सम्मान के साथ एक व्यवसाय को घटाना

कार्यकारी सारांश घटाना या छंटनी करना एक जहरीले समाधान है सावधानी से और नियोजन डाउनसाइजिंग के साथ संगठनात्मक जीवनशैली हो सकती है, लेकिन जब एक विचारशील रणनीति के बिना बार-बार छंटनी का उपयोग किया जाता है, तो डाउनसाइजिंग एक संगठन की प्रभावशीलता को नष्ट कर सकता है आप लोगों के साथ कैसे व्यवहार करते हैं - जो लोग छोड़ते हैं और जो लोग रहते हैं

• संगठन का बौद्धिक पूंजी बनाए रखने के लिए आकार घटाने का एक परिणाम होना चाहिए।

कम आकार वाले कर्मचारियों का इलाज सीधे मूल्यवान, उच्च निष्पादित कर्मचारियों के मनोबल और प्रतिधारण को प्रभावित करता है जो कम नहीं होते हैं।

• डाउनसाइजिंग को कभी भी वित्तीय केंद्रों या नए प्रबंधन के कठिन-विचार वाले, गैर-बकवास प्रबंधन के प्रबंधन के लिए संचार के रूप में उपयोग नहीं किया जाना चाहिए - इस तरह से लाभ प्राप्त करने वाले किसी भी लाभ को कम किया जा सकता है

परिचय

कोई गलती न करें: डाउनसाइज करना बेहद मुश्किल है। यह एक प्रबंधन दल के सभी संसाधनों को कर देता है, जिसमें व्यावसायिक कौशल और मानवता दोनों शामिल हैं। कोई भी डाउनसाइजिंग के लिए आगे नहीं दिखता है शायद यही वजह है कि कई अन्य प्रथम-दर अधिकारियों ने इतनी खराब स्थिति को घटा दिया।

वे सभी लक्षणों की अनदेखी करते हैं, जब तक कि पर्याप्त रूप से योजना बनाने में देर नहीं हो जाती है; तो अतिरिक्त कर्मचारियों के वित्तीय नाले को कम करने के लिए तत्काल कार्रवाई की जानी चाहिए।

कौन से बहुत ही मुश्किल निर्णय लेना चाहिए, उन्हें कितना नोटिस दिया जाएगा, विभागीय वेतन की राशि, और कितनी दूर कंपनी रखी कर्मचारी की मदद करने के लिए जाएगी, दूसरे को मिल जाए नौकरी पर्याप्त ध्यान से कम दिया जाता है

ये महत्वपूर्ण निर्णय हैं जिनके संगठन के भविष्य के साथ जितना हो उतना है क्योंकि वे रखी गई कर्मचारियों के भविष्य के साथ करते हैं

तो क्या होता है? ये फैसले कानूनी विभाग को सौंपे जाते हैं, जिनका प्राथमिक उद्देश्य मुकदमेबाजी के जोखिम को कम करना है, न कि संगठन के मनोबल और बौद्धिक पूंजी की रक्षा करना।

नतीजतन डाउनसाइजिंग को एक तेज, करुणायुक्त दक्षता के साथ ही निष्पादित किया जाता है, जो गुमशुदा कर्मचारियों को छोड़ देता है और असहाय और लोकोमोटिव महसूस करने वाले जीवित कर्मचारियों को छोड़ देता है।

असहायता उच्च उपलब्धि का दुश्मन है यह वापसी का एक कार्य वातावरण, जोखिम-विपरीत निर्णय, गंभीर रूप से बिगड़ा मनोबल और अत्यधिक दोषपूर्ण पैदा करता है। इन सभी ने एक ऐसे संगठन पर गड़बड़ी डाल दी है जो अब श्रेष्ठता की आवश्यकता है।

डाउसाइज़िंग के नुकसान से बचें

डाउनसाइजिंग के अप्रभावी तरीकों का प्रचुरता ऐसे लोगों की तरह खराब व्यवहार को घटाना जो कि सामान्य हैं; वे भी अक्षम और बहुत खतरनाक हैं।

