सफलता के लिए एक चेकलिस्ट जब आप कर्मचारियों का भर्ती करते हैं

चयन और भर्ती चेकलिस्ट

बेहतर कर्मचारियों की भर्ती और किराए पर लेना चाहते हैं? कर्मचारियों की भर्ती के लिए यह चेकलिस्ट आपकी भर्ती के लिए अपनी प्रक्रिया को व्यवस्थित करने में मदद करेगा, चाहे वह आपका पहला कर्मचारी हो या आप में काम करने वाले कई कर्मचारियों में से एक हो। यह चेकलिस्ट आपको अपने भर्ती प्रयासों का ट्रैक रखने में मदद करता है।

यह भर्ती चेकलिस्ट भर्ती प्रबंधक को भर्ती में भर्ती और भर्ती प्रक्रिया और प्रगति दोनों को सूचित करता है।

कर्मचारियों की भर्ती के लिए इस चेकलिस्ट को सुधारने के लिए आपकी प्रतिक्रिया और टिप्पणियां स्वागत है।

कर्मचारियों की भर्ती के लिए चेकलिस्ट

• एक नए या प्रतिस्थापन की स्थिति की आवश्यकता निर्धारित करें
• कर्मचारियों को जोड़ने के बिना काम को कैसे पूरा करें (प्रक्रियाओं में सुधार करें, आपको जो काम करने की ज़रूरत नहीं है उसे खत्म करने, अलग-अलग कार्य को विभाजित करने, और आगे) के बारे में सृजनात्मक तरीके से सोचें।
• भर्ती, एचआर नेता, भर्ती प्रबंधक, और संभवतः, एक सहकर्मी या आंतरिक ग्राहक के साथ भर्ती योजना की बैठक आयोजित करें।
• स्थिति के लिए जरूरी प्रमुख आवश्यकताओं और विशेष योग्यता, विशेषताओं, विशेषताओं, और अनुभव के लिए उम्मीदवार को तलाशने और उसे प्राथमिकता दें। (ये आपके मानव संसाधन विभाग को वर्गीकृत विज्ञापन लिखने में सहायता करेंगे, ऑनलाइन और अपनी वेबसाइट पर नौकरी पोस्ट करेंगे, और स्क्रीन परिणामस्वरूप संभावित उम्मीदवार साक्षात्कारों के लिए फिर से शुरू होगा।)
• मानव संसाधन विभाग सहायता के साथ, स्थिति के लिए नौकरी विवरण विकसित करें

• स्थिति के लिए वेतन सीमा निर्धारित करें
• यह तय करें कि क्या विभाग किसी कर्मचारी को स्थिति भरने के लिए भेंट कर सकता है।
• अपने दोपहर के भोजन के क्षेत्र में और एक सप्ताह के लिए आपकी कंपनी के इंट्रानेट पर नौकरी के अवसरों के बुलेटिन बोर्ड पर अंदरूनी स्थिति पोस्ट करें। यदि आप स्थिति के लिए एक योग्य आंतरिक उम्मीदवार को खोजने में कठिनाई महसूस करते हैं, तो पोस्टिंग में बताएं कि आप एक ही समय में बाहर की स्थिति का विज्ञापन कर रहे हैं।

