गलत तरीके से समाप्त करना, बर्खास्तगी या परत अवैध है

पसंद के नियोक्ता के रूप में आपकी प्रतिष्ठा को बनाए रखने के लिए गलत तरीके से समाप्त होने वाले दावों से बचें, समाप्ति के बाद अपने शेष कर्मचारियों के साथ विश्वास और सामंजस्य बनाए रखें, और उपद्रव और अन्य अनुचित मुकदमों से बचें।

आप कानूनी तौर पर और निष्पक्ष रूप से कर्मचारियों के साथ इलाज करके गलत तरीके से समापन मुकदमों को खोने से सुरक्षा बनाए रखते हैं जब आप किसी भी कारण से आर्थिक रूप से प्रेरित छंटनी, प्रदर्शन समस्याओं या अधिक के लिए अपना रोजगार समाप्त करते हैं

पूर्व कर्मचारी गलत तरीके से काम करने वाले चार्जिंग अक्सर एक बलि का बकरा ढूंढते हैं

आम तौर पर, एक कर्मचारी जो निकाल दिया गया है वह नाराज, नाखुश है, और जब उसका रोज़गार समाप्त होता है, तब किसी को दोषी ठहराता है। कर्मचारी को परिवार के सदस्यों और दोस्तों से सवाल और चिंताओं का सामना करना पड़ता है, जिनके बारे में यह कभी नहीं बताया गया था कि कर्मचारी कामकाज की समस्याओं और कामकाज कोचिंग का अनुभव कर रहा था।

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और न ही औसत कर्मचारी घर आते हैं और अपनी सारी गलतियों को साझा करते हैं या जो वह अपने काम को पूरा करने या अपनी जिम्मेदारियों को पूरा करने का अनुभव कर रहे हैं कभी-कभी, कर्मचारी खुद को विश्वास में भटका देते हैं कि, जबकि प्रदर्शन के मुद्दों पर ध्यान दिया गया है, वे गंभीर नहीं हैं

वास्तव में, एक कर्मचारी अपने परिवार के सदस्यों से उसकी प्रदर्शन समस्याओं को छिपाएगा। इससे कर्मचारी को चेहरे को बचाने, बहाने बनाने और आम तौर पर, अपने अंतिम रोजगार समाप्ति की जिम्मेदारी से इनकार कर सकते हैं।

यह पारिवारिक सदस्यों को कर्मचारी से ज्यादा आश्चर्यचकित करता है यदि कर्मचारी स्वयं के साथ ईमानदार होता है जब रोजगार समाप्ति होती है।

आम तौर पर नियोक्ता गलत तरीके से समापन प्रभारों का सामना नहीं करते हैं, जो कि उन्हें तब तक उत्तरदायी मिलेगा जब तक कि उनके क्रियान्वयन अवैध नहीं हो। कर्मचारी या उसके परिवार के सदस्यों के लिए समाप्ति कितना अनुचित या अनुचित लग सकता है, जो कि या तो अवैध, अनुचित, या गलत रोजगार को समाप्त नहीं करता है।

अधिकांश राज्यों में, नियोक्ता, मानदंड पर एक रोजगार का पालन करते हैं जिसमें नियोक्ता को एक कर्मचारी को आग लगाने का अधिकार होता है और एक कर्मचारी को अपनी नौकरी छोड़ने का अधिकार होता है - इच्छाशक्ति पर

गैरकानूनी समाप्ति प्रभार से बचने के लिए विचार

रोजगार की समाप्ति इन संकीर्ण परिस्थितियों में गलत तरीके से समाप्त हो जाती है (ये पूर्ण नहीं हैं, लेकिन सबसे अधिक संभावनाओं की सूची को सूचीबद्ध करते हैं।)

