डेटा चालित निर्णय लेने के साथ भर्ती में सुधार करना

कभी-कभी जब आप फिर से शुरू करने पर गौर करते हैं, तो आप जानते हैं कि यह एक भयानक उम्मीदवार होगा। और कभी-कभी, जब आप पहली बार किसी उम्मीदवार से बात करते हैं, तो तत्काल चिंगारी होती है और आप कनेक्ट होते हैं, और आपको लगता है कि यह व्यक्ति आपकी कंपनी के लिए एकदम सही फिट है।

और कभी-कभी, आप सही हैं वह व्यक्ति जो मास्टर रीज्यूम लेखक है और जो तुरंत आपके व्यक्तित्व के साथ क्लिक करता है वह कटा हुआ रोटी के बाद से सबसे अच्छी चीज है।

दूसरी बार? यह सब फ्लैट गिर जाता है

यदि आप भाग्यशाली हैं, तो आप यह सोचते हैं कि इससे पहले कि व्यक्ति बोर्ड पर आता है। यदि आप बदकिस्मत हैं, तो आप उम्मीदवार को किराया करते हैं, वह अपनी पिछली नौकरी छोड़ती है, और अब आप एक ऐसे कर्मचारी के साथ फंस रहे हैं जो कि कौशल का अभाव है या आपके समूह के लिए एक बुरा सांस्कृतिक फिट है।

क्या डेटा आधारित निर्णय लेने से आपकी भर्ती सफलता बाधाओं में सुधार हो सकता है?

क्या आप डेटा-आधारित निर्णय लेने के साथ अपने काम पर रखने वाले बाधाओं को सुधार सकते हैं? आप ऐसा कर सकते हैं। डॉ। जॉन सुलिवन, एक प्रतिभा प्रबंधन विशेषज्ञ और प्रोफेसर, ने डेटा विश्लेषिकी का उपयोग करके मानव संसाधन कैसे सुधार कर सकता है पर एक नज़र लिया। उनके कई सुझाव सीधे आपके भर्ती और अपनी भर्ती में सुधार के लिए सीधे लागू होते हैं।

जब आप विश्लेषिकी का उपयोग करते हैं तो आप डेटा में सार्थक पैटर्न पा सकते हैं, व्याख्या और संवाद कर सकते हैं, जो आपके प्रदर्शन को बेहतर बनाने में आपकी सहायता करेंगे। विशेष रूप से, आप अपनी भर्ती प्रक्रियाओं और निर्णय लेने में सुधार करने के लिए डेटा का उपयोग कर सकते हैं।

आपके संगठन की भर्ती और भर्ती में सुधार करने के लिए डेटा विश्लेषिकी का उपयोग करने के बारे में डॉ। सुलिवन की मुख्य सिफारिशों के कई निम्नलिखित हैं।

भर्ती की गति बढ़ाने के लिए डेटा एनालिटिक्स का उपयोग करें

रिक्रूटर्स का फैसला अक्सर कितनी तेजी से वे एक स्थिति को भर सकते हैं, लेकिन यह केवल नियोक्ताओं के लक्ष्यों को नहीं है जो कि मामला है हर दिन कि स्थिति स्थिर रहती है, काम नहीं किया जा रहा है- या अन्य लोगों को धीमा आ रहा है क्योंकि वे अतिरिक्त कार्यभार संभालते हैं।

इसके अतिरिक्त, हर बार जब आप एक और उम्मीदवार का साक्षात्कार देते हैं, तो आप अपने काम में अन्य काम नहीं कर रहे हैं। भर्ती के लिए, अच्छी तरह से, साक्षात्कार उसकी नौकरी है भर्ती प्रबंधक के लिए, हालांकि, उसकी नौकरी निश्चित रूप से साक्षात्कार नहीं कर रही है उसे काम पर वापस जाने की जरूरत है, अधिमानतः पूरी तरह से कार्यरत टीम के साथ

भर्ती के लिए, एनालिटिक्स का उपयोग करें जो यह दिखाते हैं कि किराए की प्रक्रिया सबसे अधिक और कम से कम उत्पादक है। इस स्थिति में क्या कौशल की आवश्यकता है? व्यक्तिगत योगदानकर्ताओं के लिए प्रबंधन का सही अनुपात क्या है?

इसके अतिरिक्त, जब उम्मीदवारों को देख रहे हैं, तो चित्र से भावनाएं निकालें और उम्मीदवारों के कौशल क्या हैं। क्या आप विश्लेषिकी विकसित कर सकते हैं जो आपको नौकरी के उम्मीदवारों के कौशल की पहचान करने में मदद करता है?