लेऑफ़ डिजाइन करने के लिए कानूनी चिंताओं को अनुमति दें

अधिकांश कॉर्पोरेट वकीलों सभी कर्मचारियों में अंतिम से काम पर रखने वाले, पहले-थका हुआ आधार पर कर्मचारियों को बिछाने की सलाह देंगे।डाउनसाइजिंग का तरीका कानून की अदालत में सबसे स्पष्ट रूप से संरक्षित है, उदाहरण के लिए, सभी विभागों में वरिष्ठता-केवल आधार पर 10% कर्मचारियों को बंद करना है। इस तरह कोई कर्मचारी दावा नहीं कर सकता कि वह भेदभावपूर्ण कारणों से खारिज कर दिया गया था।

इसके अलावा, वकील विवादित कर्मचारियों या बचे लोगों के लिए बिल्कुल जरूरी चीज़ों के अलावा कुछ भी नहीं कहने की सलाह देते हैं। यह सावधानी कंपनी को किसी भी निहित या स्पष्ट वादे बनाने से बचाने के लिए बनाया गया है जो तब नहीं रखे जाते हैं।

छंटनी के बारे में जो कुछ भी कहा गया है, उसे सख्ती से स्क्रीप्टिंग द्वारा, कंपनी प्रबंधकों द्वारा मौखिक पर्ची से स्वयं की सुरक्षा कर रही है, जो स्वयं को कर्मचारियों को जारी करने पर बल देते हैं।

यह दृष्टिकोण एक कानूनी परिप्रेक्ष्य से सफल हो सकता है, लेकिन जरूरी नहीं कि संगठनात्मक स्वास्थ्य की बड़ी और अधिक महत्वपूर्ण चिंता से। सबसे पहले, अलग-अलग विभागों में फ्लैट प्रतिशत से कर्मचारियों को बिछाते हुए तर्कहीन है। यह कैसे हो सकता है कि लेखांकन मानव संसाधन के रूप में कम कर्मचारियों के समान अनुपात से सामना कर सकता है?

क्या यह हो सकता है कि एक विभाग को अलग किया जा सकता है और दूसरा बरकरार रह गया है? प्रत्येक विभाग से कितने कर्मचारियों को लगाए जाने का निर्णय व्यवसाय की जरूरतों के विश्लेषण के आधार पर होना चाहिए, एक मनमाने ढंग से आंकड़े नहीं।

वरिष्ठता के आधार पर कड़ाई से कर्मचारियों को बिछाने की अवधारणा भी तर्कहीन है।

कर्मचारियों को एक छंटनी के लिए काम का पुनर्वितरण पर आधारित होना चाहिए, न कि उस व्यक्ति की नियुक्ति की तारीख। कभी-कभी 18 महीने के किसी कर्मचारी के पास 18 साल की वरिष्ठता के साथ एक कौशल की तुलना में कहीं अधिक मूल्यवान होता है

जितना संभव हो उतना कम नोटिस दें

भय और अपराध से कई अधिकारियों ने कर्मचारियों को आगामी आहरण या डाउनसाइजिंग के बारे में जितना संभव हो उतना पूर्व चेतावनी देने का विकल्प चुनना होगा। प्रबंधकों को डर है कि यदि कर्मचारियों को उनके भाग्य का समय से पहले पता है, तो वे हताश हो सकते हैं और अनुत्पादक हो सकते हैं - वे व्यवसाय को तोड़ सकते हैं। हालांकि, कोई दस्तावेज सबूत नहीं है कि एक पूर्वसूचना को नोटिस करने से कर्मचारियों के तोड़फोड़ की घटना बढ़ जाती है।

डाउनसाइजिंग के बारे में अग्रिम नोटिस की कमी, हालांकि, जीवित श्रमिकों के बीच नाटकीय रूप से प्रबंधन का अविश्वास बढ़ता है। ट्रस्ट पारस्परिक सम्मान पर आधारित है। जब कर्मचारियों को यह पता चलता है कि उनके ज्ञान या इनपुट के बिना पक रही है (और वे जब पहले व्यक्ति जाने देंगे), तो वे अपनी ईमानदारी के लिए एक घोर अनादर देखते हैं, विश्वास को नष्ट करते हैं

