रोजगार समाप्ति: कैसे कानूनी समस्याओं से बचने के लिए

किसी व्यक्ति के रोजगार को खत्म करने का निर्णय उसके साथ संभावित कानूनी चुनौती का खतरा होता है नियोक्ता की नीतियों या किसी कर्मचारी को रोजगार अनुबंध पर निर्भर करते हुए, एक कर्मचारी, उदाहरण के लिए, अनुबंध का उल्लंघन या गलत तरीके से निर्वहन दावा कर सकता है

एक वसीयत में नियोक्ता- वह है, एक नियोक्ता जो बिना कारणों के कर्मचारियों को समाप्त करने का अधिकार सुरक्षित रखता है- आम तौर पर ऐसे दावों की चिंता करने की आवश्यकता नहीं होती है

अन्य सभी नियोक्ताओं की तरह, हालांकि, एक नियोक्ता को अभी भी कई अन्य संभावित दावों के बारे में चिंतित होना चाहिए।

हाल के वर्षों में, हमेशा एक नियोक्ता की रक्षा नहीं करता है, इसलिए कर्मचारी प्रदर्शन के दस्तावेज होने और समाप्ति के कारणों की बढ़ती ज़रूरी बात है।

रोजगार की समाप्ति पर भेदभाव के संभावित दावे

सभी नियोक्ताओं को संभवतः भेदभाव के दावों के बारे में पता होना चाहिए जो रोजगार समाप्ति से उत्पन्न हो सकते हैं। प्रबल होने के लिए, पूर्व कर्मचारी को यह साबित करना होगा कि अपने कर्मचारी की सुरक्षित स्थिति (लिंग, धर्म, जाति, राष्ट्रीय मूल, उम्र, विकलांगता, और आगे) के कारण कम से कम भाग में उसे समाप्त कर दिया गया था।

इसके अलावा, छुट्टी दे दी कर्मचारी दावा कर सकते हैं कि उनके पूर्व नियोक्ता ने उन्हें इनकार कर दिया:

• उनके बारे में सहकर्मियों या अन्य पार्टियों को झूठी, अपमानजनक टिप्पणी करने;
• भावनात्मक संकट पैदा करने के उद्देश्य से उन्हें इलाज किया;
• अनैच्छिक समाप्ति के कारण गलत तरीके से खुलासा करके उनकी गोपनीयता पर आक्रमण किया; या
• ने वैधानिक अधिकार का प्रयोग करने के लिए प्रतिशोध में उन्हें समाप्त कर दिया, जैसे भेदभावपूर्ण या अन्य गैरकानूनी रोजगार प्रथाओं की रिपोर्ट करना या परिवार और मेडिकल छुट्टी अधिनियम या सैन्य अवकाश अधिनियम के तहत छुट्टी लेना।

रोजगार समाप्ति के लिए वैध व्यावसायिक कारण

भले ही नियोक्ता किसी भी कारण से कर्मचारियों को समाप्त कर दे, या किसी भी कारण से बिना किसी कारण के किसी भी कारण से वे वैध व्यापारिक कारणों से उचित ठहरें तो बचाव के लिए आसान है। वैध व्यवसायिक कारणों में कर्मचारी के योगदान, कदाचार, कर्मचारी के पद के उन्मूलन या नियोक्ता के वित्तीय विचारों के परिणामस्वरूप एक पुनर्गठन के साथ समस्याएं शामिल हो सकती हैं।

रोजगार संबंधों की प्रकृति के बावजूद, एक नियोक्ता को कार्य नियमों की स्थापना पर विचार करना चाहिए जो अनुशासन या समाप्ति में परिणाम कर सकते हैं।

नियोक्ताओं में नियोक्ताओं को नियमों में एक अस्वीकरण शामिल करना चाहिए जो यह स्पष्ट करता है कि कंपनी के नियमों का अस्तित्व किसी भी तरह से बदले नहीं है या किसी कर्मचारी की इच्छा-स्थिति की स्थिति बदलता है।

इसके अलावा, नियोक्ता (पर-वैसे या अन्यथा) में एक अस्वीकरण शामिल होना चाहिए जिसमें बताया गया है कि सूचीबद्ध कारण सभी-समावेशी नहीं हैं और नियोक्ता उन कर्मचारियों को समाप्त करने का अधिकार बरकरार रखता है, जो नियोक्ता के विवेक से, या तो कदाचार में जुड़ा हुआ है या जिन्होंने स्वीकार्य स्तर पर प्रदर्शन नहीं किया है

