10 कार्य परिवर्तन के साथ सफल हुए कर्मचारियों की मदद करने के लिए

संगठनात्मक परिवर्तन की पहल की विफलता दर पर व्यापार प्रेस में आमतौर पर उद्धृत आंकड़े 50 से 70 प्रतिशत तक हैं। यहां तक ​​कि अगर हम सीमा के कम अंत में काम कर रहे हैं, तो संख्या एक साथ प्रभावशाली और निराशाजनक है इस लेख में प्राथमिक कारणों की खोज की गई है कि इतने बदलावों की पहल में कोई बदलाव नहीं आया है और सफलता के बावजूद नाटकीय रूप से सुधार करने पर प्रबंधकों और अधिकारियों के विचारों को पेश करता है।

परिवर्तन डर है: तंत्रिका विज्ञान और मनोविज्ञान में शोध से पता चलता है कि हम कार्य में परिवर्तन के विचार, विशेष रूप से अप्रत्याशित परिवर्तन का जवाब देते हैं-हमारे दिमाग के उसी हिस्से के साथ जो भय प्रतिक्रियाओं को नियंत्रित करता है ।

अप्रत्याशित परिवर्तन के चेहरे में, हम डिस्कवरी मोड से बचाव की स्थिति में बदलाव करते हैं, और हमारी कठोर प्रतिक्रियाएं लड़ाई, उड़ान या फ्रीज हैं। जब मस्तिष्क के इस हिस्से को खत्म होता है, तो हमारे बहुत छोटे और कम विकसित विचारधारा वाले सोच केंद्र को उन मजबूत प्रतिक्रियाओं के पक्ष में से बाहर निकाल दिया जाता है

इस पूरे संघर्ष की कल्पना, उड़ान या फ्रीज प्रतिक्रिया की कल्पना एक पूरे कर्मचारी की आबादी में बढ़ी है। ऐसे कई लोग जिन्होंने वरिष्ठ प्रबंधकों से इन घोषणाओं का अनुभव किया है, उनके भावनात्मक प्रतिक्रियाओं का वर्णन निम्नानुसार है:

इसका मेरे लिए क्या अर्थ है?

• क्या मेरा काम समाप्त हो रहा है?
• हम यह क्यों कर रहे हैं?
• मौजूदा रणनीति या संरचना के साथ क्या गलत है?
• इन परिवर्तनों में मैं अकेला होने से कैसे बचना चाहूंगा?

जब ये और इसी तरह की भावनाएं कर्मचारी आधार के मूड को प्रतिबिंबित करती हैं, तो रचनात्मकता और पहल बंद हो जाती है, और लोग स्थिर हो जाते हैं, इस आसन्न खतरे पर अधिक जानकारी के लिए प्रतीक्षा कर रहे हैं।

मेरे परामर्श कार्य में एक फर्म का सामना करना पड़ता था जो हर वित्तीय वर्ष की रणनीति को पुनर्गठन और बदलना था, और कुछ चक्रों के बाद, अफवाह मिल ने मध्य वर्ष के आसपास कहीं में फंसे और पुनर्गठन के माध्यम से जारी रखा।

अराजकता और भ्रम के साथ इस अति व्याकुलता को जोड़ना जो अक्सर एक पुनर्गठन का अनुसरण करता है क्योंकि व्यक्तियों को नए संरचना और संबंधों को समझने का प्रयास करना है, और यह देखना आसान है कि यह संघर्षकारी फर्म अपने वित्तीय वर्ष का एक अच्छा भाग स्थिर राज्य में कबूल करता है ।