कर्मचारियों की जानकारी देने से, जो अपने स्वयं के जीवन की योजना बनाने में बहुत सहायक हो सकती है, प्रबंधन अविश्वास और असहायता का एक चक्र शुरू करता है जो बहुत विनाशकारी हो सकता है और सही होने के लिए वर्षों की आवश्यकता होती है।

बाद में अधिनियम के रूप में अगर कुछ भी नहीं हुआ है

कई प्रबंधकों का मानना ​​है कि एक छंटनी के बाद, कम इसके बारे में बेहतर कहा था भाग्य के साथ, हर कोई सिर्फ भूल जाएगा और आगे बढ़ेंगे। पिछले जीवित क्यों रहते हैं? वास्तविकता यह है कि, जीवित कर्मचारी यह बात करेंगे कि प्रबंधन टीम क्या करती है या नहीं।

कंपनी इन चर्चाओं को दबाने और काम करने की कोशिश करती है जैसे कि कुछ नहीं हुआ है, चर्चा में अधिक विद्रोही हो जाता हैशेष कर्मचारी क्या हुआ है, इसके परिणामस्वरूप कार्य करेगा, चाहे प्रबंधन क्या करता है या नहीं।

नियोजक से रिकवरी बहुत तेज़ है अगर प्रबंधकों और कर्मचारियों को अपने दिमाग को स्वतंत्र रूप से बात करने की अनुमति दी जाती है जो कि हुआ है। वास्तव में, जीवित कर्मचारियों की टीम को एक साथ खींचने और संबंधों को नवीनीकृत करने के लिए यह एक बढ़िया अवसर हो सकता है।

जब प्रबंधन स्वीकार करता है कि वास्तव में क्या हुआ है, तो यह स्पष्ट रूप से बेरहम प्रतीत होता है, असहायता के कर्मचारियों की भावना को खिलाती है। अगर इस तथ्य के बाद भी प्रबंधन इसके बारे में बात नहीं करेगा, तो क्या छिपा है?

"प्रभावी ढंग से कम करने के लिए आपको उन लोगों के साथ सहानुभूति पाना है जो अपनी नौकरी खो रहे हैं।" (पर्सी बार्नवीक)

प्रभावी रूप से डाउसइज़िंग

जब एक संगठन का सामना करना पड़ता है जो इष्टतम दक्षता में काम नहीं कर रहा है और सोच रहा है कि एक छंटनी की आवश्यकता है, तो ध्यान में रखने के कुछ प्रमुख सिद्धांत हैं। इन सिद्धांतों को ध्यान में रखते हुए डाउनसाइजिंग के खतरों को पूरी तरह से खत्म नहीं किया जाएगा, लेकिन वे खराब नियोजित अवकाश के आम नुकसान से बचने में मदद करेंगे।

क्या समस्या बहुत सारे लोगों या बहुत कम लाभ है?

किसी भी छंटनी से पहले पूछने के लिए महत्वपूर्ण पहला सवाल है: क्या बहुत अधिक कर्मचारियों या बहुत कम लाभ के द्वारा संचालित इस छंटनी की आवश्यकता है? यदि यह बहुत कम लाभ है, तो यह पहली चेतावनी संकेत है कि आपकी कंपनी एक छंटनी के लिए तैयार नहीं है

पूरी तरह से लागत काटने के उपाय के रूप में एक छंटनी का उपयोग करना बिल्कुल बेवकूफ़ है: डंपिंग कर्मचारियों द्वारा बहुमूल्य प्रतिभा और संगठनात्मक शिक्षा को फेंकने से केवल खराब स्थिति खराब हो जाती है जब आपके व्यवसाय में राजस्व का अभाव है, बौद्धिक पूंजी का विनाश होता है और इस प्रकार शेष संसाधनों की दक्षता को कम करने के साथ-साथ भविष्य के विकास की संभावना भी समाधान नहीं है।

यदि जवाब बहुत अधिक कर्मचारी हैं, तो आपने बदलाव के लिए एक अच्छी तरह से सोची-जाने वाली रणनीति की प्रक्रिया शुरू कर दी है यदि आपके पास बहुत से कर्मचारी हैं, तो कानूनी रूप से निर्धारित करने के लिए, संगठन की व्यावसायिक योजना को देखें, इसके सिर की गणना न करें। आप किस उत्पाद और सेवाओं की पेशकश करेंगे? इनमें से कौन सा उत्पाद और सेवाएं लाभप्रद हो सकती हैं?

