अपने विभाग या कंपनी के पुनर्गठन के लिए दिशा-निर्देशों

"पुनर्गठन" उन व्यवसायिक विषयों में से एक है, जो आम तौर पर एक सनकी प्रतिक्रिया देते हैं और दिलबर्ट कार्टून के पेज भर सकते हैं। यह सनकी प्रतिक्रिया अच्छी तरह से योग्य है क्योंकि यह आमतौर पर एक संगठनात्मक डिजाइन प्रक्रिया का परिणाम है जो आरंभिक और संगठनात्मक चार्ट के साथ समाप्त हो गया, नेतृत्व नहीं सोचा। यहां कुछ कारणों से प्रबंधकों को फिर से संगठित करना है।

1। एक महत्वपूर्ण व्यक्ति ने छोड़ दिया है यह एक शून्य और मौजूदा संरचना पर सवाल करने का अवसर छोड़ देता है।

यह जो प्रबंधन पाठ्यपुस्तकों आपको बताता है इसके विपरीत, संगठन चार्ट आम तौर पर व्यक्तियों के आसपास बनाए जाते हैं, न कि "स्थिति" "जब कोई प्रमुख व्यक्ति प्रस्थान करता है, तो स्थिति रहनी चाहिए
2। समस्याएं हैं। इसमें अक्षमता, प्रतिभा बेमेल, भूमिकाओं पर निर्भरता, कार्यभार असंतुलन और अन्य परिचालन संबंधी मुद्दे शामिल हैं। काम नहीं किया जा रहा है या यह अच्छी तरह से नहीं किया जा रहा है
3। एक नए अवसर को पकड़ने के लिए आवश्यक है एक उदाहरण एक नया बाजार, उत्पाद या सेवा होगा और आपकी वर्तमान संरचना सिर्फ आपके नए व्यावसायिक उद्देश्यों का समर्थन करने के लिए नहीं बनाई गई थी।
हालांकि ये सभी अच्छे कारण हैं, केवल एक संभावित विकल्प के रूप में पुनर्गठन पर विचार करना महत्वपूर्ण है। वही उद्देश्य प्राप्त करने के लिए अक्सर कम विघटनकारी तरीके होते हैं।

पुनरावृत्तकरण में कौन शामिल होना चाहिए?

यदि सिर्फ विभाग का नेता शामिल है तो महत्वपूर्ण इनपुट और खरीद-इन के लिए कोई छूटा अवसर नहीं है।

दूसरी ओर, यदि संपूर्ण सम्मिलित है, तो परिवर्तन बहुत सुस्त हो सकता है और स्वयंसेवात्मक रुचियों को रास्ते में मिलता है। सबसे अच्छा विकल्प एक मध्य जमीन और विश्वसनीय सलाहकारों की एक छोटी सी टीम शामिल है। ये आम तौर पर ऐसे व्यक्ति हैं जिनके पास नई कंपनी के साथ अपनी स्थिति में पर्याप्त आत्मविश्वास है जिससे कि वे अपने स्व-रुख को अलग रखते हैं।

संगठनात्मक परिवर्तन की प्रक्रिया

हालांकि पुनर्गठन के बारे में कोई सही विज्ञान नहीं है, लेकिन यहां कुछ संकेत दिए गए हैं:
1 एक रणनीति के साथ शुरू करें यह जानना महत्वपूर्ण है कि संगठन या टीम कहां जा रही है उदाहरण के लिए, क्या महत्वपूर्ण है, क्या नहीं है और विशिष्ट लक्ष्य क्या हैं? हालांकि यह स्पष्ट लगता है, यह एक बार अनदेखी कदम है। यदि आप रणनीति के साथ संघर्ष करते हैं तो संगठनात्मक चार्ट का पुनर्गठन करने से पहले एक बनाने का तरीका जानें। याद रखें, संरचना हमेशा रणनीति का पालन करती है
2। अपने मापदंड का विकास करें उन समस्याओं की सूची बनाएं जिन्हें आप हल करने की कोशिश कर रहे हैं और अवसरों की मांग कर रहे हैं। इसके बाद, प्राथमिकता के अनुसार प्रत्येक उच्च, मध्यम या निम्न दर का मूल्यांकन करें। यह मानदंड बन जाता है कि आप डिजाइन विकल्प का मूल्यांकन करने के लिए और अपनी सफलता को मापने के लिए उपयोग करेंगे।
3। डिजाइन विकल्पों का विकास और मूल्यांकन करें बहुत सी टीम एक विचार से प्रेम में पड़ जाती है और फिर अपने विचार को औचित्य देने की कोशिश कर रही है या फिर इसे पूरा करें इसके बजाय, तीन से चार विचारों के साथ आओ और अपने मानदंडों के खिलाफ रैंक करें। याद रखें, कोई विकल्प कभी भी सही नहीं है हमेशा व्यापार-नापसंद और जोखिम होते हैं आप केवल सबसे अच्छे से चयन करें और जोखिम को कम करने के लिए एक कार्य योजना बनाएं।

