कर्मचारियों से बदलने के लिए प्रतिरोध को कैसे कम करें

परिवर्तन करने के लिए प्रतिरोध एक स्वाभाविक प्रतिक्रिया है जब कर्मचारियों को कहा जाता है, ठीक है, बदलने के लिए। परिवर्तन असुविधाजनक है और सोच और काम करने के नए तरीके की आवश्यकता है। लोगों को एक बदलाव के दूसरी तरफ जीवन को देखने के लिए परेशानी का सामना करना पड़ता है। इसलिए, वे अज्ञात को गले लगाने के बजाए ज्ञात होते हैं।

परिवर्तन चिंता और अनिश्चितता का कारण बनता है

कर्मचारी अपनी सुरक्षा की भावना खो सकते हैं

वे यथास्थिति को पसंद कर सकते हैं प्रतिक्रियाओं की सीमा, जब परिवर्तन शुरू किया गया है, विशाल और अप्रत्याशित है।

अधिकतर परिवर्तनों में कोई कर्मचारी अप्रभावित नहीं रहता है नतीजतन, बदलने के लिए प्रतिरोध अक्सर होता है जब परिवर्तन शुरू किया जाता है।

आपकी अपेक्षाएं कर्मचारी प्रतिरोध में एक भूमिका निभाएं

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परिवर्तन के प्रतिरोध को सबसे सामान्य प्रतिक्रिया के रूप में देखा जाता है यहां तक ​​कि सबसे सहकारी, सहायक कर्मचारी प्रतिरोध का अनुभव कर सकते हैं।

इसलिए, विश्वास को बदलने का परिचय नहीं देते कि आप प्रतिरोध के अलावा कुछ नहीं अनुभव करेंगे या प्रतिरोध गंभीर होगा। परिवर्तन करने के लिए प्रतिरोध एक सामान्य, मानव प्रतिक्रिया है जब लोगों को बदलने के लिए कहा जाता है

इसके बजाय, विश्वास करना बदलना शुरू करें कि आपके कर्मचारी सहयोग करना चाहते हैं, प्रत्येक काम की स्थिति का सबसे अच्छा कर सकते हैं और समय के रूप में पूरी तरह से और उत्साहपूर्वक इन परिवर्तनों का समर्थन करेंगे।

आपकी सोच और आपके दृष्टिकोण से, आप उस डिग्री को प्रभावित कर सकते हैं जो परिवर्तन को बदलने के लिए प्रतिरोध को बदलते हैं।

आप अपने द्वारा किए गए कार्यों से बदलने के लिए प्राकृतिक प्रतिरोध को कम कर सकते हैं और आप उन कर्मचारियों को शामिल कैसे कर सकते हैं जिन्हें आप बदलने के लिए कह रहे हैं

संचार और इनपुट कर्मचारी प्रतिरोध को कम करें

सर्वोत्तम परिदृश्य में, प्रत्येक कर्मचारी को अपने बारे में बात करने, इनपुट प्रदान करने और उन परिवर्तनों पर असर होने का अवसर होता है जो आप कर रहे हैं।

तर्कसंगत रूप से, यह इस बात पर निर्भर करता है कि परिवर्तन कितना बड़ा है और कितने लोग परिवर्तन को प्रभावित करेंगे।

उदाहरण के लिए, एक कंपनी-व्यापक परिवर्तन प्रयास में, कर्मचारी इनपुट सबसे अधिक संभावना को विभाजित स्तर पर होने वाले परिवर्तनों को लागू करने के तरीके को प्रभावित करेगा, न कि पहले स्थान पर परिवर्तन करने का मुद्दा। इन मामलों में, समग्र नेतृत्व, वरिष्ठ नेतृत्व से आता है, जिन्होंने अपने रिपोर्टिंग स्टाफ से प्रतिक्रिया की मांग की है।

कुछ मामलों में, संगठनात्मक परिवर्तनों का नेतृत्व करने के लिए एक नेतृत्व दल की स्थापना की जाती है। इन टीमों में संगठन के कर्मचारियों के क्रॉस-सेक्शन हो सकते हैं। या, वे अक्सर प्रबंधकों और वरिष्ठ नेताओं द्वारा संगठित होते हैं जिन्होंने संगठन के कुछ हिस्सों के लिए अनुशासनात्मक निरीक्षण किया है।