नए संगठन को चलाने के लिए आपको क्या प्रतिभा चाहिए? ये प्रश्न आपको पोस्ट-लॉएग भविष्य के लिए योजना बनाने में मदद करेंगे। इन मुद्दों के मूल्य और दक्षता में सकारात्मक वृद्धि के कारण डाउनसाइजिंग के अनिवार्य रूप से नकारात्मक प्रभावों से त्वरित बदलाव सक्षम हो जाएगा।

पोस्ट-लेऑफ़ कंपनी किस तरह दिखती है?

नियत निष्पादित होने से पहले कंपनी की एक स्पष्ट, अच्छी तरह से परिभाषित दृष्टि रखना अनिवार्य है। प्रबंधन को पता होना चाहिए कि वह क्या करना चाहता है, जहां नए संगठन में जोर दिया जाएगा, और कर्मचारियों की क्या आवश्यकता होगी

भविष्य के स्पष्ट दृष्टिकोण के अनुसार निर्देशित किए बिना, नया संगठन आगे की समस्याओं की कुछ समस्याओं को आगे ले जाने की संभावना है, जो शुरूआती छोरों की आवश्यकता पैदा कर लेते हैं। दुर्भाग्यवश, कई प्रबंधकों को फिर से उसी समस्या को फिर से बनाने के लिए पुराने संगठन की गति को कम करके समझना चाहिए।

जब तक स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं किया जाता है, संपूर्ण प्रबंधन टीम में नई कंपनी का साझा दृष्टिकोण, अतीत भविष्य की तोड़फोड़ और संगठनात्मक दक्षता में थोड़ा सुधार के साथ दोहराया छंटनी का चक्र पैदा करने की संभावना होगी।

हमेशा लोगों की प्रतिष्ठा का सम्मान करें

कई खराब निष्पादित छंटनी में नियोजित तरीकों से बच्चों की तरह कर्मचारियों का इलाज होता है सूचना को रोक दिया गया है और बाहर निकाल दिया गया है। अपने कर्मचारियों पर प्रबंधकों का नियंत्रण उल्लंघन कर रहा है। मानव संसाधन प्रतिनिधि एक हूश-हश बैठक से दूसरे तक पहुंचते हैं।

प्रबंधन कर्मचारियों से कैसे निपटता है, यह है कि यह शेष कर्मचारियों के साथ कैसे व्यवहार करता है - जो कुछ भी आप एक छंटनी में करते हैं वह क्षेत्र में किया जाता है, सभी को देखकर। कितने अवकाशित कर्मचारियों का इलाज किया जाता है यह है कि जीवित कर्मचारियों का मानना ​​है कि उनका इलाज किया जा सकता है।

क्यों यह मामला है? चूंकि नए संगठन के लिए सफलतापूर्वक योजना बना रहे हैं, इसके चलते रहेंगे और उसके परिणामों में सुधार होगा। आपको उन असाधारण प्रतिभाओं को रखना चाहिए, जो अन्य संगठनों के लिए अधिकतर विपणन योग्य कर्मचारी हैं।

जब वे देखते हैं कि कंपनी खराब कर्मचारियों के साथ इलाज कर रही है, तो वे काम करने के लिए एक बेहतर जगह की तलाश शुरू कर देंगे, उनके सिर के डर से रोल के आगे होगा

कानून का आदर करना

हालांकि कानूनी विभाग को एक छंटनी को तैयार करने की अनुमति नहीं देना महत्वपूर्ण है, फिर भी यह महत्वपूर्ण है कि आप रोजगार कानूनों का सम्मान करते हैं विभिन्न देशों में इस तरह के कानूनों में नागरिक अधिकारों, उम्र भेदभाव, विकलांगता, समायोजित समायोजन और पुनर्नियुमन के लिए बाध्य होने वाले अधिकार शामिल हैं। ये कानून महत्वपूर्ण हैं और उनको सम्मानित किया जाना चाहिए जो वे चाहते हैं और साथ ही वे जो भी लिखते हैं - या सहारा लेते हैं

