एक मुश्किल कर्मचारी के साथ काम करने के लिए छह कदम

अगर लोग लोगों के लिए नहीं होते तो प्रबंध आसान हो जाएगा! बेशक, लोग हमारी सबसे बड़ी संपत्ति हैं और हमें अपनी प्रतिभाओं का लाभ उठाने और कुछ चुनौतियों का सामना करना सीखना होगा जिन्हें वे कभी-कभी मौजूद हैं। कार्यशालाओं और प्रशिक्षण कार्यक्रमों में कम से कम तीन शीर्ष प्रबंधकों के साथ नियमित रूप से निपटना मुश्किल है, इसमें शामिल हैं:

1. प्रभावी रचनात्मक और सकारात्मक प्रतिक्रिया कैसे दें
2. कर्मचारियों को कैसे प्रेरित करें

1. कठिन कर्मचारियों से निपटने के लिए कैसे

यह लेख ऊपर दी गई तीसरी चुनौती के लिए विचार प्रदान करता है: कठिन कर्मचारियों से निपटना

एक मुश्किल कर्मचारी के साथ काम करने के लिए एक छह कदम रोडमैप:

मुश्किल कर्मचारी से निपटने के लिए एक सिद्ध, प्रभावी छह-चरण वाला रोडमैप है:

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1। अपना होमवर्क करें।

वापस कदम उठाएं और अपने आप से पूछें, "इसके बाद क्या हो रहा है कि मुझे इस कर्मचारी को मुश्किल के रूप में लेबल करना पड़ा? "यह सबसे खराब प्रदर्शन (i। ई।, बिक्री कम हो रही है) या किसी प्रकार के व्यवहार संबंधी समस्या (बैठक में सो रही है)। सभी डेटा इकट्ठा कर सकते हैं - यदि आप कर सकते हैं तो अन्य स्रोतों से इनपुट प्राप्त करें यह जासूसी का काम है - आप सबूत इकट्ठा कर रहे हैं पहले खुद को समझाने में सक्षम हो, तो कर्मचारी

फिर, आप क्या कहना चाहते हैं और आप इसे कैसे कहना चाहते हैं इसकी एक रूपरेखा लिखें। यदि यह काफी गंभीर है, तो आप अपने मानव संसाधन स्टाफ को शामिल करना चाहेंगे एचआर एक नियमित आधार पर लोगों के मुद्दों से संबंधित है, और आपको सलाह दे सकता है और आपकी सहायता कर सकता है।

एक बैठक की अनुसूची - एक घंटे की अनुमति दें - एक निजी स्थान (बंद दरवाज़ा कार्यालय या सम्मेलन कक्ष) में।

अंत में, पीछे हटें और अपनी प्रेरणा जांचें इस चर्चा का उद्देश्य सचमुच सहायता कर्मचारी होना चाहिए - उन्हें दंडित करने के लिए नहीं, या सिर्फ अपनी सीने से निकालने के लिए भाप को छोड़ दें। चर्चा में जाने के दिमाग का सही फ्रेम होने से टोन सेट हो जाएगा और सभी अंतर बना सकते हैं।

"प्रदर्शन समस्याओं और पालतू पशुओं के बीच का अंतर देखें" "

2। "कठिनाई" (प्रदर्शन समस्या या व्यवहार) समझाएं

शांत और संवादात्मक तरीके से, कर्मचारी को समझाएं कि प्रदर्शन के मुद्दे या व्यवहार क्या है और यह आपकी चिंता क्यों करता है ऐसा करने के लिए कुछ मॉडल हैं:

• एसबीआर (स्थिति, व्यवहार, और परिणाम): "इस हफ्ते हमारी बैठक में, आप सो गए। मुझे आपको जागरुक करना था और अपने साथियों के सामने आपको शर्मिंदा करना था " बीएफई (व्यवहार, भावना और प्रभाव):
• " जब आप हमारी बैठक में सो गए, मुझे लगा जैसे तुम मुझे क्या कहना चाहते थे। यह बाकी टीम के लिए एक खराब उदाहरण सेट करता है " हालांकि आप ऐसा करते हैं, आप मूल रूप से कर्मचारी को यह समझने में मदद कर रहे हैं कि आप वास्तव में किस चीज के बारे में चिंतित हैं और क्यों यह आपको चिंतित करता है