यदि आपके संगठन में संचार एक ताकत है, तो इनपुट के लिए मौका शायद सामने वाले सैनिकों तक पहुंच गया हो। लेकिन, यह अक्सर ऐसा मामला नहीं होता है क्योंकि इनपुट और फीडबैक को मध्य प्रबंधन द्वारा प्रस्तुत सभी फिल्टरों के माध्यम से अपना रास्ता बनाना पड़ता है।

ये सिफारिशें लाखों प्रबंधकों, पर्यवेक्षकों, टीम के नेताओं और कर्मचारियों के लिए बनाई जाती हैं, जिन्हें कुछ-या सब कुछ- समय-समय पर काम करने के लिए कहा जाता है। आपके वरिष्ठ नेताओं या आपके संगठन द्वारा चुनी गई दिशा में आपके पास निवेश हो सकता है या नहीं हो सकता है

लेकिन, काम पर कोर कर्ता के रूप में, आप परिवर्तनों को बदलने और किसी भी प्रतिरोध के साथ सौदा करने की उम्मीद करते हैं, जिससे आप जिस तरह से अनुभव कर सकते हैं। आप प्रत्येक स्तर पर इन अनुशंसित कार्रवाइयों को लेते हुए कर्मचारी प्रतिरोध को कम कर सकते हैं।

बदलने के लिए प्रतिरोध को प्रबंधित करें

ये टिप्स आपको कम से कम, कम करने और कम दर्दनाक बनाने में मदद करेंगे, जैसा कि आप परिवर्तनों को लागू करते हैं, आपके द्वारा बनाए जाने वाले परिवर्तन को रोकने में मदद करेंगे यह बदलने के लिए प्रतिरोध को प्रबंधित करने के लिए निश्चित मार्गदर्शक नहीं है- लेकिन इन सुझावों को लागू करने से आपको एक प्रमुख आरंभ मिलेगा।

