बेहतर प्रदर्शन के लिए अंतर्दृष्टि-उन्मुखी कोचिंग

कार्यकारी सारांश

बेहतर प्रदर्शन और बेहतर कोचिंग की तलाश में है? चूंकि रॉबिन ने इस आलेख को प्रकाशन के लिए प्रस्तुत किया, मैंने अपने एक ग्राहक की दो कंपनियों को अपने कर्मचारियों के साथ बात करने के लिए कहा, जिनके प्रदर्शन को सुधारने की जरूरत थी।

बैठकें सकारात्मक थीं और मेरा मानना ​​है कि हम 90-दिवसीय समझौते के भीतर उनके प्रदर्शन में सुधार देखेंगे। दोनों प्रबंधकों रॉबिन की सिफारिश की तकनीक का उपयोग कर बहुत सहज थे।

इसे एक कोशिश दें - आप खुश होंगे! (सुसान हेथफील्ड द्वारा कार्यकारी सारांश)

मैंने हमेशा बेहतर काम करने के अवसरों के रूप में समस्याओं का अनुभव किया है, अनुभव हासिल करने और थोड़ा अधिक चतुर और शायद जीवन के मुद्दों और परिस्थितियों को संभालने के बारे में "सड़क की" आखिरकार, हम सिखाया जा रहा है या पढ़ना या पढ़ने से बेहतर नहीं सीखते, बल्कि अनुभव करके और उसके बाद हम क्या किया, उस पर क्या सोच रहा था और फिर निष्कर्ष और प्रयोग करने से।

कोच ​​के रूप में, मैंने इस विधि को काफी सफलता के साथ अभ्यास किया है अगर हम अतीत से नहीं सीखते हैं, तो हम उसी गलतियों को दोहराने के लिए और विकास या विकास के बिना बार-बार समान समस्याओं का अनुभव करने के लिए बर्बाद हो गए हैं।

कोल्ब का सीखना चक्र विस्तारित किया गया

मेरे कोचिंग में मैंने डेविड कोल्ब के सीखना चक्र की वकालत की और विस्तार किया है:

1. जीवन हमें अनुभव प्राप्त करने के अवसरों के रूप में उपहार देता है
2. कोचिंग इन अनुभवों से फीडबैक प्राप्त करने का अवसर प्रदान करता है - यह प्रश्न पूछने और स्पष्ट करने के द्वारा प्राप्त किया जाता है।

1. आगे की जांच और पूछताछ से अंतर्दृष्टि और सामान्य विषयों का निर्माण किया जाता है जो सीखने वालों को अनुभवों पर प्रतिबिंबित करता है, कार्रवाई की गई और परिणाम।
2. इन अंतर्दृष्टि और निजी खोजों से, निष्कर्ष तैयार किए गए हैं, यदि पर्याप्त रूप से शक्तिशाली, अन्य मौजूदा या पिछली स्थितियों में वापस संबंधित हो सकते हैं
3. इस अभ्यास से सीखने वाली बहुमूल्य सबक तब प्रत्याशा के रूप में भविष्य स्थितियों पर लागू की जाती हैं।
4. इन प्रयोगों से, अनुभवों को और अधिक जानने के साथ-साथ आगे के अवसर भी मिलते हैं, और फिर चक्र फिर से चला जाता है

मैंने पाया है कि एक कोचिंग परिप्रेक्ष्य से संपर्क करने पर कोल्ब का सीखने का चक्र अधिक प्रभावी हो जाता है इसमें कोचिंग तकनीक को शामिल किया गया है कि "सशक्तिकरण की प्रतिबद्धता का कारण बनता है जो प्रतिबद्धता का कारण बनता है जो" प्रदर्शन की सराहना करता है, "सराहना, अनुशंसा", टोस्टमास्टर सिद्धांत के साथ।

--------------------------------------------

रॉबिन निट्सके एक प्रमाणित करियर, व्यवसाय और जीवन कोच है रॉबिन ने विभिन्न प्रबंधन भूमिकाओं में 22 साल बिताए हैं, जहां वह प्रशिक्षण के साथ शामिल है और लोगों को उनकी क्षमता हासिल करने के लिए प्रेरित करता है। उन्होंने बड़े और छोटे व्यवसायों के साथ काम किया है, मानव संसाधन, प्रशिक्षण, प्रबंधन विकास, विपणन और ग्राहक सेवा विभाग के सभी पहलुओं का प्रबंध किया है।उत्साह, समर्पण और जुनून वह कोचिंग, प्रेरणा, प्रेरित और लोगों को उनके आजीवन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सशक्त बनाता है।

