क्या एक कर्मचारी को फायर करने में आपका पहला कदम है?

क्या आप प्रदर्शन सुधार योजनाओं (पीआईपी) में रुचि रखते हैं? PIP पाठकों के साथ एक लोकप्रिय विषय हैं क्योंकि बहुत से संगठन उन्हें गलत करते हैं और उन सभी गलत कारणों के लिए उपयोग करते हैं। इसलिए कर्मचारियों को अक्सर उलझन में पड़ता है कि पीआईटी पर क्या रखा जा रहा है, वास्तव में उनके मौजूदा और भविष्य के रोजगार के लिए इसका मतलब है

पाठक अक्सर प्रदर्शन सुधार योजनाओं (पीआईपी) के संदर्भ में पूछते हैं, एक प्रबंधक उन्हें कैसे करता है?

क्या पीआईपी पर व्यक्ति के बारे में अन्य प्रबंधकों से प्रतिक्रिया के लिए प्रबंधक को "मछली पकड़ने" के लिए जाना उचित है?

उदाहरण के लिए, यदि कोई व्यक्ति अपने क्लाइंट समूह की सेवा कर रहा है, और उसे पीआईपी पर रखा जाता है, तो प्रबंधक को यह पता कैसे होता है कि ग्राहक के समूह से फीडबैक के लिए प्रत्येक हफ्ते पूछे बिना पीआईटी पर व्यक्ति के लिए भरोसा बढ़ गया है या नहीं? क्या यह सही प्रक्रिया है? इसके अलावा, क्या पीआईपी वास्तव में काम करते हैं? या क्या वे आम तौर पर किसी को आग लगाने के लिए एक कानूनी रक्षा का निर्माण करने के लिए केवल पेपर निशान की शुरुआत करते हैं?

इन अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्नों का उत्तर देने के लिए, पीआईपी कई बार सफल हुए हैं और कभी-कभी वे सफल भी नहीं होते हैं प्रेरित कर्मचारियों के साथ जो भटक ​​गए थे, उन्हें एक पीआईपी पर डालने के लिए आप अंततः उनका ध्यान प्राप्त करने के लिए दूर हैं आपको पीआईपी की तुलना किसी व्यक्ति के सिर को दो से चार के ऊपर मारने के लिए करना चाहिए क्योंकि कोई अन्य निष्पादन कोचिंग उन्हें यह समझाने के लिए काम नहीं कर रहा था कि उनका प्रदर्शन गंभीर सुधार की आवश्यकता है।

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(वास्तव में, अहिंसक रुख में, कुछ कर्मचारियों के साथ, आपको उनका ध्यान प्राप्त करने की आवश्यकता होती है। आपको उन्हें समझने में मदद करनी चाहिए कि उनके प्रदर्शन के मुद्दे गंभीर हैं-और उनकी प्रदर्शन समस्याएं हैं अंततः रोजगार की समाप्ति के परिणामस्वरूप गंभीर हो।)

सफल पिप के बाद, प्रबंधक के लिए महत्वपूर्ण सतर्कता है

आप कर्मचारी को प्रदर्शन की आदतों में वापस पर्ची करने की इजाजत नहीं दे सकते हैं, जो उसे पहली जगह में पीआईपी बनाते हैं।

आप कभी भी दूसरा पीआईपी नहीं करना चाहते, क्योंकि कुछ बिंदु पर, आपके वयस्क कर्मचारियों को अपने प्रदर्शन और सफलता की जिम्मेदारी लेने की जरूरत है। (ईमानदार होने के लिए, एचआर प्रबंधक वास्तव में प्रबंधक और मानव संसाधन कर्मचारियों के समय की वजह से पहली बार पीआईपी को पसंद नहीं करते हैं क्योंकि वे विकास और प्रतिक्रिया के लिए लेते हैं। और, एक बार, ये वयस्क हैं।) सही है > आम पाठक प्रश्नों के अगले हिस्से का उत्तर देने के लिए, प्रबंधक के लिए गोपनीय तरीके से कर्मचारी प्रतिक्रिया या दूसरे प्रबंधक से सुधार करने के लिए प्रबंधक के लिए उपयुक्त है, जब तक वह प्रबंधक कर्मचारी की सेवा का ग्राहक नहीं होता है यह इनपुट जानना आवश्यक है कि क्या पीआईपी पर कर्मचारी वास्तव में अपने ग्राहकों की आंखों में सुधार कर चुका है या नहीं।

प्रबंधकों के पास समय नहीं है और न ही उन लोगों के कंधे को देखते हुए अपने दिनों को बिताने की इच्छा है जो किसी पीआईपी पर रखे गए हैं।इसलिए, प्रबंधक इस फ़ीडबैक पर निर्भर है।

दूसरे प्रबंधक से प्रतिक्रिया भी उपयुक्त है यदि दूसरा प्रबंधक कर्मचारी के काम का एक हिस्सा या एक टीम जिस पर कर्मचारी भाग लेता है सहकर्मचारियों को काम करने वाले नियमित कर्मचारियों से प्रदर्शन प्रतिक्रिया मांगना उचित नहीं है जब तक कि आग्रह एक अनौपचारिक या औपचारिक 360 फीडबैक प्रक्रिया का हिस्सा नहीं है।

रोजगार समाप्ति की संभावना

एक पीआईपी अक्सर कागजी कार्रवाई की शुरुआत होती है जो अंततः रोजगार की समाप्ति का परिणाम होगा यह पीआईपी का लक्ष्य नहीं होना चाहिए, हालांकि मुझे संदेह है कि कई संगठनों में यह है।

इसका कारण यह है कि, आपके सर्वोत्तम प्रयासों के बावजूद, एक कर्मचारी नौकरी में सफल होने के लिए अपने कार्यों की ज़िम्मेदारी नहीं ले सकता है और सुधार भी सकता है। इसलिए, इस क्षमता को ध्यान में रखते हुए, आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि पीआईपी पर:

लक्ष्य पूरी तरह से नौकरी के लिए प्रासंगिक हैं,

• कर्मचारी को सफल बनाने के लिए पर्याप्त विस्तार मौजूद है,
• जितना संभव हो उतना , लक्ष्यों को मापने योग्य है, या यदि मापन योग्य नहीं है, तो अपेक्षित परिणाम ऐसे तरीके से वर्णित किए जाते हैं कि प्रबंधक, एचआर, और कर्मचारी इस बात पर सहमत हो सकते हैं कि क्या वे पहुंचे या नहीं।
• प्रगति पर चर्चा के लिए हर हफ्ते कर्मचारी के साथ मिलें

सभी अनुवर्ती बैठकों और प्रगति-या उसके अभाव के दस्तावेज। यदि आप इन श्रेष्ठ प्रयासों के बावजूद बहुत कम प्रगति देखते हैं, तो कर्मचारी को गोली मारने पर विचार करने का समय है।

अस्वीकरण:

कृपया ध्यान दें कि आधिकारिक रूप से प्रदान की गई जानकारी सटीकता और वैधता के लिए गारंटी नहीं है। साइट दुनिया भर के दर्शकों द्वारा पढ़ी जाती है और रोजगार कानून और नियम राज्य से राज्य और देश से भिन्न होते हैं। अपने स्थान के लिए निश्चित रूप से कुछ कानूनी व्याख्याएं और निर्णय निश्चित करने के लिए, कृपया कानूनी सहायता प्राप्त करें, या राज्य, संघीय, या अंतर्राष्ट्रीय सरकारी संसाधनों से सहायता करें। यह जानकारी केवल मार्गदर्शन, विचारों और सहायता के लिए है प्रदर्शन सुधार के बारे में अधिक

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