प्रदर्शन की अपेक्षाएं जो कि एक अंतर

सभी कर्मचारी यह जानना चाहते हैं कि उनके द्वारा क्या अपेक्षा की जाती है, और किसी भी प्रबंधक को इस प्रश्न का उत्तर देने में सक्षम होना चाहिए। नौकरी का विवरण लिखने के लिए उम्मीदों पर स्पष्ट होना, स्थिति, कर्मचारी चयन, कर्मचारी अभिविन्यास, लक्ष्य की स्थापना, फीडबैक और कोचिंग, और वार्षिक प्रदर्शन समीक्षाओं के लिए विज्ञापन दें।

लर्निंग एंड डेवलपमेंट गोलामेज द्वारा आयोजित एक 2003 का अध्ययन किया गया जिसमें पाया गया कि प्रदर्शन अपेक्षाओं को समझा जाने पर प्रबंधक की अगुवाई वाली किसी भी कर्मचारी विकास गतिविधि के निवेश पर उच्चतम प्रतिफल था।

फीडबैक, कोचिंग, सलाह देने या व्यक्तिगत विकास योजनाओं के मुकाबले अधिक है।

अध्ययन में यह भी पाया गया कि कर्मचारी विकास में बहुत प्रभावी होने वाले प्रबंधकों ने अपने साथियों को 25 प्रतिशत तक मात दे सकता है।

इसलिए, प्रदर्शन अपेक्षाओं को स्पष्ट करना कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण है, इससे उत्पादकता में सुधार होता है, और इसके लिए एक पैसा भी नहीं होता है

तो फिर कितने कर्मचारियों को अंधेरे में रखा जा रहा है, यह जानने के लिए कि उनके प्रबंधकों के लिए क्या महत्वपूर्ण है? क्यों प्रबंधकों ऐसा नहीं करेंगे?

प्रबंधन विरोधाभास

एक सीईओ अपने वरिष्ठ प्रबंधकों में से एक के साथ बहुत निराश हो रही थी। वह बहुत तंग आ गया था; वह उसे आग लगाने वाला था लेकिन इससे पहले कि उसने ऐसा किया, उन्हें लगा कि उन्हें उसे एक आखिरी मौका देना चाहिए और एक कार्यकारी कोच को 10,000 डॉलर की लागत से प्रबंधक के साथ काम करना चाहिए।
स्थिति कोच को लेकर, कोच ने उनसे उम्मीदवारों की एक सूची लिखने के लिए कहा कि उनके पास इस प्रबंधक के लिए है। उन्होंने उन्हें धन्यवाद दिया और कहा कि वह अपनी पूरी कोशिश करेंगे, और कुल बिल के 50 प्रतिशत के लिए एक चालान छोड़ दिया है।

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जब वह मैनेजर से मिला था तो पहली बार कोच ने उसे सूची दी थी। प्रबंधक आश्चर्यचकित था - उसने पहले कभी ऐसा कुछ नहीं देखा था। वह यह समझने में सक्षम था कि वह क्या कर रहा था और वह अपने बॉस को खुश करने और सफल होने के लिए क्या करने की जरूरत थी। उन्होंने कोच का धन्यवाद किया और अपने रास्ते पर चला गया।

तीन महीने बाद, कोच प्रगति की समीक्षा करने के लिए सीईओ से मिले सीईओ प्रबंधक के प्रदर्शन के साथ खुश था - एक पूर्ण बदलाव उन्होंने कोच से पूछा, "तुमने यह कैसे किया? "कोच ने सीईओ से कहा कि उन्होंने प्रबंधक को अपेक्षाओं की सूची दी और शेष बिल के लिए उन्हें एक चालान दिया
सीसीओ, सदमे और क्रोध की एक नजर से, ने कहा, "आप एसओबी मैं आप का भुगतान नहीं कर रहा हूँ - तुमने धोखा दिया! "
ठीक है, तो हो सकता है कि कहानी अतिशयोक्ति का एक सा है। लेकिन शायद नहीं।