• परिवर्तनों को खुद बनाएं कोई फर्क नहीं पड़ता कि परिवर्तन कहाँ से शुरू हुआ और परिवर्तन आपके संगठन के किसी भी बिंदु पर भी दिखाया जा सकता है, यहां तक ​​कि आपके साथ भी -आप खुद को बदलना चाहिए। परिवर्तन लागू करने की आपकी ज़िम्मेदारी है आप केवल प्रभावी तरीके से कर सकते हैं, यदि आप पीछे हटते हैं, तो एक गहरी साँस लेते हैं और योजना बनाते हैं कि आप अपने संगठन में जिन लोगों पर आप को प्रभावित करते हैं या उनकी देखरेख करते हैं, उनके साथ आप परिवर्तन कैसे लागू करेंगे।
• इसे खत्म करो ठीक है, आपके पास सीनियर मैनेजर्स को बताने का अवसर मिला है जो आपको लगता है। आपने फोकस समूह में जोर से बात की थी। आपने टीम को डेटा और उदाहरणों के साथ अपनी अनुशंसित दिशा दी है शक्तियों या टीम के नेता ने आपके द्वारा समर्थित किसी की तुलना में एक अलग दिशा को चुना है।
  परिवर्तन के लिए समय आ गया है निर्णय लेने के बाद, आपका आंदोलन समाप्त हो गया है चाहे आप असहमत हों या न हो, संगठन, समूह, या टीम को एक बार ले जाने का फैसला करने के बाद-आपको चयनित शक्ति को सफल बनाने के लिए अपनी शक्ति में सब कुछ करना होगा।
• पक्षपाती और आंशिक समर्थन की अनुमति नहीं है यहां तक ​​कि अगर आप दिशा का समर्थन नहीं करते हैं, तो दिशा दिशा है, तो आप इसे 100% समर्थन देना चाहते हैं। इच्छा-धोने या आंशिक समर्थन परिवर्तन प्रयास को कम कर रहे हैं।
  यदि आप इस तथ्य में नहीं खरीद सकते हैं कि चुने गए दिशा में आप जा रहे हैं, तो आप कम से कम इस तथ्य में खरीद सकते हैं कि यह महत्वपूर्ण है कि आप इसका समर्थन करते हैं। दिशा चुने जाने के बाद, यह काम करने के लिए आपका काम है। टीम के फैसले या वरिष्ठ नेताओं की दिशा के बारे में कुछ भी कम अपमानजनक, अपमानजनक और विनाशकारी है।
  परिवर्तन का समर्थन करें या, यह आपके लिए आगे बढ़ने का समय है (अपने वरिष्ठ नेताओं के लिए गैर-समर्थन के लिए अपने रोजगार को खत्म करने की प्रतीक्षा मत करो। अंत आने का इंतजार करते हुए आप बहुत नुकसान कर सकते हैं।)
• पहचानें कि परिवर्तन के प्रतिरोध को कम किया जाता है यदि आपने बनाया है परिवर्तन से पहले एक विश्वास, कर्मचारी-उन्मुख, सहायक कार्य पर्यावरण यदि आपके कर्मचारी सोचते हैं कि आप ईमानदार हैं, और आपके कर्मचारी आपको भरोसा करते हैं और आप के प्रति वफादार महसूस करते हैं, तो कर्मचारियों को जल्दी से बदलाव के लिए बोर्ड पर आने की अधिक संभावना होती है
  इस प्रकार, इस प्रकार के रिश्ते के निर्माण में आपके द्वारा किए गए प्रयासों में परिवर्तन कार्यान्वयन के दौरान आपकी अच्छी सेवा होगी(वे सामान्य रूप में काम पर आपकी अच्छी तरह से सेवा करेंगे, लेकिन विशेष रूप से तनाव और परिवर्तन के दौरान)।
• परिवर्तन को अवगत कराएं आप निश्चिंत रूप से कर्मचारियों, विभागीय सहयोगियों और कर्मचारियों को रिपोर्ट कर रहे हैं जिनसे आपको परिवर्तन का संचार करना चाहिए। आप जिन लोगों को आप प्रभावित करते हैं, उनके बारे में आप कैसे संवाद करते हैं, इसके बारे में सबसे महत्वपूर्ण असर पड़ता है कि परिवर्तन में कितना प्रतिरोध होगा। यदि आप पूरे दिल से इस बदलाव को संवाद करते हैं, तो आप कर्मचारियों के दिलों और दिमागों को जीतेंगे।
  परिवर्तन के प्रतिरोध को कम करने में प्रमुख कारकों में से एक ऐसे परिवेश में बदलाव को लागू करना है जिसमें व्यापक फैलाव की आशंका है कि परिवर्तन की आवश्यकता है। इसलिए, प्रभावी संचार में आपके पहले कार्यों में से एक क्यों परिवर्तन की जरूरत थी
  (अगर तर्क आपको नहीं बताया गया था, और यदि आप अपने बारे में स्पष्ट नहीं हैं, तो आपको दूसरों को समझाने में कठिनाई होगी, इसलिए पहले अपने प्रबंधक से परामर्श करें।)
  विशेष रूप से, कर्मचारियों को अपने बारे में बताएं कि आपके समूह प्रभावित नहीं कर सकता है परिवर्तन को लागू करने और इसे कैसे काम करें, इसके बारे में चर्चा करने में समय व्यतीत करें। सवालों के जवाब देने; ईमानदारी से, अपने पहले के आरक्षण को साझा करें, लेकिन बताएं कि आप बोर्ड पर हैं और परिवर्तन कार्य करने के लिए जा रहे हैं।