इसके अलावा, यदि प्रगतिशील अनुशासन प्रदान की जाती है, तो नियोक्ता को कर्मचारियों की तबियत को लचीलापन बनाए रखना चाहिए जब परिस्थितियों का वारंट।

प्रश्न नियोक्ता को रोजगार की समाप्ति से पहले पूछना चाहिए

किसी कर्मचारी को समाप्त करने का निर्णय करने से पहले, नियोक्ता को खुद से निम्नलिखित प्रश्न पूछना चाहिए:

• क्या कर्मचारी को उसके कार्यों या खराब प्रदर्शन के लिए एक वैध स्पष्टीकरण मिलता है? यह तय करने से पहले कि किसी कर्मचारी को समाप्त करने के लिए, प्रश्नों की पूरी जांच करें और कर्मचारी के संस्करण या स्पष्टीकरण प्राप्त करें विचार करें कि क्या एक तटस्थ तीसरे व्यक्ति को कर्मचारी के स्पष्टीकरण को प्रशंसनीय माना जाएगा।
• सजा "अपराध फिट" है? विचार करें कि क्या एक तटस्थ तृतीय पक्ष सहमत होगा कि निष्कासन निष्पादन की प्रकृति या प्रदर्शन समस्याओं की गंभीरता से उचित था।
• क्या कंपनी के पिछले कार्यों के साथ असंगत समाप्त करने का निर्णय है? उदाहरण के लिए, क्या कर्मचारी को हाल ही में एक अनुकूल प्रदर्शन की समीक्षा, पदोन्नति या वेतन वृद्धि हुई है? यदि हां, तो यह एक नियोक्ता के लिए एक कर्मचारी को निष्पादन संबंधी कारणों से समाप्त करने का औचित्य साबित करने के लिए अधिक कठिन बना देगा यदि आप कानूनी कार्यवाही में शामिल थे।
• कर्मचारी को समय से पहले समाप्त करने का निर्णय क्या है? निर्धारित करें कि समाप्ति के विकल्प अधिक उपयुक्त हैं, जैसे कर्मचारी को अंतिम मौका देना, उनका ध्यान प्राप्त करने के लिए प्रगतिशील अनुशासन का उपयोग करना या कर्मचारी को एक प्रदर्शन सुधार योजना पर रखना
• क्या कर्मचारी के पास कोई पूर्व समाप्ति अधिकार है? सुनिश्चित करें कि कंपनी द्वारा प्रदान की जाने वाली किसी पूर्व-समाप्ति प्रक्रिया का पालन किया जाता है। (नोट: निजी क्षेत्र के कर्मचारियों के लिए विशिष्ट प्रक्रियाएं मौजूद हो सकती हैं, जो निजी क्षेत्र के कर्मचारियों को नहीं दी गई निश्चित प्रक्रिया के अधिकार हैं।)
• क्या कंपनी ने अनुशासन को लगातार तरीके से प्रशासित किया है? यह सुनिश्चित करें कि किसी संरक्षित वर्गीकरण के सदस्यों को उसी तरह के परिस्थितियों (आचरण की गंभीरता, पूर्व अपराध, रोजगार की लंबाई, और आगे) के तहत समान आचरण में लगे संरक्षित वर्गीकरण के बाहर के कर्मचारियों के समान माना जाता है।

कार्य जो नियोक्ता को रोजगार की समाप्ति के बाद लेने की आवश्यकता है

रोजगार की समाप्ति के बाद, नियोक्ता कई तरीकों से अदालत के चुनौती की संभावना को कम कर सकता है।

