यौन उत्पीड़न और अन्य शत्रुतापूर्ण वातावरण के दावों

अधिकांश नियोक्ता यौन उत्पीड़न पर रोक लगाने वाली नीतियों से संबंधित समस्याओं के बारे में जानते हैं और इन्हें अपनाया है। एक नियोक्ता जो यौन उत्पीड़न के दावों के लिए अपने विरोधी-उत्पीड़न प्रयासों को सीमित करता है, हालांकि, अपने स्वयं के जोखिम पर ऐसा करता है

समान रोजगार अवसर आयोग (ईईओसी) और मिशिगन डिपार्टमेंट ऑफ़ सिविल राइट्स (एमडीसीआर) दोनों ने इस स्थिति को ले लिया है कि किसी भी संरक्षित वर्ग के आधार पर उत्पीड़न के गठन का आयोजन गैरकानूनी है।

उन्होंने यह भी निर्धारित किया है कि यौन उत्पीड़न के मामलों में प्रयुक्त विश्लेषण, लिंग, धर्म, राष्ट्रीय मूल, उम्र और विकलांगता के कारण उत्पीड़न के मामलों में लागू किया जाना चाहिए। (अपने स्वयं के राज्य या देश में सरकारी संस्थाओं के कानूनों और पदों की जांच करें।)

नमूना कार्यस्थल उत्पीड़न के निर्णय

हाल के अदालत के फैसले इन प्रशासनिक एजेंसियों द्वारा की गई स्थिति के अनुरूप हैं कार्यस्थल उत्पीड़न के बारे में ऐसे निर्णयों के उदाहरणों में शामिल हैं:

• हिस्पैनिक और अफ्रीकी-अमेरिकी कर्मचारियों को नस्ल और / या राष्ट्रीय मूल भेदभाव के आधार पर शत्रुतापूर्ण माहौल के दावों का पीछा करने की अनुमति दी गई थी, जब उन्हें जातीय और नस्लीय झुंड के अधीन किया गया था
• नियोक्ता की उत्पीड़न नीति अपर्याप्त पाया गया क्योंकि यह यौन उत्पीड़न और प्रस्तावों के आधार पर केवल उत्पीड़न की पहचान करता है और लिंग के आधार पर उत्पीड़न नहीं करता है।
• एक कर्मचारी ने धार्मिक उत्पीड़न के लिए दावा किया था जब उसके पर्यवेक्षक ने उसकी धार्मिक अवकाश पर उपलब्धता की कमी के लिए उसे आलोचना की थी और उसे बिरेट किया था और उसके विश्वास के बारे में उसे अपमानजनक बयान दिया था।

• एक अदालत ने एक कर्मचारी द्वारा विकलांगता के प्रतिकूल वातावरण का दावा करने की अनुमति दी जिसके पर्यवेक्षक ने उसे अपनी अक्षमता के बारे में ताना मार दिया था, उसे अपने शारीरिक सीमाओं से परे काम करने की आवश्यकता थी और उसे अपनी अक्षमता से संबंधित विभिन्न अपमानजनक नामों के लिए कहा।
• एक अदालत ने मुकदमे से पहले मामले को खारिज करने से इनकार कर दिया, और यह धारण किया था कि एक जूरी को यह तय करना चाहिए कि किसी कर्मचारी की समाप्ति में उम्र एक कारक थी या नहीं। अदालत ने इस तथ्य का हवाला दिया कि एक पर्यवेक्षक ने कर्मचारी को "बूढ़ा आदमी" के रूप में संदर्भित किया और अक्सर उसे बुढ़ापे व्यक्तित्व का संदर्भ दिया।

कार्यस्थल में उत्पीड़न के मुद्दों का सक्रिय रूप से संचालन सभी नियोक्ताओं के लिए प्राथमिकता होना चाहिए इस प्रक्रिया के साथ नियोक्ताओं की सहायता के लिए, ईईओसी ने कई तरह के उत्पीड़न को संबोधित करते हुए दिशानिर्देश जारी किए हैं। इस जानकारी को ईईओसी की वेब साइट पर पहुंचा जा सकता है।

अगर किसी कर्मचारी को उत्पीड़न का आरोप लगाना पड़ता है तो नियोक्ता को क्या करना चाहिए?

इस आलेख के पहले भाग में कार्यस्थल उत्पीड़न के लिए कानूनी आधार है और कार्यस्थल उत्पीड़न के उदाहरण प्रदान करता है

कार्यस्थल उत्पीड़न से निपटने के लिए नियोक्ता को निम्नलिखित उपाय चाहिए:

• विरोधी उत्पीड़न नीति एक नीति लागू करें जो यौन उत्पीड़न और अन्य संरक्षित वर्गीकरणों पर आधारित उत्पीड़न को प्रतिबंधित करती है। नीति को विशेष रूप से अन्य संरक्षित वर्गीकरणों की सूची में शामिल होना चाहिए, और इसमें निषिद्ध आचार संहिता के उदाहरण शामिल हों, चाहे वह अश्लील टिप्पणी, चुटकुले या संदर्भ, और जातीय, नस्लीय और धार्मिक उपन्यास, झुंड और नाम सहित मौखिक या लिखित हो। नीति को ऐसे आचरणों को प्रबंधकों, पर्यवेक्षकों, कर्मचारियों, ग्राहकों, और तृतीय पक्षों द्वारा रोकना चाहिए।
• शिकायत प्रक्रिया नीति में एक शिकायत प्रक्रिया शामिल होना चाहिए शिकायत दाखिल करने के लिए प्रक्रिया एक से अधिक विकल्प प्रदान करनी चाहिए, ताकि किसी कर्मचारी को पर्यवेक्षक या अन्य व्यक्ति जो शिकायत में शामिल हो सकते हैं, की शिकायत नहीं करनी पड़ती।
  नीति को कर्मचारियों को सूचित करना चाहिए कि शिकायत करने के लिए गंभीरता से, जांच की जाएगी और अनुचित आचरण हुआ, तो अपराधी के खिलाफ अनुशासन में, समाप्ति सहित। नीति में एक मजबूत "विरोधी प्रतिशोध" कथन भी होना चाहिए ताकि कर्मचारियों को शिकायत दर्ज करने में संकोच नहीं किया जा सके और उन्हें शिकायत की प्रक्रिया का उपयोग करने में आत्मविश्वास महसूस होगा जब उन्हें उत्पीड़न के अधीन किया जाता है।
• वितरण और संचार नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि नीति को वितरित किया जाता है और सभी कर्मचारियों को भेजी जाती है और कर्मचारियों को सवाल पूछने का मौका दिया जाता है। प्रत्येक कर्मचारी को यह स्वीकार करते हुए सत्यापन पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होनी चाहिए कि उसने / उसने नीति को पढ़ लिया है और समझ लिया है। पॉलिसी के आवधिक पुनर्वितरण की सलाह दी जाती है।
• शिक्षा। कार्यबल को उस प्रकार के व्यवहार के बारे में शिक्षित किया जाना चाहिए जो अस्वीकार्य हो। नए कर्मचारियों को उनके अभिविन्यास के दौरान नीति के बारे में सीखना चाहिए। सभी कर्मचारियों को आवधिक रिफ्रेशर जानकारी प्राप्त होनी चाहिए।
• पर्यवेक्षक प्रशिक्षण नियोक्ता को पर्यवेक्षी और प्रबंधकीय स्तर की स्थिति के लिए व्यक्तियों का ध्यानपूर्वक चयन करना चाहिए जो कर्मचारियों को उचित रूप से व्यवहार करेंगे और अनुपयुक्त आचरण से बचेंगे। इसके अलावा, पर्यवेक्षकों को कार्यस्थल में उत्पीड़न को रोकने में उनकी महत्वपूर्ण भूमिका के बारे में उन्हें शिक्षित करने के लिए अतिरिक्त प्रशिक्षण प्राप्त करना चाहिए। सुपरवाइजर को यह पता करने के लिए प्रशिक्षित किया जाना चाहिए कि आचरण एक शत्रुतापूर्ण माहौल पैदा कर सकता है ताकि वे इसे शुरूआत में रोक सकें।
• शिकायत की जांच करना उत्पीड़न की शिकायत प्राप्त होने पर या जब एक नियोक्ता को यह विश्वास करने का कारण है कि संभावित रूप से परेशान करने की स्थिति हुई है या हो रही है, नियोक्ता को तुरंत कार्रवाई करनी चाहिए यह अनिवार्य है कि एक नियोक्ता पूरी तरह से और निष्पक्ष रूप से सभी शिकायतों की जांच। इसके अलावा, अंतिम निर्णय लेने के बाद एक शिकायत करने वाला कर्मचारी जांच के परिणाम के रूप में सूचित किया जाना चाहिए।
• उचित कार्रवाई करना यदि जांच से पता चलता है कि उत्पीड़न हुआ है, तो उपचारात्मक कार्रवाई की जानी चाहिए ताकि उत्पीड़न समाप्त हो जाए और पुनर्खरीद न हो। इसमें अनुशासनात्मक कार्रवाई शामिल हो सकती है जिसमें मुक्ति, या अन्य सुधारात्मक कार्रवाई जैसे कि प्रशिक्षण।
  कुछ मामलों में, नियोक्ता को प्रतिकूल रोजगार निर्णय (पदावनति, पुनर्गठन, आदि) को पीछे छोड़कर या परामर्श प्रदान करने से शिकारियों की जरूरतों को भी हल करना चाहिए। अंत में, नियोक्ताओं को परिस्थितियों की तरह व्यवहार करना चाहिए जैसा कि जांच प्रक्रिया, कार्रवाई की गई है, और इसके आगे भी।

हाल के अदालत के फैसले में नियोक्ताओं के लिए महत्वपूर्ण कार्यस्थल मुद्दों की सूची में सभी प्रकार के उत्पीड़न को ऊपर उठाने की आवश्यकता की व्याख्या की गई है। उत्पीड़न के मुद्दों से जुड़े नियोक्ता और कार्यस्थल के सभी प्रकार के उत्पीड़न के उन्मूलन के लिए प्रतिबद्ध इन प्रकार के दावों के अपने जोखिम को कम कर सकते हैं

इस आलेख के पहले भाग में कार्यस्थल उत्पीड़न के लिए कानूनी आधार है और कार्यस्थल उत्पीड़न के उदाहरण प्रदान करता है

अस्वीकरण: यद्यपि मेल मुस्कॉविट्ज एक वकील है, क्योंकि यह वेबसाइट दुनिया भर के सभी राज्यों और देशों के लोगों द्वारा पढ़ी जाती है, दी गई सलाह सही है, लेकिन विभिन्न कानून मानव संसाधनों के लिए आपके दृष्टिकोण को नियंत्रित कर सकते हैं। अपने फैसले, नीतियों और प्रथाओं का पता लगाने के लिए कृपया एक रोजगार कानून वकील से जांच लें, जहां आप रहते हैं और अभ्यास करते हैं।

इस आलेख में एक सिंहावलोकन शामिल है इसका उद्देश्य इस विषय पर व्यापक चर्चा नहीं है। इसके अलावा, क्योंकि प्रत्येक तथ्यों और परिस्थितियों में विभिन्न कानूनी मुद्दों को उठाया जा सकता है, इस आलेख का इरादा नहीं है और कानूनी विचार के रूप में नहीं माना जाना चाहिए।