एक पेशेवर, प्रमाणित कोच के रूप में, रॉबिन आपको अपने जीवन में वास्तव में महत्वपूर्ण क्या है, यह पहचानने में मदद करने के लिए प्रतिबद्ध है, छिपे हुए अवसरों को खोजने के लिए आपको मार्गदर्शक बनाते हैं, आपको चुनौतीपूर्ण और प्रेरणादायक लक्ष्यों को सेट करने और प्राप्त करने में मदद करने और आपकी यात्रा में सहयोग वह व्यक्ति जिसे आप बनना चाहते हैं

आप ईमेल द्वारा रॉबिन तक पहुंच सकते हैं

मुझे आपको एक गैर-प्रदर्शन की स्थिति में इस तकनीक की प्रभावशीलता का एक उदाहरण बताएं: हाल ही में हमारे किसी एक विभाग के प्रबंधक ने मुझे बताया कि वह अपने कर्मचारियों के किसी सदस्य के साथ काम नहीं कर सकता क्योंकि वह कुछ नहीं करती उसे बताया गया था और वह "सब कुछ उसके लिए लिखना नहीं" चाहते थे। एक अनुशासनात्मक परिप्रेक्ष्य से इस पर पहुंचने के बजाय, मैंने कोचिंग प्रतिक्रिया तकनीक का इस्तेमाल किया और स्थिति को ऊपर सेट किया ताकि उसने मुझसे मदद के लिए पूछा मेरी मदद पर उसे मजबूर किया

व्यापक रूप से यह प्रक्रिया तीन भागों में शामिल होती है: प्रशस्ति, सिफारिश और प्रशंसा:

प्रशंसा

सबसे पहले, कर्मचारी को किसी भी महत्वपूर्ण कर्तव्य की सराहना करें जिसे वह अच्छी तरह से किया जाता है - इससे बैठक की टोन सेट करने में मदद मिलेगी और किसी भी शत्रुता फैलाने में मदद करें सावधान रहें हालांकि संरक्षक नहीं लगाना।

सिफारिश

1. सीधे बिंदु पर जाएं कहते हैं, "इस मीटिंग का उद्देश्य ____ है" या, "मैं आपके साथ इस मुद्दे के आसपास की स्थिति पर चर्चा करने में कुछ समय बिताना चाहता हूं।"
2. आप यह बातचीत क्यों कर रहे हैं कहें, "मुझे ____ के बारे में चिंता है" या, "इस क्षेत्र में एक समस्या हुई है।"
3. समस्या पैदा करने वाले व्यवहार का वर्णन करें कहो, "मैंने देखा है कि आप ____" या, "जब मुझे बताया गया था कि आपने यह निर्णय लिया है, तो मैंने इसे देखा और इस परिणाम की खोज की।" (यदि ज़रूरत हो तो सबूत प्रदान करें। कभी कारागार पर प्रशिक्षक या अनुशासन की कोशिश न करें। इसके अलावा, चर्चा के दौरान, सुनिश्चित करें कि आप व्यक्तियों के बजाय व्यवहार पर ध्यान केंद्रित करें।)
4. इस व्यवहार के परिणामों को स्पष्ट करें "ग्राहक आपके व्यवहार को बेहोश होकर देखेंगे।" या, "आपके अतीत के प्रभाव ने आपके कार्य-दासों को ____ बना दिया।"
5. ये व्यवहार कैसे आपको महसूस करता है "जब आप इस तरह से व्यवहार करते हैं, मुझे _____ लगता है।"
6. व्यक्ति के दृष्टिकोण के लिए पूछें। "लेकिन मैं इसे देखता हूं, स्थिति पर आपका दृष्टिकोण क्या है?"
7. उसे अपने व्यवहार का आकलन करने के लिए कहें "आप कैसे सोचते हैं कि जब आप ____ की बात करते हैं तो आपको लगा?"
8. कर्मचारी की नौकरी योग्यता आवश्यकताओं की समीक्षा करें उदाहरण के तौर पर, यह सुनिश्चित करने के लिए कि आप दोनों को कार्य या कर्तव्य की समान उम्मीदें हैं, अपने काम के विवरण की समझ का आकलन करें।
9. उस व्यक्ति से पूछें कि वह अपने व्यवहार को कैसे ठीक करेगी और वह आपको कैसे समझ सकती है कि वह क्या करेगी। पूछें, "आपके लिए रास्ते में क्या हो रहा है?" "आप कितने आश्वस्त हैं कि आप बदल सकते हैं?" या, "आप मुझे यह समझाने के लिए क्या कर सकते हैं कि आप इस व्यवहार को बदल देंगे?"
10. कर्मचारी को अपने स्वयं के शब्दों में कहने के लिए कहें कि वह अपने व्यवहार को बदलने के लिए क्या करेगा। "मुझे अपने स्वयं के शब्दों में बताएं कि इस चर्चा के परिणामस्वरूप आप अलग तरीके से क्या करेंगे।आप क्या अनुमान लगाएंगे कि नतीजा क्या होगा यदि आप परिवर्तन करने में सफल रहे हैं? (इस तरह से आप खुद को बदलने के लिए कर्मचारी को प्रभावी ढंग से सशक्त कर रहे हैं। इस तरह से बदलाव के साथ, कर्मचारी अपने ही मानकों को निर्धारित कर रहा है जिसके द्वारा वह अपने व्यवहार का आकलन करेगा।)
11. लेना। "चलो दोनों सहमत हो, तो, आप निम्न कार्य करेंगे और हम तीन महीने में स्थिति की समीक्षा करेंगे।"
12. अपने समझौतों के सारांश "रीकैप करने के लिए, आपने कहा कि आप निम्न करेंगे, और मैं ऐसा करूँगा।"