• स्टाफ को सूचित करने के लिए कि एक पद पोस्ट की गई है और आप कर्मचारियों को भर्ती कर रहे हैं, सभी कंपनी ईमेल भेजें।
• सभी कर्मचारियों के सदस्यों को स्थिति के लिए आवेदन करने के लिए प्रतिभाशाली, योग्य, विविध आंतरिक उम्मीदवारों को प्रोत्साहित करना चाहिए। (यदि आप भर्ती पर्यवेक्षक हैं, तो सौजन्य के रूप में, वर्तमान पर्यवेक्षक को पता है कि आप अपने या उसके रिपोर्टिंग स्टाफ सदस्य से बात कर रहे हैं।)
• इच्छुक आंतरिक उम्मीदवारों को आंतरिक स्थिति आवेदन भरना
• नियुक्ति पर्यवेक्षक, भर्ती पर्यवेक्षक के प्रबंधक या स्थिति और एचआर के एक ग्राहक के साथ, आंतरिक उम्मीदवारों के लिए एक साक्षात्कार की अनुसूची करें। (सभी मामलों में, उम्मीदवारों को बताएं कि साक्षात्कार प्रक्रिया की आशा करने वाली समयसीमा आपको ले जाएगी।)
• साक्षात्कार प्रक्रिया में अपनी भूमिका के बारे में प्रत्येक साक्षात्कारकर्ता के साथ साक्षात्कारों को स्पष्ट करें। (सांस्कृतिक फिट, तकनीकी योग्यता, ग्राहक जवाबदेही, और ज्ञान कई स्क्रीनिंग जिम्मेदारियां हैं जिन्हें आप अपने साक्षात्कारकर्ताओं को ग्रहण कर सकते हैं।)
• साक्षात्कारकर्ता नौकरी उम्मीदवार मूल्यांकन फ़ॉर्म भरें
• यदि कोई भी उम्मीदवारों की स्थिति के लिए चयन नहीं किया गया है, तो निश्चित करें कि आप उन आवेदकों के साथ स्पष्ट रूप से संवाद करते हैं कि उनका चयन नहीं किया गया था। जब भी संभव हो, प्रतिक्रिया प्रदान करें जो कर्मचारी को अपने कौशल और योग्यता का विकास जारी रखने में मदद करेगा। इस प्रतिक्रिया को कर्मचारी के अपने कैरियर में वृद्धि करने में मदद करने के अवसर के रूप में उपयोग करें।
• अगर एक आंतरिक उम्मीदवार को स्थिति के लिए चुना जाता है, तो एक लिखित नौकरी की पेशकश करें जिसमें नया काम विवरण और वेतन शामिल है
• आंतरिक उम्मीदवार के मौजूदा पर्यवेक्षक के साथ एक संक्रमण समयरेखा पर सहमत
• यदि आपने एक और आंतरिक उद्घाटन किया है, तो फिर से शुरू करें
• खोज समाप्त करें
• यदि कोई योग्य आंतरिक उम्मीदवार आवेदन नहीं करते हैं, तो बाहरी उम्मीदवारों को खोज का विस्तार करें, यदि आपने एक साथ स्थिति का विज्ञापन नहीं किया है विभिन्न आवेदकों के अपने उम्मीदवार पूल का विकास करें।
• अपने उद्योग में स्थिति की उपलब्धता और प्रत्येक कर्मचारी के सामाजिक और वास्तविक दुनिया नेटवर्क और दोस्तों के सहयोगियों के बारे में शब्द-मुंह की जानकारी फैलाएं।
• ट्विटर और लिंक्डइन जैसे ऑनलाइन सोशल मीडिया साइटों पर नेटवर्क और पोस्ट जॉब। अपने कर्मचारियों को अपने ऑनलाइन सोशल मीडिया नेटवर्क के माध्यम से स्थिति का प्रचार करने के लिए कहें।
• एक डिलीवरी पहुंच के साथ ऑनलाइन और ऑफलाइन समाचार पत्रों में एक वर्गीकृत विज्ञापन रखें जो विविध उम्मीदवार पूल बनाएगा।
• भर्ती ऑनलाइन अपनी स्वयं की कंपनी भर्ती वेबसाइट सहित रोजगार बोर्डों और अखबार संबंधी वेबसाइटों पर वर्गीकृत विज्ञापन पोस्ट करें।
• पेशेवर एसोसिएशन वेबसाइटों पर स्थिति पोस्ट करें
• विश्वविद्यालय के कैरियर केंद्रों से बात करें और कैरियर के दिनों में भाग लें
• अस्थायी सहायता एजेंसियों से संपर्क करें
• प्रत्येक स्थिति के लिए उम्मीदवारों के एक योग्य-योग्य पूल का पता लगाने के लिए मंथन के अन्य संभावित तरीके
