आधारित बनने के लिए, आसानी से मापने योग्य नहीं हैं
• उदाहरण के तौर पर, मेरी परामर्श के दौरान संगठनों ने अक्सर सुझाव दिया है कि हम उन प्रशिक्षण कक्षाओं की संख्या के साथ मिलकर काम करने में हमारी सफलता का आकलन करते हैं और प्रशिक्षण सत्रों में उपस्थित लोगों की संख्या। मैं हमेशा यह कहकर मुकाबला करता था कि मैं उनकी उत्पादकता, ग्राहक वितरण प्रदर्शन, और कर्मचारियों के मनोबल पर असर पड़ना चाहता हूं; ये माप उनके समय के लायक थे, भले ही प्रशिक्षण के प्रभाव को अलग करने के लिए कठिन था।

  सीधा, ईमानदार मानदंड की स्थापना करें, जो लोगों को बताती है कि उन्हें एक विशेष संख्यात्मक रेटिंग प्राप्त करने के लिए क्या करना चाहिए। बहुत बार संगठन प्रबंधक के फैसले से परे मापदंड स्थापित करने में असफल होते हैं। यदि उनके पास मापदंड है, तो वे उन्हें कर्मचारियों के साथ साझा करने में विफल होते हैं ये दोनों कर्मचारी प्रदर्शन में आपदा के लिए नुस्खा करते हैं यद्यपि संगठन जल्द ही मापदंड के मिश्रण के हिस्से के रूप में मैनेजर के फैसले को समाप्त करने की संभावना नहीं रखते हैं, उसकी राय के प्रभाव को कम किया जाना चाहिए, जहां संभव हो।

• एपीक्यूसी / लिंकेज अध्ययन में पहले उद्धृत किया गया, सबसे अच्छी अभ्यास कंपनियों ने दक्षताओं की पहचान और मूल्यांकन पर काफी अधिक जोर दिया। ये लक्ष्यों से भिन्न होते हैं, जिसमें वे कंपनी-व्यापी तैयार की जाती हैं, आमतौर पर कार्यकारी समूह द्वारा। वे आपके संगठन में सफलता के लिए सबसे ज़रूरी क्या है, का अपरिवर्तनीय संचार करते हैं।
• ग्रोट ने सबसे अच्छे अभ्यास संगठनों को दक्षता की पहचान की, और फिर "व्यवहार की परिभाषा में प्रख्यापित वर्णन-वर्णनात्मक चित्रण जो उस क्षेत्र में महारत हासिल कर रहे थे, संभवतः इसमें शामिल हों। जबकि वे बनाने के लिए अधिक चुनौतीपूर्ण हैं, निपुणता विवरण मूल्यांक देते हैं बेंचमार्क जिस पर वह व्यक्ति की वास्तविक गतिविधियों की तुलना करने के लिए उसकी तुलना कर रहा है। इससे भी बेहतर, वे स्पष्ट रूप से स्पष्ट रूप से तस्वीर प्रदान करते हैं कि संगठन को क्या उम्मीद है। "

  उन लोगों को स्थापित मानदंडों को संवाद करें जिनके लिए जानकारी की आवश्यकता है प्रभावी रूप से। यदि जानकारी किसी संख्या में खराब हो जाती है, तो ऐसी संभावनाओं की एक तस्वीर को संप्रेषित करें जो अपेक्षाकृत स्पष्ट और समझा जा सके।

• उदाहरण के तौर पर, एक विश्वविद्यालय के छात्र केंद्र से, प्रबंधक के मूल्यांकन और सफलता के लिए मापदंडों में निम्नलिखित तरह के माप शामिल थे यदि आप ग्राहक संतुष्टि को 50 प्रतिशत तक बढ़ाते हैं, तो ग्राहक टिप्पणी कार्ड द्वारा मापा जाने पर उच्चतम संख्यात्मक रेटिंग प्राप्त होगी; स्नैक शॉप की लाभप्रदता 20 प्रतिशत बढ़ जाती है, और स्वच्छता और दक्षता का माहौल पेश करती है जिसमें कोई पेपर लिटर फर्श नहीं होता है, जैसे ही ग्राहक छोड़ते हैं, टेबल को साफ और साफ़ कर दिया जाता है, कचरे को कचरे से पहले कचरा से खाली किया जाता है, और शीघ्र।

मापदंड भी मध्य-श्रेणी के न्यूमेरिक रेटिंग के लिए स्थापित और संचारित किए गए थे, और एक ही श्रेणियों में एक खराब संख्यात्मक रेटिंग। इस प्रबंधक के बारे में पूरी तरह से कोई सवाल नहीं था, जो उम्मीद की गई थी और उम्मीदों को कैसे मापा जाएगा। वह सबसे सकारात्मक संख्यात्मक रेटिंग प्राप्त करने के लिए अपनी ऊर्जा को समर्पित करने के लिए स्वतंत्र था।

