वेतन पारदर्शिता

वेतन पारदर्शिता क्या है: वेतन पारदर्शिता वेतन और मुआवजे के लिए एक दृष्टिकोण है जो कि अधिकांश नियोक्ताओं के बीच लंबे समय तक आदर्श के विपरीत है, जिसमें संगठन कितना पैसा रखता है गुप्त। एकमात्र अपवाद आम तौर पर सार्वजनिक रूप से कारोबार वाली कंपनियों में वरिष्ठ कार्यकारी अधिकारियों के लिए मुआवजा पैकेज होता है, जिसे एसईसी नियमों के अनुसार वित्तीय रिपोर्टों में निवेश करने वाले लोगों को अवश्य अवश्य देना चाहिए।

आधिकारिक तौर पर, मानव संसाधन विभाग अलग-अलग कर्मचारियों की गोपनीयता की रक्षा के लिए अपरिहार्य (पारदर्शी के विपरीत) वेतन संरचनाओं का रखरखाव करेगा, और कार्यस्थल की ईर्ष्या और शत्रुता से बचने से बचने के लिए वेतन में अंतर हालांकि यह सच है, अन्य, अनपेक्षित, साथ ही कारण हैं। ये आम तौर पर अधिकांश नियोक्ताओं की अनिच्छा को प्रेरित करते हैं, यहां तक ​​कि वेतन बैंड या वेतन सीमा का खुलासा करने के लिए जो कि नौकरी श्रेणियों, नौकरी के शीर्षक या नौकरी विवरणों पर लागू होते हैं।

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बिक्री बल अपवाद:

बिक्री कर्मियों ने बिक्री के नौकरी श्रेणियों में प्रत्येक कर्मचारी को दिए गए वास्तविक राशियों को एक कमिशन आधार का भुगतान किया है, तो भुगतान सूत्र, ज्ञात और पारदर्शी है। उदाहरण के लिए, सिक्योरिटीज ब्रोकरेज फर्मों में ब्रोकर पेआउट ग्रिड सभी लोगों के लिए खुले में बाहर आते हैं ताकि ये देखने के लिए भुगतान किया जा सके। इस प्रकार सभी संबंधित के लिए प्रोत्साहन संरचना स्पष्ट कर दी जाती है।

ऐसी सिक्योरिटीज ब्रोकरेज (आजकल आधिकारिक तौर पर वित्तीय सलाहकार सेवाएं), बीमा बिक्री या अचल संपत्ति की बिक्री जैसे क्षेत्रों में बिक्री करने वालों द्वारा अर्जित वास्तविक राशियों के बारे में, शीर्ष आयकर क्या कर रहे हैं मान्यता घटनाओं और मान्यता पुरस्कारों का अस्तित्व विजेता को प्रतिष्ठा देने और हर किसी को प्रोत्साहन देने के लिए दिए गए पुरस्कार प्राप्त करने के लिए आवश्यक न्यूनतम उत्पादन, सकल बिक्री या कमीशन अच्छी तरह प्रचारित हैं।

इन मैट्रिक को वेतन में परिवर्तित करने के सूत्र भी ज्ञात हैं, इसलिए विजेताओं द्वारा अर्जित न्यूनतम राशि है।

फिर भी, यह एक कंपनी के लिए संभव है कि इस संबंध में पारदर्शी होने के बजाय एक आयोग आधारित वेतन सूत्र अपारदर्शी हो। यह तो है कि यदि वेतनमान के पैरामीटर अलग-अलग कर्मचारी द्वारा अलग-अलग होते हैं, और उन मापदंडों के साथ-साथ इसमें मतभेदों के कारणों को कंपनी द्वारा गुप्त रखा जाता है।

वेतन पारदर्शिता पर हाल ही का अध्ययन:

शिकागो-आधारित चैलेंजर, ग्रे एंड क्रिसमस, एक अग्रणी स्थानापन्न फर्म, का मानना ​​है कि अगले कुछ सालों में वेतन पारदर्शिता एक तेजी से गर्म विषय बन जाएगी। जनवरी 28, 2015 के विषय में इस विषय पर प्रेस विज्ञप्ति जारी की गई है, "हालांकि वेतन पारदर्शिता अब तक व्यापक नहीं है, लेकिन हर कर्मचारी की कमाई की खुली किताब की नीति बनाने का विचार ट्रैक्शन हासिल करना शुरू कर रहा है।" 2014 के अंतिम क्वार्टर में मानव संसाधन पेशेवरों के बीच किए गए एक सर्वेक्षण में 13% ने कथितिक प्रस्ताव को सकारात्मक रूप से जवाब दिया कि" कर्मचारियों को यह जानना चाहिए कि कंपनी में सभी कितना कमाते हैं। एक अन्य 42% कम चरम उपाय के पक्ष में थे, सहमत हुए कि कंपनियों को "विभागों और पदों के लिए केवल वेतन सीमाएं प्रदान करनी चाहिए।" इस प्रकार, 55% ने कुछ हद तक वेतन पारदर्शिता का समर्थन किया

खातेदार के विपरीत पक्ष में, 39% ने भुगतान गुप्त पर सभी डेटा रखने का समर्थन किया।

इस अध्ययन के साथ एक चेतावनी इसके बजाय छोटे नमूना है चैलेंजर का कहना है कि उसने लगभग 100 मानव संसाधन पेशेवरों से संपर्क किया। फर्म इंगित करता है कि "विभिन्न प्रकार के उद्योगों, क्षेत्रों और कंपनी के आकारों का प्रतिनिधित्व करने वाले एक पूल से अंधाधुंध प्रस्तुत किए गए थे।"

वेतन पारदर्शिता के साथ मुद्दे:

सर्वेक्षण के परिणाम जारी करने के अपने बयान में जॉन ए। चैलेंजर, सीईओ वह फर्म जो अपना नाम रखता है, ने इन प्रमुख बिंदुओं को बनाया: वेतन पारदर्शिता के अभ्यास से संबंधित अनगिनत नुकसान हैं

• सहकर्मियों के वेतन के बीच भी छोटे मतभेदों से असंतोष हो सकता है और संघर्ष कर सकते हैं कि कौन क्या कमाता है
• एक ही स्थिति में दो व्यक्तियों को विभिन्न वेतन अर्जित करने के कई कारण हैं।
• उच्च वेतन वाला कर्मचारी अनूठे या इन-डिमांड कौशल का हो सकता है।
• एक कर्मचारी को अपने पिछले नियोक्ता से लुभाने के लिए एक उच्च वेतन लिया हो सकता है
• शायद अधिक कमाई केवल एक अधिक कुशल और आक्रामक वार्ताकार है
• यहां तक ​​कि अगर कोई नियोक्ता एक निश्चित कर्मचारी के उच्च वेतन के कारण का खुलासा करता है, तो कम कमाए जाने वाले लोगों को नाखुश रहने की संभावना है।
• परिणामस्वरूप कृपालु मनोबल और उत्पादकता को नुकसान पहुंचा सकते हैं और बढ़ते कारोबार को प्रभावित कर सकते हैं।
• वेतन सीमा का खुलासा करना:

चैलेंजर का मानना ​​है कि, व्यक्तियों के वेतनों को बांटने के दौरान बेहद समस्याग्रस्त होने के बावजूद, प्रत्येक स्थिति के लिए वेतन की सीमा के बारे में जानकारी साझा करने से बहुत अधिक भावना हो सकती है विशेष रूप से, कर्मचारियों को सलाह दी जानी चाहिए कि वे पैमाने के उच्च अंत की ओर बढ़ने के लिए क्या कर सकते हैं। उनका प्रस्ताव ये है कि न्यूयॉर्क में नॉर्थ शोर-लिह स्वास्थ्य प्रणाली है, जिसे हाल ही में

एचआर पत्रिका लेख में पारदर्शिता से संबंधित लेख में दिखाया गया था। यह अस्पताल प्रणाली कर्मचारी की श्रेणी के आधार पर पारदर्शिता के विभिन्न स्तरों की पेशकश करती है। यूनियन श्रमिकों के वेतन सामूहिक सौदेबाजी के तहत पूरी तरह से सार्वजनिक हैं Nonunion श्रमिकों केवल प्रत्येक स्थिति के लिए वेतन सीमा पता है पुरानी एटी एंड टी के अनुभव के साथ यह बहुत ज्यादा है, जैसा कि हमारी वेतन श्रृंखला के बारे में बताया गया है (पिछले पैराग्राफ में लिंक का अनुसरण करें)। इसके अतिरिक्त, यह हालिया चैलेंजर सर्वेक्षण में 42% उत्तरदाताओं की राय को दर्शाता है जो (विभाग के रूप में भी उल्लेख किया गया है) विभागों और / या नौकरी श्रेणियों के लिए वेतन सीमाओं के बारे में जानकारी का खुलासा किया। सभी वेतन का विवरण:

दूसरी तरफ, प्रस्ताव (सर्वेक्षण उत्तरदाताओं का 13% का समर्थन) कर्मचारियों को पता होना चाहिए कि कंपनी वास्तव में कितनी कमाई करती है, यह वास्तव में न्यू यॉर्क स्थित बिजनेस एनालिटिक्स फर्म SumAll ।उनका भी उल्लिखित मानव संसाधन पत्रिका आलेख में उद्धृत किया गया था किसी दिए गए कंपनी में हर किसी के मुआवजे के पूर्ण प्रकटीकरण के बारे में, फिर भी जॉन चैलेंजर ने कहा:

कई लोग मानते हैं कि धूप सबसे अच्छा निस्संक्रामक है

• यह कर्मचारियों को कंपनी को उनके मूल्य का निर्धारण करने में मदद करेगा
• यह नियोक्ताओं को वास्तव में वेतन के बारे में सोचने और संभवतः असमानता को ठीक करने के लिए मजबूर करता है।
• निष्कर्ष: आखिरकार, वेतन पारदर्शिता की नीति, पारदर्शिता का स्तर और उस नीति की सफलता को स्थापित करने का निर्णय, कंपनी की संस्कृति द्वारा निर्धारित होने की संभावना है, जॉन चैलेंजर बुद्धिमानी से नोट करता है । इसके अलावा, वह दृढ़ता से महसूस करते हैं कि संगठनों ने उन संस्कृतियों पर एक लंबा और ईमानदार नज़र रखना होगा जिन्हें उन्होंने बनाया है।

विशेष रूप से, वह चेतावनी देते हैं कि "वेतन पर पुस्तकों को खोलना" एक जादू का इलाज नहीं है-सब कुछ। दरअसल, संगठन जो "अविश्वास, शत्रुता, पक्षपात की धारणा आदि के लंबे इतिहास से ग्रस्त हैं," ऐसे खुलासे उनसे राहत देने की तुलना में तनाव को बढ़ने की अधिक संभावना है। इसके बजाय, कंपनी की संस्कृति में मौलिक परिवर्तन से पहले वेतन पारदर्शिता होना चाहिए, जिससे अनिवार्य रूप से समय लगेगा। दूसरी तरफ, एक कंपनी में "एक उच्च सहयोगी श्रमिक, कार्यरत श्रमिकों, खुले दरवाजे की नीतियां और एक निचले स्तर की प्रबंधन शैली" वाली वेतन पारदर्शिता "पहले से ही संस्कृति के प्राकृतिक विस्तार होने की संभावना है । "