• आपके भर्ती प्रयासों के माध्यम से, आपने उम्मीदवारों का एक पूल विकसित किया है लोग आपके खुले नौकरी के लिए आवेदन कर रहे हैं चाहे आपने नौकरी खोलने के पहले एक उम्मीदवार पूल विकसित किया हो या आप किसी कर्मचारी को खरोंच से खोज रहे हों, तो उम्मीदवारों के एक योग्य पूल का विकास महत्वपूर्ण है।
• फिर से शुरू की प्राप्ति को स्वीकार करने के लिए प्रत्येक आवेदक को ईमेल भेजें बस अपने आवेदन की प्राप्ति को स्वीकार करें कोई अन्य बयान न करें (जैसे कि क्वालिफायर, नियोक्ता के साथ एक बार लोकप्रिय थे, लेकिन वे आपको सड़क के नीचे कानूनी समस्याओं की संभावना तक पहुंचते हैं: "अगर उम्मीदवार आपके दूसरे आवेदकों के मुकाबले स्थिति के लिए एक अच्छा मैच है, तो आप संपर्क करेंगे उन्हें एक साक्षात्कार अनुसूचित करने के लिए। यदि नहीं, तो अन्य अवसर पैदा होने पर आप एक वर्ष के लिए फाइल पर अपना आवेदन / पुनरारंभ करेंगे।)
• एक बार जब आपने स्थिति के लिए कई आवेदकों को विकसित किया है, स्क्रीन रिज्यूम और / या एप्लिकेशन के खिलाफ प्राथमिकता की योग्यता और मानदंडों की स्थापना की। नोट करें कि आप संभावित कर्मचारियों को स्क्रीन के रूप में कवर पत्रों को फिर से शुरू करते हैं।
• भर्ती प्रबंधक और मानव संसाधन स्टाफ के बाद आवेदकों की एक छोटी सूची तैयार करें उन अनुप्रयोगों की समीक्षा करें, जिन्हें उन्होंने किसी विशेष नौकरी के लिए प्राप्त किया है।
• फोन स्क्रीन उन उम्मीदवारों की छोटी सूची है जिनके श्रेय स्थिति के साथ अच्छी फिट दिखते हैं। आवेदन के साथ यदि अनुरोध नहीं किया गया है, तो उम्मीदवार की वेतन आवश्यकताओं का निर्धारण करें। (ध्यान दें कि अमेरिका भर में न्यायालयों की बढ़ती संख्या इस अभ्यास को गैरकानूनी बना रही है, इसलिए कानूनों को पता है कि आप कहां काम करते हैं।)
• नियुक्ति पर्यवेक्षक के साथ पहले साक्षात्कार के लिए योग्य उम्मीदवारों को निर्धारित करें, जिनकी वेतन की ज़रूरत आप कर सकते हैं एक मानव संसाधन प्रतिनिधि, या तो व्यक्ति या फोन पर। सभी मामलों में, उम्मीदवारों को साक्षात्कार प्रक्रिया की प्रत्याशित समय सीमा को बताएंगे।
• साक्षात्कार के लिए अपने आगमन पर, अपने आधिकारिक नौकरी आवेदन भरने के लिए उम्मीदवार से पूछें
• उम्मीदवार को समीक्षा के लिए नौकरी विवरण की एक प्रति दें।
• स्क्रीनिंग साक्षात्कारों को पकड़ो जिसके दौरान उम्मीदवार का आकलन किया जाता है और आपके संगठन और आपकी आवश्यकताओं के बारे में जानने का अवसर है।
• साक्षात्कार में प्रत्येक उम्मीदवार के लिए जॉब उम्मीदवार मूल्यांकन फ़ॉर्म भरें।
• यह निर्धारित करने के लिए मिलो (कौन सा) उम्मीदवार एक दूसरे साक्षात्कार के लिए वापस आमंत्रित करें।
• साक्षात्कार के दूसरे दौर में भाग लेने वाले उपयुक्त लोगों को निर्धारित करें इसमें संभावित सहकर्मियों, ग्राहकों, भर्ती पर्यवेक्षक, भर्ती पर्यवेक्षक के प्रबंधक और एचआर शामिल हो सकते हैं। केवल उन लोगों को शामिल करें जिन पर काम पर रखने के निर्णय पर असर पड़ेगा।
• अतिरिक्त साक्षात्कारों का समय निर्धारित करें
• साक्षात्कार प्रक्रिया में उनकी भूमिका के बारे में प्रत्येक साक्षात्कारकर्ता के साथ साक्षात्कार के दूसरे दौर को पकड़ो। (संस्कृति फिट, तकनीकी योग्यता, ग्राहक जवाबदेही, और ज्ञान कई स्क्रीनिंग जिम्मेदारियां हैं जिन्हें आप अपने साक्षात्कारकर्ताओं को ग्रहण कर सकते हैं।)