प्रमुख गलतियां प्रबंधकों को परिवर्तन का परिचय: शीर्ष प्रबंधकों ने एक नई रणनीति, कार्यक्रम या संगठनात्मक परिवर्तन को तैयार करने के लिए तैयार किया है, उन्होंने परिवर्तन विचार को विकसित करने, विकास करने, बहस करने और परिष्कृत करने के लिए पर्याप्त समय का निवेश किया है। वे पूरी तस्वीर देखने के लिए एक रिक्त कैनवास से चले गए हैं और वे बारीकियों और ये दर्शाते हैं कि चित्र किस प्रकार दर्शाता है। इसके विपरीत, पहली बार विचार करने वाले कर्मचारियों को एक अर्थहीन इंकब्लॉट दिखाई देता है, न कि समय के साथ फर्म के शीर्ष प्रबंधकों द्वारा सावधानी से तैयार किया गया और परिष्कृत सुंदर चित्र नहीं।

परिवर्तन के विचार को आंतरिक रूप देना, तर्क और दृष्टिकोण को बहुत कम करना, समय लगता है।

जब हम अपने दम पर अंतर्दृष्टि उत्पन्न करते हैं तो मनुष्य सबसे अच्छा सीखते हैं और बदलने के लिए अनुकूल हैं।

हम स्वाभाविक रूप से दूसरों की अंतर्दृष्टि तुरंत स्वीकार या अपनाने का विरोध करते हैं जब प्रबंधकों को परिवर्तनों को परिभाषित करने की प्रक्रिया में कर्मचारियों को शामिल करने में विफल रहता है, तो वे इन महत्वपूर्ण व्यक्तिगत अंतर्दृष्टिओं को विकसित करने की क्षमता से उन्हें लूटते हैं। परिवर्तनों को परिभाषित करने में कर्मचारियों को शामिल न करने की गलती को समझना, एक नई पहल की अचानक घोषणा या टाउन हॉल की मीटिंग में या एक वेबिनार के द्वारा नई रणनीति से ऊपर वर्णित भावनात्मक प्रतिक्रिया उत्पन्न होती है। की धारणा, "

मेरे लिए यह क्या मतलब है? "

शायद एक महत्वपूर्ण नए संगठनात्मक परिवर्तन के बारे में सीखने पर हर किसी के दिमाग के माध्यम से चलने वाला प्रमुख विचार है। डर प्रतिक्रियाओं क्यू! बदले को बढ़ावा देने में एक और प्रमुख गलती प्रमुख प्रबंधकों ने अपने कर्मचारियों को जीवन की पहल करने में संलग्न करने और सशक्त बनाने में असफल रहा है। मदद के लिए पूछने के बजाय, वे "कैसे" और "कब" और "कौन" को निर्देशित करते हैं "यह संभावित रूप से घातक (कार्यक्रम में) गलती से स्वायत्तता के किसी भी प्रकार के व्यक्तियों को फंसाया जाता है यह उनको रक्षा मोड में रखता है जो सोच रहा है कि अगले दिन क्या हो रहा है और संभवतः लड़ाई प्रतिक्रिया को सीधे या निष्क्रिय-आक्रामक व्यवहारों के माध्यम से प्रेरित करता है।

प्रबंधकों को परिवर्तन के साथ सफल होने में 10 कार्य करने के लिए कार्य करना

ऊपर उल्लेखित बहुत ही मानवीय कारणों के लिए परिवर्तन हमेशा मुश्किल होता है- और वास्तविकता के लिए कि हमारे संगठन कई चलने वाले भागों और प्रक्रियाएं जो अनुकूलित या कम से कम समय के साथ रूटीकृत। बड़ी गलतियों पर अंतर्दृष्टि के साथ सशस्त्र, परिवर्तन के साथ सफलता की बाधाओं को मजबूत करने के लिए यह प्रबंधकों के लिए निम्नलिखित कार्य करने वाला है।

व्यापक कर्मचारी आबादी के साथ इस विचार को सामाजिक बनाएं कि योजना को बनाने से पहले बदलाव को जितना जल्दी हो सके माना जा रहा है। वास्तविकता को साझा करें कि फर्म वर्तमान रणनीति का मूल्यांकन कर रहा है या सहयोग या उत्पादकता में सुधार के तरीकों की पहचान करने का प्रयास कर रहा है।