प्रबंधक ने कर्मचारी को पूरी तरह आलसी और बेवकूफ के रूप में लिखा था - एक असली निराशाजनक मामला। जब मुझे ऊपर 9 नंबर मिला, तो मुझे अचानक एहसास हो गया कि वह आलसी या अपराधी नहीं थी - इसके दूर से। बल्कि, वह सिर्फ दूसरों की तुलना में चीजों को अलग सीखता है मुझे पता चला कि वह सब कुछ एक दृश्य तरीके से समझता है, इसलिए उसे बता रहा था कि क्या करना अप्रभावी था।

हमारे द्वारा क्या आवश्यक था एक चेकलिस्ट थी, इसलिए हमने एक बनाया और अंतर वास्तव में अद्भुत था वह अब एक बहुत प्रेरित और ईमानदार कर्मचारी है

प्रशंसा

एक और सकारात्मक टिप्पणी के साथ समाप्त करें मेरे विचार में, बातचीत को सकारात्मक नोट पर समाप्त करना महत्वपूर्ण है, क्योंकि आखिरी बात में कहा गया है कि सबसे लंबे समय तक याद किया जाएगा। महिमा सब कुछ है यदि आप इसे नष्ट कर देते हैं, तो आप कर्मचारी के आत्मविश्वास को कमजोर कर देते हैं जिससे वह अपनी प्रतिबद्धता को कम कर सकेगी और दुश्मनी और उदासीनता पैदा कर सकती है।

जब कर्मचारी मूल्यवान महसूस करते हैं, तो वे बदलना चाहते हैं। अगर कर्मचारियों को कम मूल्यांकन लगता है, तो उन्हें परवाह नहीं होगी।

यह मूल रूप से प्रतिक्रिया के लिए संरचना है जब हम कोचिंग कर्मचारियों को उपयोग करते हैं पूरी तरह से निराश लोगों के अपवाद के साथ, यह वाकई काम करता है

मैं अपने कर्मचारियों को अनुशासित नहीं करता मैं उनको ऐसे तरीके से प्रशिक्षित करता हूं जिससे उन्हें अपने कार्यों के परिणाम के बारे में जानकारी मिलती है और मुझे यह बताने की अनुमति मिलती है कि वे अपने व्यवहार को बदलने के लिए कैसे कार्रवाई करेंगे। ऐसा करने से मैं उनके अपने व्यवहार को बदलने की जिम्मेदारी के साथ "सशक्तीकरण" कर रहा हूं ताकि वे सीधे उत्तरदायी महसूस कर सकें और स्थिति, समस्याएं और नतीजे के साथ शामिल हों।

भागीदारी होने से लोगों को आवश्यक परिवर्तन के लिए प्रतिबद्ध किया जाता है और लगभग असफल होने पर, इससे अधिक सम्मान मिलेगा, एक उच्च स्तर की प्रेरणा और बेहतर प्रदर्शन।