मानदंडों की स्थापना करते समय कर्मचारियों की संख्या को प्राप्त करते हैं और संख्यात्मक रेटिंग के लिए माप। उपर्युक्त प्रबंधक, विश्वविद्यालय के छात्र केंद्र में, उसने अपने केंद्र के छात्र अनुभव को सुधारने के आधार पर संख्यात्मक रेटिंग मानदंड स्थापित करने में मदद की। उसने अपने फ़ंक्शन के लिए सफलता का निर्माण करने वाली तस्वीर का निर्माण करने में मदद की। खानपान विभाग के प्रबंधक, उदाहरण के तौर पर, अलग-अलग थे, लेकिन अपने ग्राहकों की आवश्यकताओं के आधार पर कोई कम चुनौतीपूर्ण मानदंड नहीं था।

• निर्धारित मानदंड, लक्ष्यों, और दक्षताओं पर कर्मचारी की प्रगति नियमित रूप से समीक्षा करें त्रैमासिक स्टाफ सदस्य की प्रगति पर चर्चा करने के लिए कम से कम पर्याप्त है। मासिक बेहतर है वार्षिक रूप से संस्कृति और प्रदर्शन को प्रभावित करने के लिए पर्याप्त नहीं है आदर्श रूप से, प्रत्येक कर्मचारी जानता है कि वे हर दिन कैसा प्रदर्शन कर रहे हैं
• "सींग," या "प्रभामंडल" प्रभाव से बचें यदि कोई व्यक्ति दो महीनों के लिए सभी निर्धारित मानदंडों को पूरा करता है और फिर त्रैमासिक रिपोर्टिंग अवधि में तीसरे महीने के लक्ष्य को याद करता है, तो सभी तीन महीनों को ध्यान में रखें। कई बार, व्यक्ति के प्रदर्शन का मूल्यांकन नीचे महीने के आधार पर किया जाता है। जब आप कर्मचारी की समस्या को हल करने में मदद करना चाहते हैं और सुधार के लिए अवसरों को देखते हैं, तो एक महीने में उस तिमाही के लिए व्यक्ति के प्रदर्शन को परिभाषित नहीं करना चाहिए। आप एक प्रवृत्ति के लिए देखना चाहते हैं और जैसे ही प्रवृत्ति स्पष्ट होती है, उतनी ही इसे संबोधित करेंगे।
• कर्मचारी को उसकी रेटिंग रेटिंग, रैंकिंग, फैसले कॉल और पहले से स्थापित मानदंडों को देखने और पढ़ने की जरूरत है, जो उनकी रेटिंग्स के लिए एक साथ आए थे।
• जैक ज़िगोन ने भी सिफारिश की है कि कर्मचारी जितना संभव हो उतना बार अपने खुद के प्रदर्शन फ़ीडबैक डेटा एकत्रित करें। यह प्रबंधक के समय और ऊर्जा को बचा सकता है और उस कर्मचारी को अनुमति देता है, जो अपने डेटा से परिचित है, इसे पेश करने के लिए। इससे कर्मचारी को डेटा के स्वामित्व को प्राप्त करने में मदद मिलती है और रिपोर्ट किए गए परिणामों पर असहमति और संदेह कम हो जाता है।

अच्छी तरह से किया गया, प्रदर्शन मानदंड और रेटिंग संगठन के सदस्यों के लिए एक सकारात्मक, शक्तिशाली प्रेरणादायक अनुभव में योगदान कर सकते हैं। आपके प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली में संख्यात्मक रेटिंग और प्रदर्शन मापदंडों की उपस्थिति आपको एक संगठन के रूप में सफलता के लिए आवश्यक संस्कृति को तैयार करने में मदद कर सकता है।कर्मचारियों को पता है कि उनमें से क्या उम्मीद की जाती है, और वे कुछ आश्चर्य अनुभव करते हैं। लोगों को पता है कि क्या काम करना है, और उन्हें पुरस्कार और मान्यता प्राप्त होगी, जो वे प्राप्त करेंगे।

आप कितने लोगों को जानते हैं कि सुबह कौन उठता है, और सोचने पर काम करने के लिए जाते हैं, "जी, मैं 3. 0 कर्मचारी बनने के लिए 5 के पैमाने पर रहना चाहता हूं। 0 आज?" ज्यादा नहीं। अधिकांश लोग एक महान काम करना चाहते हैं और अपने संगठन की सफलता में उनका योगदान देखते हैं। क्या उन्हें रोकता है?

सफलता के लिए अपरिवर्तित और अस्पष्ट मानदंड एक अनसुलझी संख्यात्मक रेटिंग प्रणाली जो अप्रतिबद्ध और अप्रभावित प्रदर्शन अपेक्षाओं से बंधा है। अनियमित प्रतिक्रिया एक माहौल "महान होने का अनुमान लगाओ, क्योंकि हम निश्चित रूप से आपको बता नहीं जा रहे हैं।" असली हो जाओ, प्रबंधक हम अपने संगठनों की मदद से इस से बेहतर कर सकते हैं।