GROW मॉडल का उपयोग करने वाले प्रबंधकों के लिए कोचिंग प्रश्न

विकासक मॉडल कार्यकारी कोच द्वारा उपयोग किए जाने वाले सबसे आम कोचिंग फ्रेमवर्क है। अपने रिश्तेदार सादगी को देखते हुए, कई प्रबंधकों ने खुद को GROW मॉडल को अपने कर्मचारियों के साथ कोचिंग और सलाह सत्रों के निर्माण के रूप में सिखाया है।

GROW एक संक्षिप्त नाम है जो निम्न के लिए है:

• लक्ष्य
• वर्तमान वास्तविकता
• विकल्प
• विल (या आगे का रास्ता)

प्रबंधक अपने कर्मचारियों को प्रदर्शन में सुधार, समस्याओं का समाधान करने, बेहतर निर्णय लेने, नए कौशल सीखना, और अपने करियर के लक्ष्यों तक पहुंचने के लिए

GROW मॉडल को कोचिंग और उपयोग करने की कुंजी सभी महान सवाल पूछने के बारे में है कोचिंग नहीं है बता कर्मचारी को क्या करना है - यह कर्मचारी को अपने स्वयं के जवाबों के साथ आने में मदद कर रहा है सही समय पर सही सवाल पूछकर

यहां 70 भयानक कोचिंग प्रश्न प्रबंधकों का उपयोग, चार-चरण विकास मॉडल के ढांचे के अंतर्गत वर्गीकृत किया जा सकता है:

लक्ष्य:

एक लक्ष्य स्थापित करने के साथ कोचिंग शुरू होता है यह एक प्रदर्शन लक्ष्य, एक विकास लक्ष्य, हल करने की समस्या, निर्णय लेने या कोचिंग सत्र के लिए लक्ष्य हो सकता है। अपनी टीम में लक्ष्य की स्थापना के साथ-साथ स्थिरता की स्पष्टता के लिए, अपने कर्मचारियों को एक स्मार्ट लक्ष्य प्रारूप का उपयोग करने के लिए प्रोत्साहित करें, जहां पत्र खड़े हैं:

• विशिष्ट
• माप योग्य
• प्राप्य
• यथार्थवादी
• समय पर <

यहां दस प्रश्न दिए गए हैं, जो किसी को अपने लक्ष्य (लक्ष्यों) पर स्पष्टता प्राप्त करने में मदद करता है:

1 आप इस कोचिंग सत्र से क्या हासिल करना चाहते हैं?

2। आप क्या लक्ष्य हासिल करना चाहते हैं?
3। आप ______ के साथ क्या करना चाहेंगे?

4। आप क्या करते हैं
वास्तव में चाहते हैं? 5। आप क्या पूरा करना चाहते हैं?
6। आप क्या परिणाम प्राप्त करने का प्रयास कर रहे हैं?
7। क्या परिणाम आदर्श होगा?
8। आप क्या बदलना चाहते हैं?
9।
क्यों क्या आप इस लक्ष्य को हासिल करने की उम्मीद कर रहे हैं? 10। अगर आप इस लक्ष्य को हासिल करेंगे तो क्या लाभ होंगे?
वर्तमान वास्तविकता:

विकास मॉडल में यह कदम आपको और कर्मचारी को वर्तमान स्थिति के बारे में जागरूकता में मदद करता है - क्या हो रहा है, संदर्भ और परिस्थिति की परिमाण उदाहरण के लिए।

महत्वपूर्ण यह है कि इसे अपने प्रश्नों के साथ धीमा और आसानी से लेना-यह तेजी से आग की पूछताछ नहीं है कर्मचारी को प्रश्न के बारे में सोचने दें और उसके उत्तर पर प्रतिबिंबित करें। सक्रिय श्रवण कौशल का उपयोग करें - यह सॉल्यूशन पीढ़ी पर कूदने या अपने विचार साझा करने का समय नहीं है।

वर्तमान वास्तविकता को स्पष्ट करने के लिए यहां 20 प्रश्न दिए गए हैं:

1 अब क्या हो रहा है (क्या, कौन, कब, और कितनी बार)? इसके परिणाम या परिणाम क्या है?

2। क्या आपने पहले से ही अपने लक्ष्य के लिए कोई कदम उठाया है?
3। आप क्या बताते हैं कि आपने क्या किया?
4। अब आप अपने लक्ष्य के संबंध में कहां हैं?
5। एक से दस के पैमाने पर आप कहां हैं?
6। क्या अब तक अपनी सफलता में योगदान दिया है?
7। आपने अब तक क्या प्रगति की है?
8। अभी क्या अच्छा काम कर रहा है?
9। आपके लिए क्या आवश्यक है?
10। आप पहले से ही उस लक्ष्य तक क्यों नहीं पहुंचे?
11। आपको क्या लगता है कि आपको रोकना है?
12। आप वास्तव में क्या हो रहा है?
13। क्या आप अन्य लोगों को जानते हैं जिन्होंने इस लक्ष्य को हासिल किया है?
14। आप _____ से क्या सीखते हैं?
15। आपने पहले से क्या कोशिश की है?