बेशक, यदि आपने पहले ही अपनी प्रदर्शन अपेक्षाओं को सूचित किया है, तो चर्चा को कर्मचारी को आश्चर्यचकित नहीं होना चाहिए।

देखें "कैसे वास्तविक प्रदर्शन उम्मीदें लिखना है कि एक अंतर बनाओ "

3। कारणों से पूछें और सुनो

यह वह जगह है जहां आप कर्मचारी को चीजों के पक्ष देने का मौका देते हैं। सवाल पूछें खुला समाप्त प्रश्न - लेकिन पूछताछ नहीं करते

तथ्य और सुनने वाली भावनाओं के लिए वास्तव में यह बात है - समस्या के लिए कुछ वैध कारण हो सकते हैं; वहां आम तौर पर कम से कम कर्मचारी के परिप्रेक्ष्य से है

वास्तविक अंतर्निहित कारणों को समझना आपको और कर्मचारी को अगले चरण में मदद करेगा

4। समस्या का समाधान।

यह चर्चा का पूरा मुद्दा है, है ना? कारणों को खत्म कर दें और समस्या दूर चले जाओ। कर्मचारी को जानने और विकसित करने के लिए यह एक कोचिंग का भी अवसर है।

यह एक सहयोगी चर्चा होनी चाहिए। वास्तव में, सबसे पहले समस्या का हल करने पर कर्मचारी के विचारों के लिए पूछना सबसे अच्छा है। लोग जो भी बनाते हैं उनका समर्थन करते हैं। कर्मचारी का विचार आपके जैसा नहीं हो सकता है, लेकिन वे इसे स्वयं के होने की अधिक संभावना रखते हैं और इसे सफलतापूर्वक लागू कर रहे हैं। यदि आपको विश्वास नहीं है कि कर्मचारी का विचार काम करने वाला है, तो आप हमेशा एक अतिरिक्त विचार के रूप में अपना स्वयं जोड़ सकते हैं।

देखें कि "कैसे प्रबंधकों को भयानक कोच बन सकता है" "

5। प्रतिबद्धता के लिए पूछें और एक अनुवर्ती तारीख सेट करें।

कार्य योजना का सारांश करें, और कर्मचारी की प्रतिबद्धता के लिए पूछें

फिर प्रगति पर जांच करने के लिए एक फॉलो-अप तिथि पर सेट और सहमत होना सुनिश्चित करें इस तरह, यदि प्रारंभिक विचार काम नहीं कर रहे हैं, तो आप अतिरिक्त विचारों के साथ आ सकते हैं। आप कर्मचारी को यह भी सूचित करते हैं कि आप उसे स्लाइड करने नहीं जा रहे हैं।

6। अपना आत्मविश्वास व्यक्त करें (और संभावित परिणाम)

अगर यह केवल पहली चर्चा है, और गंभीर उल्लंघन नहीं है, तो परिणामों का उल्लेख करने की कोई जरूरत नहीं है। यदि नहीं, तो आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता होगी कि आप स्पष्ट रूप से बताएंगे कि क्या प्रदर्शन में अपर्याप्त सुधार है या यदि व्यवहार में सुधार नहीं होता है तो क्या होगा। किसी भी तरह, एक सकारात्मक नोट पर इसे समाप्त करें - अपने आत्मविश्वास व्यक्त करके कि आपके द्वारा किए गए समाधान काम करेंगे मुझे पता है यह करना कठिन है यदि आप ईमानदारी से इसका मतलब नहीं है; अगर यह मामला है, तो इसे मत कहो

बैठक के बाद, चर्चा करें, और इसे अपने कर्मचारी फ़ाइल में रखें इसके बाद, सुनिश्चित करें कि अनुवर्ती कार्रवाई की जा रही है

निचला रेखा:

बहुत अच्छे कर्मचारी अब और फिर गड़बड़ कर रहे हैं हमारे करियर में कुछ बिंदु पर, हम सभी करते हैं यदि आप इस प्रक्रिया का पालन करते हैं, तो इससे पहले कि वे हाथ से बाहर निकल जाएंगे, उनमें से अधिकतर आपको ट्रैक पर वापस आ जाएंगे।

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आर्ट पैटी द्वारा अपडेट किया गया