अपने भर्ती प्रणालियों को प्रभावी ढंग से सर्वोत्तम इनोवेटर्स को आकर्षित करने के लिए डिज़ाइन करें

वर्तमान में अर्थव्यवस्था की गूंज के साथ, हर महीने नए नौकरियों के मुकाबले अधिक खुला हैयह नौकरी के उम्मीदवारों और नियोक्ताओं के लिए सिरदर्द के लिए बहुत अच्छा है। उनके पास गुणवत्ता वाले उम्मीदवारों के साथ भरने के लिए और अधिक नौकरियां हैं जिनके साथ उन्हें भरना है। इयान कुक, विज़ियर में, नियोक्ताओं को अपने आवेदक ट्रैकिंग सिस्टम (एटीएस) का फायदा उठाने और बड़ी एचआरआईएस में उस डेटा को एकीकृत करने की सलाह देते हैं।

वह बताता है कि ज्यादातर एटीएस वास्तव में आवश्यक विश्लेषिकी प्रदान नहीं करते हैं

भर्ती की लागत से अधिक, एक भर्ती करनेवाला क्या जानना चाहता है, उस नौकरी के बाद वह उस किराया की प्रभावशीलता है लेकिन, यह जानकारी आम तौर पर एक अलग प्रणाली में रखा जाता है भर्ती के बाद किराए पर लेने वाले और फिर अगले उम्मीदवार के लिए आगे बढ़ते हैं, वास्तविक जानकारी के बिना, नौकरी में आखिरी नए किराये का प्रदर्शन कैसे किया जाता है।

यदि आप इस जानकारी को जोड़ सकते हैं, तो आपको मूल्यवान अंतर्दृष्टि मिलती है कि आप अधिक प्रभावी ढंग से कैसे काम कर सकते हैं उदाहरण के लिए, क्या कौशल सफलतापूर्वक लागू किया गया है? क्या आप गुणवत्ता के उम्मीदवारों को नष्ट कर रहे हैं क्योंकि उनके पास नौकरी विवरण में सूचीबद्ध चित्र सही कौशल नहीं है, जब उन कौशल सफलता का एक संकेतक नहीं है जो कर्मचारी नौकरी पर है?

यदि आपके पास प्रतिक्रिया न हो तो आप अपनी नौकरी प्रभावी ढंग से नहीं कर सकते जबकि एक भर्ती एक ग्राहक से वापस सुनना पड़ सकता है अगर नया किराया एक निरंतर दुर्घटना है, तो वह यह सुनना चाहती है कि क्या उम्मीदवार बस ठीक, बहुत अच्छा या शानदार

कई कंपनियों में, विशेष रूप से बड़ी संख्या में, एक भर्ती में एक बार में 50 या अधिक पदों पर सोर्स हो सकता है प्रबंधकों को किराए पर लेने के लिए केवल एक भर्ती के साथ संपर्क होता है जब वह उनके लिए रिक्ति भर रही है। इसलिए एक बार नया किराया शुरू हो जाने पर संचार बंद हो जाता है।

परिणाम क्या है? भर्ती और भर्ती में भर्ती में सुधार करने के लिए भर्ती के लिए कोई प्रतिक्रिया नहीं और कोई भी क्षमता नहीं है। अपने नए भर्ती के बारे में विश्लेषकों के साथ अपने नियोक्ताओं को प्रदान करना इस लूप को बंद कर सकता है।

क्या काम करता है और क्या नहीं करता है?

सभी बड़े नौकरी बोर्डों को प्यार करते हैं आप बिना किसी पॉडकास्ट को सुन सकते हैं, लेकिन ज़िप रिक्रूटर दिखने के लिए, लेकिन क्या कार्यक्रम जिप भर्ती जैसे वास्तव में काम करते हैं? नौकरी मेले में भाग लेने से आपको कितने गुणवत्ता वाले नए काम मिलते हैं? क्या आपके कर्मचारी रेफरल कार्यक्रम नए उम्मीदवारों को लाने में प्रभावी है? अन्य उम्मीदवारों के मुताबिक उन उम्मीदवारों की तुलना में उन उम्मीदवारों का क्या प्रदर्शन होता है?

जब आप इन विभिन्न भर्ती गतिविधियों से वास्तविक आंकड़ों को देखने के लिए तैयार हो जाते हैं, तो आप यह पाते हैं कि आप अपना समय और पैसा क्यों व्यतीत कर रहे हैं, आप अपने पैसा के लिए सर्वश्रेष्ठ बैंग नहीं दे रहे हैं

क्या आप स्थानीय कॉलेज में मिलते-जुलते उम्मीदवारों की भर्ती के लिए कॉलेज मेले में भर्ती करने वाले छात्रों को भेज रहे हैं और अभी भी कर्मचारियों को अपने पूर्व सहयोगियों को बोनस नहीं दे रहे हैं? क्या प्रोग्राम सबसे प्रभावी हैं और कौन से कार्यक्रम आप समाप्त कर सकते हैं?