16। आप इस समय के आसपास कैसे बदल सकते हैं?
17। आप इस समय बेहतर क्या कर सकते हैं?
18। यदि आप ____ से पूछते हैं, तो वे आपके बारे में क्या कहेंगे?
19। एक से दस के पैमाने पर गंभीर / गंभीर / जरूरी स्थिति क्या है?
20। अगर किसी ने आपसे कहा है कि / क्या आपको लगता है, तो आप क्या सोचेंगे / महसूस करेंगे?
विकल्प:

एक बार जब आप दोनों को स्थिति की स्पष्ट समझ हो, तो कोचिंग वार्तालाप बदल जाता है कि कर्मचारी अपने लक्ष्य तक पहुंचने के लिए क्या कर सकता है।

कर्मचारियों को तलाशने के विकल्पों और / या उत्पन्न करने में मदद करने के लिए यहां 20 प्रश्न दिए गए हैं:

1 आपके विकल्प क्या हैं?

2। आपको क्या लगता है कि आपको आगे क्या करना है?
3। आपका पहला कदम क्या हो सकता है?
4। आपको क्या लगता है कि आपको बेहतर परिणाम प्राप्त करने के लिए क्या करना चाहिए (या आपके लक्ष्य के करीब)?
5। आप और क्या कर सकते हैं?
6। अन्य कौन मदद कर सकता है?
7। अगर आप कुछ नहीं किया होता तो क्या होगा?

8। आपने पहले से ही क्या काम किया है? आप इससे अधिक कैसे कर सकते हैं?
9। अगर आप ऐसा करेंगे तो क्या होगा?
10। आपके लिए इसका सबसे मुश्किल / सबसे चुनौतीपूर्ण हिस्सा क्या है?
11। उस दोस्त के बारे में आप क्या सलाह देंगे?
12। क्या कर रही / कह कर आप क्या हासिल करेंगे?
13। अगर किसी ने / आपको कहा था कि आपको क्या लगता है कि क्या होगा?
14। उस विकल्प के बारे में सबसे अच्छा / सबसे खराब बात क्या है?
15। आप किस विकल्प पर कार्य करने के लिए तैयार महसूस करते हैं?
16। इससे पहले आपको इसी तरह की स्थिति का सामना करना पड़ा है?
17। आप अलग तरीके से क्या कर सकते हैं?
18। आपको कौन जानता है कि किसने ऐसी स्थिति का सामना किया है?
19। अगर कुछ भी संभव हो, तो आप क्या करेंगे?
20। और क्या?
विल या आगे का रास्ता:

यह विकास मॉडल में अंतिम चरण है इस चरण में, कोच प्रतिबद्धता की जांच करता है और कर्मचारी को अगले चरणों के लिए एक स्पष्ट कार्य योजना स्थापित करने में मदद करता है।

प्रतिबद्धता प्राप्त करने और प्राप्त करने में सहायता के लिए 20 प्रश्न हैं:

1 इसके बारे में कैसे जाना होगा?

2। आपको अभी क्या करने की ज़रूरत है?
3। मुझे बताओ कि आप ऐसा कैसे करेंगे।
4। जब आप यह किया है, तो आप कैसे जानते होंगे?
5। क्या आप कुछ और कर सकते हैं?
6। एक से दस के पैमाने पर, आपकी योजना के सफल होने की संभावना क्या है?
7। इसे दस बनाने के लिए क्या होगा?
8। सफलता के रास्ते में क्या बाधाएं आ रही हैं?
9। क्या बाधाओं को आप की उम्मीद या नियोजन की आवश्यकता है?
10। क्या संसाधन आपकी सहायता कर सकते हैं?
11। क्या कुछ भी गायब है?
12। अब एक छोटे कदम क्या होगा?
13। आप कब शुरू करने जा रहे हैं?
14। आप कैसे जानते होंगे कि आप सफल रहे हैं?
15। आपको ऐसा करने के लिए क्या सहायता की आवश्यकता है?
16। क्या होगा (या, लागत क्या है) आप ऐसा नहीं करेंगे?
17। आपको यह हासिल करने में आपकी मदद करने के लिए मुझे / दूसरों से क्या आवश्यकता है?
18। क्या तीन कार्य हैं जो आप ले सकते हैं जो इस हफ्ते का अर्थ होगा?
19। एक से दस के पैमाने पर, आप इसे करने के लिए कैसे प्रतिबद्ध / प्रेरित हैं?
20। इसे दस बनाने के लिए क्या होगा?
निचला रेखा:

एक कोचिंग वार्तालाप शायद ही कभी एक अच्छी, सुव्यवस्थित अनुक्रमिक चार-चरणीय पथ का अनुसरण करता है। हालांकि, ग्रोव फ्रेमवर्क के भीतर भयानक सवालों के एक शस्त्रागार को प्रबंधकों को शुरू करने के लिए आवश्यक आत्मविश्वास प्रदान करता है, जब तक यह ढांचा के भीतर एक प्राकृतिक, संवादात्मक प्रवाह, पीछे और आगे निकलना न हो।

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