अगर आपने व्यवसाय की जरूरतों के मुताबिक अपनी आंखों की योजना बनाई है, सिर की गिनती या वरिष्ठता पर नहीं, तो आपको कानून का पालन करने में कोई समस्या नहीं होनी चाहिए। जब आप व्यावसायिक आवश्यकताओं के अलावा अन्य कारकों पर अपनी छंटनी के आधार पर आप लगभग हमेशा कानूनी संकट में मिल जाएंगे

मिनी-केस: अच्छे उदाहरण

बीबी एंड टी फाइनेंशियल कॉरपोरेशन और दक्षिणी राष्ट्रीय निगम के विलय के दौरान, रिक्रजिंग फ्रीज के रणनीतिक उपयोग के जरिए अनावश्यक पदों को समाप्त कर दिया गया।

हेवलेट-पैकार्ड ने एक तथाकथित पखवाड़े कार्यक्रम को लागू किया जिसमें सभी कर्मचारियों को एक-दो दिन का वेतन लेने के लिए कहा गया, जब तक कि व्यापारिक राजस्व में वृद्धि नहीं हुई।

मिनी-केस: खराब उदाहरण

स्कॉट पेपर ने 1 99 0 के दशक के मध्य में 10, 500 कर्मचारियों की छंटनी का आयोजन किया। स्कॉट का पालन करने वाले वर्षों में किसी भी नए उत्पादों को पेश करने में असमर्थ था और लाभप्रदता में नाटकीय कमी देखी गई, जब तक कि वह प्रतियोगी किम्बरली-क्लार्क द्वारा खरीदा न गया।

इसे ख़त्म करना

सफलतापूर्वक घटाना बेहद मुश्किल है निम्नलिखित विचार ऐसे कदम पर विचार करने वाले किसी के लिए सोच पर ध्यान केंद्रित करने में मदद कर सकते हैं।

सम्मान के साथ सभी कर्मचारियों के साथ व्यवहार करें जानकारी को रोक देने के बजाय बहुत अधिक संवाद करें

• अनुसंधान लागू कानून और कानून की भावना का पालन करें।
• इसके बाद, कर्मचारियों को मनोवैज्ञानिक स्थान को स्वीकार, और चर्चा करें, क्या हुआ है।
• निष्कर्ष> एक छंटनी की योजना बनाते समय ध्यान में रखने के लिए दो महत्वपूर्ण कारक हैं: कर्मचारी सम्मान और व्यवसाय योजना का सम्मान करना मेल कक्ष से बोर्ड-रूम तक कोई भी नहीं, आकार घटाने का आनंद लेता है; लेकिन जब कर्मचारियों में कमी की आवश्यकता अपरिहार्य है, तो एक ऐसी छत को पूरा किया जा सकता है कि समस्या ठीक हो जाती है और संगठन श्रेष्ठ होता है

** एलन डाउन्स एक प्रबंधन मनोचिकित्सक और सलाहकार है जो रणनीतिक मानव संसाधनों की योजना बना रहा है और व्यवसाय अधिकारियों की अधिकतम क्षमता तक पहुंचने में उनकी सहायता करता है। उन्होंने AMACOM के

कॉर्पोरेट निष्पादन

(1 99 5) सहित कई किताबें लिखी हैं, कम-से-कम करने वाले लोगों के लिए, प्रबंधन के सात चमत्कार (प्रेंटिस हॉल, 1 99 8), और निडर कार्यकारी (AMACOM 2000) समाचार पत्र, टीवी और रेडियो प्रसारण द्वारा साक्षात्कार के लिए डाउस व्यापक रूप से मांगा जाता है उन्होंने कई राष्ट्रीय समाचार पत्रों और व्यापार प्रकाशनों पर भी लिखा है, जिसमें प्रबंधन की समीक्षा करें

और बोर्ड भर में