कर्मचारियों को विचार साझा करने के लिए आमंत्रित करें सार्वजनिक उपयोग के लिए प्रबंधन टीम के सामने चुनौती को फ़्रेम करें और इनपुट के लिए पूछें। कार्यकारी roundtables या दोपहर के भोजन की घटनाओं को चलाने और चुनौतियों का हिस्सा है और विचारों के लिए देखो।

1. इनपुट मांगने के लिए आंतरिक चैट और सोशल मीडिया उपकरण का लाभ उठाएं बेहतर होगा कि आप इस मुद्दे को फ़्रेम करें, इस प्रक्रिया की सहायता के लिए आपको अधिक विचार प्राप्त होंगे।
2. कार्यकारी और वरिष्ठ प्रबंधक स्तरों के नीचे कार्य दल को बढ़ाएं। विषय के विशेषज्ञों और महत्वपूर्ण व्यक्तिगत योगदानकर्ताओं के साथ-साथ प्रमुख आंतरिक प्रभावकारियों को शामिल करें अपनी टीमों के साथ इस प्रक्रिया को साझा करने और विचारों का आग्रह करने के लिए शामिल सभी से पूछो।
3. परिवर्तनों के ब्योरे की घोषणा करने से पहले आसन्न कार्यक्रम के लिए रणनीतिक उद्देश्यों या ड्राइवरों को शोकेस करें
4. परिवर्तनों के लिए कंकाल बनाएं, लेकिन संगठन को विवरण जोड़ने दें। सीनियर मैनेजर नई रणनीति या कार्यक्रम तैयार करने के मालिक हैं हालांकि, फोकस कम से कम विवरण में बड़े विषयों में अनुवाद करने के लिए कर्मचारी सहायता प्राप्त करने पर होना चाहिए।
5. एक मजबूत प्रतिक्रिया लूप बनाएं जो पाठों को सीखने और बाधाओं को साझा करने और शीघ्रता से हल करने के लिए सक्षम बनाता है
6. उन लोगों की पहचान करने का प्रयास करें जो परिवर्तन के कार्य में अग्रणी हो और उन्हें अतिरिक्त अवसर प्रदान करें। परिवर्तन से भरा अवधि अमीर विकास अवधि है - इसका लाभ उठाएं
7. औपचारिक लॉन्च से बाहर एक बड़ा सौदा करें एक कंपनी के कार्यक्रम में नए कार्यक्रम की घोषणा करने के कमजोर दृष्टिकोण के बजाय, आपको उन लोगों के साथ परिवर्तनों का जश्न मनाने का लाभ मिलता है जो सक्रिय रूप से उन्हें जीवन में लाने में शामिल हैं। एक महान पार्टी है और संगठन की उपलब्धियों को मनाने!
8. यदि आपकी फर्म स्कोरकार्ड का इस्तेमाल करती है, तो नई पहलों से परिणाम को दर्शाने के लिए उपाय जोड़ें कर्मचारियों को जीवन की पहल करने में भूमिका निभाने वाले कर्मचारियों की राय के लिए यह कैसे काम कर रही है और ड्राइविंग परिणाम है।
9. निचला रेखा:
10. प्रमुख संगठनात्मक परिवर्तन की तुलना में कारोबार में कुछ गतिविधियां अधिक कठिन हैं, फिर भी हमारी अस्पष्टता और अनिश्चितता की हमारी मांग है कि कंपनियां अनुकूलन और जल्दी से समायोजित करें बदले में ड्राइविंग के लिए कल की क्रूर शक्ति तकनीकों को लागू करने के बजाय, स्मार्ट नेताओं और प्रबंधकों ने इन महत्वपूर्ण पहलों में अपने कर्मचारियों को समान साझेदार के रूप में सशक्त बनाते हैं।