• उम्मीदवार किसी भी परीक्षण में भाग ले सकते हैं जिनकी आपको स्थिति के लिए आवश्यकता हो सकती है
• साक्षात्कारकर्ता उम्मीदवार रेटिंग फॉर्म को भर देते हैं।
• एचआर जांचकर्ताओं, संदर्भ, पृष्ठभूमि की जांच, और अन्य योग्य दस्तावेजों और बयानों के फाइनलिस्ट (जिन लोगों को आप पद की पेशकश करने पर विचार कर रहे हैं) की जांच कर रहे हैं।
• कोई भी व्यक्ति जिसने बेईमानी की योग्यता बताई है या जो पृष्ठभूमि की जांच को पार करने में विफल रहता है, उसे उम्मीदवार के रूप में समाप्त कर दिया जाता है
• पूरे साक्षात्कार की प्रक्रिया, एचआर और प्रबंधकों, जहां वांछित, फोन और ईमेल के माध्यम से सबसे योग्य उम्मीदवारों के संपर्क में रहें।
• संगठन किसी भी उम्मीदवार का चयन करना चाहे (अनौपचारिक चर्चा के माध्यम से, एक औपचारिक चर्चा बैठक, साक्षात्कारकर्ताओं के साथ एचआर कर्मचारियों को छूने वाले आधार, उम्मीदवार रेटिंग फ़ॉर्म, आदि) पर आम सहमति पर पहुंचें। यदि विरोधाभास मौजूद है, तो पर्यवेक्षण प्रबंधक को अंतिम निर्णय लेना चाहिए।
• अगर कोई भी उम्मीदवार बेहतर नहीं है, तो फिर से अपने उम्मीदवार पूल की समीक्षा करें और यदि आवश्यक हो तो पूल का पुन: विकसित करें।
• पर्यवेक्षक के प्रबंधक और विभागीय बजट की सहमति के साथ, एचआर और भर्ती पर्यवेक्षक उम्मीदवार को बनाने के प्रस्ताव पर सहमत हैं। (नौकरी की पेशकश करने से पहले इन कारकों पर हमेशा विचार करें।)
• उम्मीदवार के साथ अनौपचारिक रूप से बात करें कि क्या वह प्रस्ताव में वेतन में रुचि रखता है और कहा शर्तेंनिश्चित करें कि उम्मीदवार इससे सहमत हैं कि वे पृष्ठभूमि की जांच, एक दवा स्क्रीन में भाग लेंगे और स्थिति के आधार पर एक गैर-प्रतिस्पर्धा समझौते या गोपनीयता समझौते पर हस्ताक्षर करेंगे। (यह नौकरी आवेदन भरने पर बंद होना चाहिए था।) यदि हां, तो प्रस्ताव पत्र के साथ आगे बढ़ें। आप कुछ चेक पर नौकरी की पेशकश दल भी कर सकते हैं।
• यदि नहीं, तो निर्धारित करें कि क्या परक्राम्य कारक मौजूद हैं जो संगठन और उम्मीदवार को एक समझौते में लाएगा। एक उचित बातचीत की उम्मीद है; एक उम्मीदवार जो बार-बार कंपनी को प्रत्येक बार अनुरोध करने वाला कंपनी देता है वह उम्मीदवार नहीं है जो कंपनी किराया करना चाहता है।
• यदि अनौपचारिक वार्ता से उम्मीद है कि उम्मीदवार व्यवहार्य है, तो एचआर एक पर्यवेक्षक से एक लिखित स्थिति प्रस्ताव पत्र तैयार करेगा जो स्थिति प्रदान करता है, राज्यों को वेतन प्रदान करता है, संबंधों की रिपोर्टिंग, रिश्तों की देखरेख और किसी भी अन्य लाभ या प्रतिबद्धता के साथ उम्मीदवार ने वार्तालाप किया है या कंपनी ने वादा किया है
• उम्मीदवार के लिए प्रस्ताव पत्र, नौकरी का विवरण, और कंपनी गैर-प्रतिस्पर्धी या गोपनीय अनुबंध प्रदान किया जाता है।
• उम्मीदवार नौकरी स्वीकार करने के प्रस्ताव पत्र दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करता है या स्थिति को अस्वीकार करता है
• यदि हां, तो नए कर्मचारी की आरंभ तिथि को निर्धारित करें नए कर्मचारी को आपकी नौकरी की पेशकश को स्वीकार करने के लिए मिनट से स्वागत करते रहें।
• यदि नहीं, तो फिर से अपने उम्मीदवार पूल की समीक्षा करें और यदि आवश्यक हो तो एक पूल का पुनर्व्यवहार करें।