4। परिदृश्यों के साथ अंतिम डिजाइन का परीक्षण करें
नए संरचना के तहत विभिन्न व्यावसायिक प्रक्रियाओं को कैसे काम करेंगे, इस पर चर्चा करके डिजाइन का परीक्षण करने का समय व्यतीत करना।

ये "क्या होगा अगर" चर्चा संरचना को ठीक से और भूमिकाओं को स्पष्ट करने में सहायता करती है

क्या परिवर्तन नेतृत्व entails

किसी भी परिवर्तन से गुजरने से पहले, आपको अपना होमवर्क करने की जरूरत है और शुरू करने के लिए एक अच्छी जगह "अग्रणी परिवर्तन के लिए दस मॉडल की समीक्षा कर रहा है। "

संचार का मूल्य और टीम शामिल

संचार परिवर्तन, या कुछ और के बारे में एक-तरफा घोषणा नहीं है कर्मचारियों सहित, हितधारकों, बोर्ड पर पहुंचने की अधिक संभावना है, यदि आप न केवल "क्या" और "क्यों" साझा करते हैं, लेकिन उन विकल्पों की व्याख्या करते हैं जिन्हें आप नहीं करते हैं विचार करें और क्यों हितधारकों को बताएं कि आप समझते हैं कि एक सही विकल्प नहीं है और आपकी योजना के संभावित नुकसान को स्वीकार करें। सही तरह के समाधान के रूप में परिवर्तन के लिए अपने विचारों को "बेचना" करने की कोशिश करने की तुलना में इस तरह की अभिव्यक्ति, खुली बातचीत, और प्रामाणिकता किरायों बेहतर। यदि आप बुद्धिमान वयस्कों के लोगों के साथ व्यवहार करते हैं, तो आपके द्वारा दिखाए जाने वाले सम्मान को हितधारक के समर्थन के साथ दो गुना लौटा दिया जाएगा।

लोगों को यह समझने की उम्मीद मत करो या इसे तुरंत में खरीद लें - संभावनाएं हैं, आपने पहले नहीं देखा ("मैराथन प्रभाव" देखें)
एक बार जब आप आवश्यक लोगों के साथ संवाद करते हैं, तो उनकी मदद के लिए पूछने पर शर्मीली मत बनो। यह मानवीय स्वभाव है कि लोग जो उन्हें बनाने में मदद करते हैं, और जब आपकी टीम को नई संगठनात्मक संरचना बनाने का अवसर न हो, तब तक वे समर्थन करेंगे, वे नए ढांचे को लागू करने में बहुत बड़ा हिस्सा खेल सकते हैं। यह नई संरचना को सुधारने के लिए आपके लिए मूल्यवान इनपुट प्राप्त करने का एक और मौका है
पुनर्गठन हमेशा चुनौती और जोखिमों से विघटनकारी और भरा होता है। उन्हें कभी भी हल्के ढंग से नहीं लिया जाना चाहिए, और कम से कम पांच साल का शेल्फ जीवन होना चाहिए। यदि आप इन दिशानिर्देशों का पालन करते हैं तो आपको अपने उद्देश्यों को प्राप्त करने और व्यवधान और चिंता को कम करने का बेहतर मौका मिलेगा।