प्रदर्शन मूल्यांकन सिस्टम जो रैंक, रेट और सीमा

रीडर का प्रश्न: मैं एक बड़ी निगम के लिए काम करता हूं जिसमें एक निष्पादन प्रबंधन प्रणाली होती है जहां केवल कुछ प्रतिशत लोग उच्चतम रेटिंग प्राप्त कर सकते हैं एक पंक्ति में दो साल, मेरे प्रबंधक (और उसके प्रबंधक) ने सहमति व्यक्त की है कि मुझे Exceeds Exceeds प्राप्त करना चाहिए। यह रेटिंग उच्चतर वृद्धि और उच्च बोनस राशि के साथ जुड़ा हुआ है।

एक पंक्ति में दो साल, इस रेटिंग की सिफारिश उन लोगों द्वारा डाउनग्रेड की गई थी अपेक्षाओं को हासिल किया गया

मुझे बताया गया कि यह व्यक्तिगत नहीं था; यह सिर्फ संख्याएं हैं (सुसान कहते हैं: इसी प्रकार की प्रणाली में, केवल एक निश्चित प्रतिशत कर्मचारी प्रत्येक सांख्यिक रेटिंग श्रेणी में रैंक कर सकते हैं।)

मैं एक विक्रय के माहौल में काम करता हूं जहां शीर्ष बिक्री के लोग स्वयं को उच्चतम रेटिंग प्राप्त करते हैं मैं वीपी को सीधे रिपोर्ट नहीं करता हूं (और मैं उनको ग्रहण करता हूं कि जिनके पास वे योग्यता प्राप्त करने का आसान काम है)। मेरी समीक्षा दोनों वर्षों चमकदार थी। उन पर लिखे गए मेरे प्रबंधक की टिप्पणियां थीं कि उन्होंने सिफारिश की है कि मुझे Exceeds Exceeds रेटिंग प्राप्त हो रही है। एक पंक्ति में दो साल, इसे डाउनग्रेड किया गया था।

इस प्रकार के प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली के साथ कंपनी के लिए काम करने के बारे में मैं बहुत बुरी तरह से महसूस करता हूं जब मैंने अपने प्रबंधक से पूछा कि वे मेरे लिए दर्ज़ किये गये रेटिंग को रखने के लिए क्या कर सकते हैं, उसने मुझे बताया, कुछ भी नहीं। वहाँ कुछ भी नहीं है वह या तो कर सकता है वह एक पत्थर से रक्त नहीं मिल सकता है

एक कर्मचारी के रूप में, मुझे इस तरह एक प्रणाली रखने में किसी कंपनी के लिए कोई लाभ नहीं मिल सकता है।

अगर किसी व्यक्ति के पास अच्छे लोग होते हैं, तो उन्हें उन्हें इस तरह से रेट करनी चाहिए। अगर उनके पास बहुत अच्छे लोग हैं, तो उन्हें सभी शक्तियां अच्छे लोगों को तदनुसार मूल्यांकित किया जाना चाहिए और उन्होंने प्रबंधकों को अच्छी तरह से भर्ती के रूप में अपना काम किया है

क्या इस प्रकार की प्रणाली वाली अन्य कंपनियां हैं जिन्हें आप जानते हैं (यह मेरा पहला अनुभव है)?

उनके पास ऐसे सिस्टम क्यों हैं? आप शीर्ष कलाकार होने पर कैसे जा सकते हैं, कि आप जानते हैं कि जब रेटिंग प्रणाली बहुत अनुचित है? ज्ञान के किसी भी शब्द की सराहना की जाएगी

मानव संसाधन प्रतिक्रिया: यदि आप प्रदर्शन मूल्यांकन और रैंकिंग सिस्टम पर मेरी सामग्री के माध्यम से पढ़ते हैं, तो आप जानते हैं कि मैं उनके साथ पूरी तरह असहमत हूं। वे लागतें शामिल करने के लिए कंपनियों द्वारा इस्तेमाल की जाने वाली विधि हैं और उच्च रेटिंग की उपलब्धता को झूठा रूप से सीमित करते हैं, एक अभ्यास जिसे मैं भी अस्वीकार करता हूं

दार्शनिक रूप से, ऐसी प्रणाली के समर्थकों, जो आम तौर पर एक प्रतिशत कारक होता है जो प्रत्येक रेटिंग प्राप्त करने वाले कर्मचारियों के प्रतिशत को निर्दिष्ट करता है, का तर्क होता है कि यह प्रदर्शन रेटर्स अधिक विवेकी बनाता है केवल असाधारण कर्मचारी रैंकिंग के निचले भाग में सबसे अधिक रेटेड और अपरंपरागत कर्मचारी हैं।

वे यह भी कह सकते हैं कि ऐसी व्यवस्था सुनिश्चित करती है कि प्रदर्शन के वास्तविक भेदभाव की अपेक्षा की जाती है और पुरस्कृत किया जाता है।(रेटिंग और रैंकिंग के एक नए समर्थक के रूप में, एक बड़े निगम के एक 30,000 कर्मचारी डिवीजन के अनुसार, 9 0% कर्मचारी अपने नए सिस्टम से पहले उच्चतम रेटिंग प्राप्त कर चुके हैं, जो 10% - असाधारण, 15 के द्वारा रेटिंग के स्तर को विभाजित करते हैं। % - उम्मीदों से अधिक है, 60% - अपेक्षाओं को पूरा करता है और अपेक्षाओं से नीचे 15%।)

मुझे नहीं पता है कि मैं क्या कह सकता हूं। मेरी राय में कई कंपनियां, उनके नुकसान के लिए करती हैं आप सभी को मैं सुझाव दे सकता हूं क्योंकि आप प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली को प्रभावित करने की स्थिति में नहीं दिखाई देते हैं, यह है कि आप किसी कंपनी को खोजने के लिए चुपके नौकरी खोज कर सकते हैं, जो आपकी स्पष्ट रूप से कई प्रतिभाओं और योगदानों को पुरस्कृत करता है, जैसा कि वे योग्य हैं।

अपने प्रबंधक के साथ बात करने पर विचार करें और मूल्यांकित दस्तावेजों पर आपके योगदानों और प्रयासों के अधिक विशिष्ट और मात्रात्मक उदाहरणों का उपयोग करें - जो मैंने अक्सर देखा है वह टुकड़ा गायब है - एक प्रतियोगी कर्मचारी रैंकिंग व्यायाम में

अगर आपकी कंपनी कर्मचारी इनपुट की मांग करने के लिए एक विधि है, तो आप इस निष्पादन मूल्यांकन प्रक्रिया के बारे में अपना दे सकते हैं। लेकिन, यदि आपका प्रबंधक अपने कर्मचारियों के लिए अन्य सभी प्रबंधकों के साथ प्रतिस्पर्धा में अंतिम निर्णयों को प्रभावित नहीं कर पाता है, तो आप ऐसा नहीं कर सकते हैं।

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