  कर्मचारियों से इस प्रयास में शामिल होने के लिए कहें क्योंकि केवल टीम में परिवर्तन हो सकता है। तनाव है कि आपके पास ज्ञान, कौशल और ताकत है जो टीम को आगे बढ़ने में मदद करेगी, और टीम टीम के प्रत्येक सदस्य भी ऐसा करेंगे। सभी परिवर्तनों को काम करने के लिए महत्वपूर्ण हैं-और जी, परिवर्तन के बाद जीवन बेहतर हो सकता है
• परिवर्तनों को बनाने के लिए कर्मचारियों की पहचान करें कि उनके लिए क्या है। परिवर्तन के सामान्य प्रतिरोध का एक अच्छा हिस्सा गायब हो जाता है, जब कर्मचारी लाभ के बारे में स्पष्ट हैं, परिवर्तन व्यक्तियों के रूप में उन्हें लाता है
  समूह, विभाग, और संगठन को लाभ भी जोर दिया जाना चाहिए, भी। लेकिन, अपने खुद के कैरियर या नौकरी पर सकारात्मक प्रभाव जानने की तुलना में एक व्यक्ति के कर्मचारी के लिए कुछ भी अधिक महत्वपूर्ण नहीं है।
  इसके अतिरिक्त, कर्मचारियों को यह महसूस करना चाहिए कि परिवर्तन को लागू करने के लिए आवश्यक समय, ऊर्जा, प्रतिबद्धता, और ध्यान उन परिवर्तनों से समान रूप से मुआवजा दिया जाता है, जो वे परिवर्तन करने से प्राप्त करेंगे।
  खुश ग्राहकों, बढ़ी हुई बिक्री, वेतन बढ़ा, बचाया समय और कदम, सकारात्मक बदनामी, बॉस से मान्यता, अधिक प्रभावी, उत्पादक कर्मचारी, और एक रोमांचक नई भूमिका या प्रोजेक्ट उन उदाहरणों के उदाहरण हैं जिनसे आप कर्मचारियों की मदद कर सकते हैं समय, ऊर्जा, फोकस, परिवर्तन, और चुनौती के लिए मुआवजा दिया है कि किसी भी परिवर्तन की आवश्यकता है।
• कर्मचारियों को गहरा और सामंजस्यपूर्ण रूप से सुनना आप उम्मीद कर सकते हैं कि कर्मचारियों को आपकी भावनाओं, विचारों, समझौतों और असहमति की समान श्रेणी का अनुभव होगा, जब आपके द्वारा परिवर्तन शुरू किया गया था या जब आपने बदलाव शुरू करने में भाग लिया था। किसी कर्मचारी की प्रतिक्रिया को भी सबसे सरल बदलाव के लिए भी कम से कम करना।
  आप व्यक्तिगत कर्मचारी के दृष्टिकोण से प्रभाव को नहीं जानते या अनुभव नहीं कर सकते। हो सकता है कि परिवर्तन कई कर्मचारियों के लिए तुच्छ दिखता है, लेकिन परिवर्तन गंभीर रूप से दूसरे कर्मचारी के पसंदीदा कार्य को प्रभावित करेगा।कर्मचारियों को सुनने और उन्हें गैर-अनुमानित वातावरण में अपने दृष्टिकोण को व्यक्त करने की अनुमति देने के कारण परिवर्तन के प्रतिरोध को कम किया जा सकता है।
• कर्मचारियों को योगदान करने के लिए सशक्त बनाना कर्मचारियों को अपने काम से क्या करना चाहिए, इसकी पांच प्रमुख कारकों में से एक अपनी खुद की नौकरियों का नियंत्रण है। तो, यह भी इस नियंत्रण पहलू का अनुसरण करता है जब आप परिवर्तन के प्रतिरोध को कम करना चाहते हैं। कर्मचारियों को वे बदलाव के किसी भी पहलू पर नियंत्रण दें, जो वे प्रबंधित कर सकते हैं।
  यदि आप पारदर्शी रूप से सूचित कर चुके हैं, तो आपने दिशा, तर्क, लक्ष्य और आपके संगठन द्वारा निर्धारित पैरामीटर प्रदान किए हैं। उस ढांचे के भीतर, आपका काम कर्मचारियों को बदलने का काम करने के लिए सशक्त बनाना है।
  प्रभावशाली प्रतिनिधिमंडल का अभ्यास करें और महत्वपूर्ण पथ अंक सेट करें जिस पर आपको बदलाव के प्रयास के लिए प्रतिक्रिया की आवश्यकता है - और रास्ते से बाहर निकलना।
• एक संगठन-व्यापक प्रतिक्रिया और सुधार लूप बनाएं। क्या इन चरणों का मतलब है कि जो परिवर्तन किया गया है वह सही या अनुकूलतम बदलाव है? जरुरी नहीं। आपको यह सुनिश्चित करने के लिए अपने संगठन के दौरान संचार की एक खुली लाइन को बनाए रखना चाहिए कि फीडबैक शुल्क वाले कर्मचारियों के कानों तक पहुंचता है।
  कोर्स या विवरण बदलना, निरंतर सुधार, और tweaking किसी भी संगठनात्मक परिवर्तन का एक स्वाभाविक और अपेक्षित हिस्सा है। अधिकांश परिवर्तन कंक्रीट में नहीं डाले जाते हैं, लेकिन सुधार (योजना, कार्य, अध्ययन, अतिरिक्त कार्रवाई करने) की जांच करने की इच्छा होनी चाहिए।

अगर आप एक संगठनात्मक वातावरण में अपना परिवर्तन लागू करते हैं जो कर्मचारी उन्मुख है, पारदर्शी संचार और विश्वास का उच्च स्तर है, तो आपके पास बहुत बड़ा फायदा है

लेकिन, यहां तक ​​कि सबसे सहायक वातावरण में, आपको समझना चाहिए कि गहन परिवर्तन के समय मानव भावनाओं और प्रतिक्रियाओं की पूर्ति की जा रही है।

प्रबंध परिवर्तन के बारे में अधिक जानकारी

• बदलें, बदलें, बदलें: फील्ड से प्रबंधन सबक बदलें
• प्रबंधन युक्तियाँ बदलें
• प्रबंधन ज्ञान बदलें