स्मार्ट एचआर विभाग वास्तविक संख्या को ध्यान में रखते हैं और तदनुसार कर्मचारियों का समय और ऊर्जा आवंटित करेंगे।

क्या आप कर्मचारी से बाहर निकलने की लागत को देख रहे हैं?

भर्तीकर्ता नए लोगों को भर्ती करने के बारे में सोचते हैं, लेकिन मानव संसाधन नेताओं को बड़ी तस्वीर के बारे में सोचने की जरूरत है। यह एक सस्ता (अक्सर) एक नया कर्मचारी खोजने की तुलना में एक गुणवत्ता कर्मचारी बनाए रखने के लिए हैभर्ती और प्रतिधारण के लिए आरओआई मॉडल का उपयोग करें। क्या कार्यक्रम उच्च प्रदर्शन रखने के लिए काम करते हैं? क्या प्रोग्राम कम प्रभावी हैं?

कई कंपनियां मुआवजे के फैसले पर सीमाएं बढ़ाती हैं जैसे वेतन वृद्धि और वेतन बैंड कूदता है, लेकिन फिर शीर्ष उम्मीदवारों को पाने के लिए लोगों को बोनस पर एक बड़ा संकेत दिया जाएगा। आपको उन नंबरों पर एक नज़र डालना और तय करना होगा कि आपके बजट का सबसे प्रभावी उपयोग क्या है।

वित्त और मार्केटिंग और विनिर्माण सभी को विश्लेषिकी दिखाने के लिए सबसे प्रभावी क्या है क्या बजट में वृद्धि बजट या कार्यकारी प्रशिक्षण कार्यक्रमों की मांग करते समय एचआर मौजूद है? या, क्या एचआर आंधल उड़ने की कोशिश कर रहा है?

याद रखें, मुख्यतः सीईओ संख्या पृष्ठभूमि से आती है आप अपने मामले को और अधिक प्रभावी बनाने में सक्षम होंगे यदि आप उसकी भाषा बोल सकते हैं। साथ में आ रहा है, "यह हमारी पाइपलाइन विकसित करने में मदद करेगी" सभी ठीक और अच्छे हैं, लेकिन साथ में आ रहा है "यह उच्च प्रदर्शन के बीच एक्स प्रतिशत से कम हो जाएगा और प्रति वर्ष $ Y डॉलर बचाएगा" यह बेहतर है

आपका परिशोधित करें काम पर रखने वाले मानदंड

जैसे कि एक नया कर्मचारी कैसे काम करता है, उस पर दोबारा लूपिंग की तरह, आपको एक कसौटी पर ध्यान देने की जरूरत है कि कौन से मानदंड सफलता का अनुमान लगाते हैं। उदाहरण के लिए, Google ने पाया कि मस्तिष्क टीज़र सवाल (पेओरीया में कितने प्लंबर हैं?) वास्तव में किसी कर्मचारी की सफलता की भविष्यवाणी नहीं करते हैं, इसलिए उन्होंने उन्हें हटा दिया। हालांकि, क्वार्ट्ज लेख के अनुसार पुराने आदतें मर जाती हैं, और कई प्रबंधकों को उनके साथ रहना पड़ता है, भले ही वे काम न करें।

आप चाहते हैं यह सुनिश्चित करने के लिए कि न केवल आपके नियोक्ताओं को पता है कि क्या काम करता है और क्या काम नहीं करता है, लेकिन यह कि आपके काम पर रखने वाले प्रबंधकों को भी पता है। याद रखें कि कई भर्ती प्रबंधक केवल वर्ष में एक बार नए कर्मचारी को किराया करते हैं-या कम बार। क्या आप उन्हें किराए पर लेने का सबसे अच्छा तरीका बताएंगे, कौन होगा?

आप ली एक डेटा-संचालित दुनिया में है एचआर विश्लेषिकी अपनाने के लिए बुद्धिमान होगा जो कि क्या काम करता है और क्या नहीं करता है इस बारे में अच्छी जानकारी दे सकता है। यह केवल मानव संसाधन को और अधिक प्रभावी बनाने में सक्षम नहीं होगा, लेकिन यह एचआर उन सभी भाषाओं में प्रमुख निर्णय निर्माताओं से बात करने की अनुमति देगा जो वे सभी बोलते हैं: डेटा