प्रबंधकों को निष्पादन मूल्यांकन में सुधार करने की युक्तियां

पाठक प्रश्न: प्रबंधक निष्पादन मूल्यांकन कैसे सुधार सकते हैं?

बड़े संगठनों के प्रबंधकों को अक्सर कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन की एक विशेष प्रक्रिया का पालन करने की आवश्यकता होती है। ये प्रबंधकों के प्रदर्शन मूल्यांकन में सुधार कैसे हो सकता है, जब वे अपने कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली को पूरी तरह से ओवरहाल नहीं कर सकते हैं?

प्रतिक्रिया:

हर प्रबंधक के पास समग्र निष्पादन मूल्यांकन प्रणाली को प्रभावित या सुधारने का अवसर है, जिसके भीतर उन्हें काम करना चाहिए।

लेकिन, हर प्रबंधक उन सिस्टम को ले सकता है जिनसे वे कार्यवाही मूल्यांकन प्रक्रिया को खुद को और कर्मचारियों को रिपोर्ट करने के लिए एक सकारात्मक, फायदेमंद, लाभप्रद प्रक्रिया में शामिल कर सकते हैं।

मैनेजर प्रदर्शन मूल्यांकन में सुधार कर सकते हैं और उन्हें कर्मचारियों के लिए एक प्रभावी संचार, लक्ष्य की स्थापना और विकास उपकरण बनाते हैं, जबकि उनके प्रदर्शन मूल्यांकनों की प्रणाली के तहत काम करते हैं।

प्रबंधकों ने इन निष्पादन मूल्यांकनों के सामान्य प्रश्न (अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न) में सुझावों को लागू करने से शुरू कर सकते हैं। वे आवश्यक प्रदर्शन मूल्यांकन दस्तावेजों के साथ समाप्त कर सकते हैं, लेकिन प्रदर्शन दृष्टिकोण प्रक्रिया उनके दृष्टिकोण से उपयोगी बनाते हैं।

पांच तरीकों से प्रबंधकों को प्रदर्शन निष्पादन को तुरंत सुधार कर सकते हैं।

• कर्मचारियों की प्रगति का आकलन करने के लिए पूरे साल के दौरान कम से कम तिमाही, प्रदर्शन समय-समय पर मूल्यांकन मूल्यांकन दस्तावेज़ का उपयोग करें। निष्पादन मूल्यांकन दस्तावेज़ एक उपयोगी चर्चा स्टार्टर है। यह एक स्थान पर कर्मचारी प्रदर्शन जानकारी समेकित करता है निष्पादन मूल्यांकन रिपोर्ट सभी वर्ष के कर्मचारी प्रदर्शन चर्चाओं का चलने वाला रिकॉर्ड प्रदान करती है। यह साल भर कर्मचारी की उपलब्धियों और प्रगति की एक तस्वीर पेश करता है।

• नियमित रूप से कर्मचारियों को प्रतिक्रिया दें - न केवल वार्षिक प्रदर्शन मूल्यांकन में। कर्मचारी नियमित रूप से प्रतिक्रिया (विशेषकर सहस्राब्दिक कर्मचारियों) और प्रभावी प्रबंधकों को हर दिन कर्मचारी प्रतिक्रिया के लिए समय लेते हैं। प्रबंधकों को फीडबैक के साथ अधिक सहज महसूस होती है, फीडबैक देने में बेहतर होता है, और इससे पहले कि वे बड़ी हो जाएं
• कर्मचारियों को दो तरफा चर्चा में शामिल करना जब भी उनका प्रदर्शन विषय होता है। आप पूरे साल के दौरान चर्चा में कर्मचारी को शामिल करके प्रदर्शन मूल्यांकन सुधार सकते हैं। इसके बाद आधिकारिक प्रदर्शन मूल्यांकन का दिन सिर्फ सामान्य प्रदर्शन चर्चा का एक विस्तार है।
  प्रभावी निष्पादन मूल्यांकन एक प्रबंधक द्वारा कभी भी बात नहीं करता है अगर प्रबंधक भी आधे समय पर बात कर रहा है, प्रदर्शन का मूल्यांकन दो तरफा बातचीत नहीं है। यह एक व्याख्यान है कर्मचारी के लिए सकारात्मक, मजबूत, और विकासात्मक बातचीत का बहुमत बनाएं। सब के बाद, यह उसके या उसके मंच है - सही ढंग से किया
• निष्पादन मूल्यांकन से पहले एक कर्मचारी स्वयं मूल्यांकन का उपयोग करके प्रदर्शन मूल्यांकनों में सुधार करें बहुत सारे प्रबंधकों को प्रदर्शन मूल्यांकन की बैठक से पहले कर्मचारियों को वास्तविक फॉर्म की एक प्रति देते हैं।
  सबसे खराब मामलों में, प्रबंधक और कर्मचारी दोनों फॉर्म को भरते हैं, कर्मचारी को एक ग्रेड या स्कोर देते हैं, और उसके बाद, निष्पादन मूल्यांकन की बैठक में उनकी स्थिति और दृश्य के अंक खोले जाते हैं।
  इससे भी बदतर, कुछ प्रबंधकों कर्मचारियों को अपने प्रदर्शन के मूल्यांकन को भरने के लिए बताते हैं, और यदि वे एक अच्छा काम करते हैं, तो प्रबंधक इस पर हस्ताक्षर करेगा। इस सिफारिश में, प्रबंधक इस बैठक में आने वाले विचारों के साथ आता है; कर्मचारी अपने स्वयं के मूल्यांकन के साथ आता है और फिर - चर्चा शुरू होती है।
• एक प्रभावी निष्पादन मूल्यांकन कर्मचारियों को सही चीज़ करने के लिए ट्रस्ट करता है अगर उन्हें पता है कि सही बात क्या है नतीजतन, प्रदर्शन लक्ष्यों को निर्धारित करना महत्वपूर्ण रूप से महत्वपूर्ण है, लेकिन कैसे आप सेट करते हैं लक्ष्य सभी का सबसे महत्वपूर्ण कारक है
  लक्ष्यों को ऐसे तरीके से सेट करें जो लक्ष्य तक पहुंचने के लिए आवश्यक कदमों की योजना और क्रियान्वयन करने के लिए कर्मचारी की क्षमता को मजबूत करता है। प्रदर्शन के मूल्यांकन को कर्मचारी के सशक्तिकरण को समर्थन और मजबूत करना चाहिए, सफल सिद्धान्तों को पाठ्यक्रम के रूप में पेश करने की उसकी क्षमता। लक्ष्यों को कैसे उपयोगी बनाने के बारे में अधिक देखें

प्रदर्शन मूल्यांकनों को बेहतर बनाने के लिए आप तुरंत इन पांच विचारों का उपयोग कर सकते हैं।

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