• सुनिश्चित करें कि उपयुक्त पोस्ट-टर्मिनेशन प्रक्रियाओं का पालन किया जाता है। सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारी पोस्ट-टर्मिनेशन सुनवाई के हकदार हो सकते हैं। निजी क्षेत्र के कर्मचारियों को कंपनी के नियमों, कर्मचारी पुस्तिका, या रोजगार समझौते या अनुबंध में प्रदान किए जाने पर भी सुनवाई का अधिकार होगा।
• कर्मचारी के साथ खुलकर बोलना समाप्ति के कारण के कर्मचारी को परामर्श देने पर खरा उतरिए चीनीकोट न करें कर्मचारी की भावनाओं को चोट पहुंचाने से बचने के लिए कारण यदि कोई कर्मचारी बाद में मुकदमा करता है, तो ये बयानों नियोक्ता के बचाव पर प्रतिकूल प्रभाव डालती हैं
• कर्मचारी की भावनाओं का सम्मान करें समाप्ति प्रक्रिया के दौरान कर्मचारी को शर्मिंदा करने के लिए कुछ भी मत करो जब संभव हो, सहकर्मियों के सामने कार्यस्थल से कर्मचारी एस्कॉर्टिंग से बचें जिन कर्मचारियों को अपमानित किया गया है वे उनकी समाप्ति को चुनौती देने की अधिक संभावना रखते हैं।
• कर्मचारी की गोपनीयता का सम्मान करें समाप्ति के बाद, केवल उन्हीं कर्मचारियों और प्रबंधकों को सलाह दें कि उन्हें समापन के कारण जानने की आवश्यकता हो, और उन्हें किसी से बात करने की सलाह न दें।
• रिलीज प्राप्त करें यदि कोई विच्छेद लाभ ऐसे विच्छेद वेतन, चिकित्सा बीमा प्रीमियम का भुगतान, स्थानापन्न परामर्श, और आगे के रूप में प्रदान किया जाता है), कंपनी नीति के तहत एक कर्मचारी के बकाया उन लोगों के अतिरिक्त, एक रिहाई पर हस्ताक्षर करने वाले कर्मचारी पर लाभों को पूरा करने पर विचार करें। दावों का
  संघीय आयु के भेदभाव के दावों (कर्मचारियों की 40 या अधिक उम्र) के खिलाफ रिहाई के लिए रिहाई में कई विशिष्ट प्रावधान शामिल होंगे, जिसमें 21 दिन का विचार अवधि और 7 दिन की रद्दीकरण अवधि शामिल है।
• असंगत पोस्ट समाप्ति बयान से बचें टर्मिनेशन स्टेटमेंट्स को एक समाप्ति नोटिस, संदर्भ पत्र या राज्य के बेरोजगारी मुआवजे कार्यालय के जवाब में मत बनाओ जो समाप्ति के कारण के साथ असंगत या विरोधाभासी हैं। इस तरह के लिखित बयान, जैसे पूर्व कर्मचारी को टिप्पणियां, नियोक्ता के लिए विश्वसनीयता की समस्याएं पैदा करेगा
• प्रासंगिक दस्तावेज़ों को बनाए रखें किसी नियोक्ता को कर्मचारी के कर्मियों को फ़ाइल को सुरक्षित करना चाहिए और सभी दस्तावेजों को सुरक्षित रखना चाहिए, जिसमें कर्मचारी के खराब कार्य उत्पाद शामिल हैं, जो कर्मचारी को समाप्त करने के निर्णय का समर्थन करते हैं।
• कर्मचारी को अन्य रोजगार पाने में मदद करें अलग-अलग सेवाएं प्रदान करने पर विचार करें और, कुछ मामलों में, एक अन्य नौकरी खोजने के लिए कर्मचारी को सहायता करने के लिए एक तटस्थ संदर्भ। जितनी जल्दी एक कर्मचारी को फिर से नियुक्त किया जाता है, उतनी कम संभावना है कि कर्मचारी अपने पूर्व नियोक्ता के खिलाफ कार्रवाई करने का है।

अस्वीकरण: यद्यपि मेल मुस्कोविविज एक वकील है, कृपया ध्यान दें कि प्रदान की गई जानकारी, आधिकारिक, सटीकता और वैधता के लिए गारंटी नहीं है। साइट दुनिया भर के दर्शकों द्वारा पढ़ी जाती है और रोजगार कानून और नियम राज्य से राज्य और देश से भिन्न होते हैं। अपने स्थान के लिए निश्चित रूप से कुछ कानूनी व्याख्याएं और निर्णय निश्चित करने के लिए, कृपया कानूनी सहायता प्राप्त करें, या राज्य, संघीय, या अंतर्राष्ट्रीय सरकारी संसाधनों से सहायता करें। यह जानकारी मार्गदर्शन, विचार और सहायता के लिए है। - इस आलेख में रोजगार के समापन में संभावित कानूनी मुद्दों का एक संक्षिप्त अवलोकन शामिल है इसका उद्देश्य इस विषय पर व्यापक चर्चा नहीं है।

आगे, क्योंकि तथ्यों और परिस्थितियों के हर सेट अलग कानूनी मुद्दों को बढ़ा सकते हैं, इस लेख का इरादा नहीं है और इसे कानूनी राय के रूप में नहीं माना जाना चाहिए।