उम्मीदें निर्धारित करना

तो क्यों अधिक प्रबंधकों ऐसा नहीं करते हैं? क्या यह है कि, बहुत सारे प्रबंधन और मानव संसाधन प्रथाओं की तरह, हम इसे जितना जटिल होना चाहिए, उतना जटिल बनाते हैं? यदि आप कभी भी स्मार्ट लक्ष्यों को लिखने के तरीके के आधार पर बैठे हैं, तो आप उस निष्कर्ष पर भी आ सकते हैं।
यह वास्तव में होना जरूरी नहीं है यह एक सरल, फिर भी प्रभावी विधि है:

1. निर्बाध समय के 30 मिनट को अलग रखें अपना फोन, अपना ईमेल बंद करें और अपना दरवाज़ा बंद करें।
2. काग़ज़ और कलम के खाली पैड निकालकर, या Word दस्तावेज़ को खोलें।
3. आप एक आदर्श कर्मचारी में क्या देखना चाहेंगे, अगर आप कल किसी को काम पर रखने वाले हैं उन चीजों को संक्षेप में जोड़ें
4. पिछले कुछ सालों में कर्मचारियों के साथ हुई सभी प्रदर्शन सुधार चर्चाओं पर विचार करें उन चीजों के विपरीत, उदाहरण के लिए, यदि चर्चा गरीब ग्राहक सेवा के बारे में थी, तो लिखें, "उत्कृष्ट ग्राहक सेवा प्रदान करें "
5. उन सभी चीजों के बारे में सोचो जो आपके लिए महत्वपूर्ण हैं नहीं कर्मचारियों के साथ चर्चा की, लेकिन आपने निहित किया है अपनी सूची में जोड़ें
6. अपने अच्छे कर्मचारियों के बारे में सोचो - उन्हें इतना अच्छा क्यों बनाया है? उनका सर्वोत्तम काम कैसा दिखता है और वे यह कैसे करते हैं? आपको यह आपकी सूची के लिए और अधिक मिला है
7. जेनेरिक प्रदर्शन मापदंड पर एक नज़र डालें जो कंपनी के प्रदर्शन मूल्यांकन के फॉर्म पर एचआर द्वारा प्रदान किया गया है। प्रत्येक आइटम के लिए, अपने शब्दों में अपने कर्मचारियों के लिए क्या "अच्छा" दिखता है

30 मिनट के अंत में या जितनी जल्दी हो, आपको कम से कम कागज़ की शीट भरने में कोई समस्या नहीं होनी चाहिए।
जो भी आप करते हैं, वापस मत जाओ और इसे संसलित करें। यह एक आधिकारिक मानव संसाधन नौकरी का विवरण नहीं है जिसने श्रम मानकों के ईईओ और विभाग को पास करना होगा। यह बस सामान की एक सूची है जो कि आपके लिए पांच साल तक काम कर चुके हैं, शायद यह पता लगाया गया है कि

या शायद वे नहीं हैं नए कर्मचारियों के बारे में क्या? उन्हें पांच साल क्यों लेना चाहिए?

मुझे आश्चर्य है कि क्या होगा यदि आप टीम की मीटिंग में उम्मीदवारों की सूची साझा करें या कर्मचारियों के साथ व्यक्तिगत रूप से साझा करें यह क्या नुकसान पहुंचा सकता है? आप सूची का उपयोग नए कर्मचारियों को जहाज के रास्ते के रूप में भी कर सकते हैं ताकि उनके पास अपना नया प्रबंधक गुप्त विकोडक अंगूठी हो।
इससे भी बेहतर - क्या होगा अगर आपने अपने कर्मचारियों से उन चीजों की सूची के लिए पूछा जो उनसे अपेक्षित है आप से अपनी अपेक्षाओं को पूरा करने और सफल होने के लिए?

अब कि एक आंख खोलने की चर्चा हो सकती है!