• अनुबंध का उल्लंघन: नियोक्ता के पास एक रोजगार अनुबंध के सभी घटकों, संघ-वार्तालाप या अन्यथा को बनाए रखने के लिए कानूनी दायित्व है। अधिकांश रोजगार अनुबंधों में रोजगार के समापन खंड होते हैं जिन्हें नियोक्ता को सम्मान करना चाहिए।
• निहित अनुबंध का उल्लंघन: नियोक्ता को ध्यान रखना चाहिए कि कंपनी लिखित रूप में या मौखिक रूप से यह दर्शाती नहीं है कि रोजगार सुरक्षित है या गारंटी है या किसी अन्य गैर-संविदात्मक दायित्व मौजूद हैं।यही कारण है कि अधिकांश नियोक्ता कर्मचारी से किसी कर्मचारी पुस्तिका के विवरण पर हस्ताक्षर करने के लिए कहता है, जिसमें यह लिखा गया है कि लिखित कंपनी के दस्तावेज़ दिशा-निर्देशों की पेशकश करते हैं, अनुबंध नहीं।
• सद्भावना और निष्पक्ष व्यवहार की वाचा का उल्लंघन: समाप्त कर्मचारी यह साबित करने की कोशिश कर सकते हैं कि उनकी समाप्ति अनुचित थी और कुछ राज्यों में एक नियोक्ता ने उसे अच्छे कारण के लिए आग नहीं डाला।
  यह साबित करने के लिए बेहद मुश्किल है कि अगर किसी नियोक्ता ने कर्मचारी की प्रदर्शन समस्याओं और प्रबंधकीय परामर्श और कोचिंग के बारे में दस्तावेज़ीकरण का एक मामूली हिस्सा रखा है। समाप्त कर्मचारी आमतौर पर मिलते हैं कि इच्छा पर रोजगार ?? अधिक महत्वपूर्ण निर्णय कारक है
• गैरकानूनी भेदभाव: रोजगार भेदभाव अवैध है अदालत में एक नियोक्ता को चार्ज करने से पहले पूर्व कर्मचारियों को समान रोजगार अवसर आयोग (ईईओसी), और शायद उनके राज्य नागरिक अधिकार आयोग के साथ मुकदमा दायर करना होगा। रोजगार के भेदभाव से बचने या किसी भी कारण से रोज़गार भेदभाव से बचने के लिए नियोक्ता अपने संगठन को इस तरह के आरोपों से बचाता है।
  उदाहरण के लिए, एक छंटनी की स्थिति में, नियोक्ता को गैर-भेदभावपूर्ण कारणों का प्रदर्शन करना चाहिए, क्यों प्रत्येक कर्मचारी का चयन किया गया था। एक समाप्त किए गए विभाग के सभी सदस्यों को बंद करना, या कम से कम वरिष्ठता वाले सभी कर्मचारियों के 10% को बंद करना, नियोक्ताओं को भेदभाव के आरोपों से सुरक्षित रख सकता है।

नियोक्ता को अपने पहले संकेत पर कानूनी सलाह लेनी चाहिए कि एक पूर्व कर्मचारी गलत तरीके से विवाद के कुछ फार्म का दबाव डालने का इरादा रखता है।

यह आम तौर पर या तो बातचीत में होता है, पत्राचार को ईमेल करता है या पूर्व कर्मचारी की विफलता को स्वीकार करने और उनके रोजगार समाप्ति समझौते या पृथक्करण पैकेज पर हस्ताक्षर करता है।

हालांकि, कभी-कभी, किसी समस्या का एक नियोक्ता का पहला संकेत तब होता है जब एक तथ्य-खोज पैकेज राज्य या संघीय भेदभाव एजेंसियों से आता है।

भले ही नियोक्ता क्रिस्टल निश्चित है कि वे रोजगार की समाप्ति का निपटान कानूनी, नैतिक और उपयुक्त, कानूनी सलाह औसत नियोक्ता से अधिक गलत तरीके से समाप्त होने की स्थिति में अनुभव करते हैं। वकील की तलाश करें

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