परिणाम और आपके 360 डिग्री प्रतिक्रिया प्रक्रिया के लिए तरीके

360 डिग्री प्रतिक्रिया प्रक्रिया - अनुशंसित तरीके

360-डिग्री प्रतिक्रिया के बारे में महान बहसों में से एक यह है कि डाटा कैसे एकत्र किया जाए, डेटा संग्रह की चुने हुई विधि को प्रशासित किया जाए, और प्रतिभागियों को प्रतिक्रिया दें । यदि आप एक 360-डिग्री फीडबैक प्रक्रिया की पेशकश कर रहे हैं, तो आप जिस तरीके से जानकारी एकत्र और साझा करने के लिए उपयोग करते हैं वह आपकी प्रक्रिया को या तोड़ देगा।

बहु-राटर प्रतिक्रिया प्रदान करने के लिए इस्तेमाल की जाने वाली विधि के बारे में पूछने और जवाब देने के लिए कई महत्वपूर्ण प्रश्न हैं।

• क्या आपका संगठन गुमनाम रूप से भरे हुए उपकरण का उपयोग करेगा या आमने-सामने, या ज्ञात राटर फीडबैक, या इनमें से एक संयोजन का प्रचार करेगा?
• रास्टर का चयन कौन करेगा?
• यंत्र को भरने के बारे में कितने प्रशिक्षण प्राप्त होंगे और सार्थक प्रतिक्रिया कैसे प्रदान करें?
• दिए गए फ़ीडबैक के बारे में क्या आचार संहिता संगठन का पालन करेगा?

360 डिग्री प्रतिक्रिया प्रक्रिया अवलोकन

ज्यादातर संगठन गुमनाम रूप से भरे गए 360-डिग्री अभिपुष्टि दस्तावेज़ के लिए चुनते हैं। एकत्र किए गए डेटा तब गोपनीय तरीके से तैयार किए जाते हैं।

फिर, 360 डिग्री के फीडबैक के परिणाम उन व्यक्तियों के साथ साझा किए जाते हैं जिनके कौशल और प्रदर्शन को रेट किया गया था। व्यक्ति के मालिक अक्सर इस बैठक का हिस्सा होते हैं, इसलिए वह कार्य योजना और विकास का समर्थन कर सकता है।

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कभी-कभी, संगठनों ने जिन व्यक्तियों के प्रदर्शन को रेट किया गया था, उन 360 डिग्री फीडबैक परिणामों को साझा करने के लिए बैठकों की सुविधा प्रदान की।

अगर कर्मचारी एक मैनेजर है, तो अच्छे परिणामों के लिए, प्रबंधक को उसके बाद अपनी टीम के साथ परिणाम साझा करने और चर्चा करने की आवश्यकता होती है।

इन मीटिंगों को सुविधाजनक बनाया जा सकता है या नहीं सबसे अच्छा तरीका उस रिश्ते पर निर्भर करता है, जो विभाग के कर्मचारियों ने समय के साथ एक दूसरे के साथ विकसित किया है।

360 डिग्री फीडबैक प्रोसेस चरणों का विस्तृत विवरण 360 डिग्री फीडबैक: द गुड, बैड और द इगली

360 डिग्री अभिप्राय में रेटिंग के चयन

सैन डिएगो स्टेट यूनिवर्सिटी में बिजनेस एडमिनिस्ट्रेशन के कॉलेज ऑफ मैनेजमेंट में प्रोफेसर जय घोरपड़े का कहना है कि "कई घटक शामिल हैं जो जानकारी इकट्ठी करने के दायरे को बढ़ाता है। सूचना के दायरे में बढ़ोतरी जरूरी नहीं कि उन प्रबंधकों द्वारा प्रदान किए गए आंकड़ों की तुलना में अधिक सटीक, निष्पक्ष और सक्षम डेटा उपज नहीं हो सकता है … "

नतीजतन, यह महत्वपूर्ण है कि संगठन राटर चयन प्रक्रिया में कर्मचारी इनपुट की अनुमति देते हैं शायद कर्मचारी कई साथियों, ग्राहकों, सीधे रिपोर्ट और जानकार सहकर्मियों का चयन करता है। उसके बाद प्रबंधक कई और अधिक का चयन करता है।

कर्मचारी और कर्मचारी जो कि फीडबैक प्राप्त कर रहा है, का प्रबंधक 360-डिग्री उपकरण को भरना चाहिए।राटर ग्रुप के फीडबैक के साथ तुलना में उसके अपने प्रदर्शन का व्यक्तिगत मूल्यांकन महत्वपूर्ण है।

और, बॉस की राय भी ज़रूरी है, खासकर जब से, अधिकांश उपकरणों में, डायरेक्ट मैनेजर की प्रतिक्रिया अन्य रेटर्स से बाकी फीडबैक के साथ औसत नहीं है इसके बजाय, इसे अपने ही स्तंभ प्राप्त होता है और बाहर खड़ा होता है।

अपनी 360 डिग्री फ़ीडबैक प्रक्रिया को विकसित करने में, मैं अनुशंसित करता हूं कि हमेशा चूहा चुनने की एक साझा प्रक्रिया है

सफल 360 डिग्री प्रतिक्रिया के लिए अतिरिक्त सिफारिशें

ये अंक आपको आपके 360-डिग्री प्रतिक्रिया प्रक्रिया को सबसे प्रभावी बनाने के लिए उपयोग करने के तरीकों को बनाने में मदद करेंगे सभी कर्मचारियों को निम्नलिखित और अधिक में प्रशिक्षण की आवश्यकता है।

• समझना कि प्रक्रिया गोपनीय है, और इस गोपनीयता का अर्थ,
• 360-डिग्री प्रतिक्रिया प्रक्रिया के लक्ष्यों,
• प्रक्रिया का प्रशासन करने में उपयोग की जाने वाली विधियां,
• समझने और उपकरण को भरना, संगठन क्या एकत्र किए गए आंकड़ों के साथ क्या करेगा, और
• प्रक्रिया में शामिल कर्मचारियों की अपेक्षाएं
• मैं उन उपकरणों को पसंद करता हूं जो प्रत्येक प्रश्न के बारे में उदाहरणों और टिप्पणियों की अनुमति देते हैं। इससे व्यक्ति को अपने रेटिंग्स को बेहतर ढंग से समझने के लिए फीडबैक के विषय में अनुमति मिल सकती है।
• एक ऐसी संस्कृति जिसमें संगठन, प्रतिक्रिया, खुलेपन, और विश्वास को बढ़ावा देता है, मैं गुप्त सर्वेक्षणों का विरोध करता हूं। मैं पूरी तरह से खुली प्रक्रिया के लिए 360 से अधिक प्रतिक्रियाएं, समय के साथ लक्ष्य को पेश करने वाले अधिक संगठन देखना चाहता हूं। यह निश्चित रूप से संस्कृति और जलवायु पर काम करने की आवश्यकता है जिसमें आपकी संस्कृति को बदलने का तरीका बताया गया है।
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परिणाम आपके स्टेटेड लक्ष्यों पर निर्भर करता है

आपके 360 फीडबैक प्रक्रिया से आपके द्वारा किए गए परिणाम आपके द्वारा प्राप्त किए जाने वाले लक्ष्यों के बारे में किए गए निर्णयों पर निर्भर होते हैं। 360 डिग्री प्रतिक्रिया प्रक्रिया का सबसे महत्वपूर्ण परिणाम कर्मचारी और व्यक्तियों के लिए व्यक्तिगत और कैरियर के विकास है जिनके कौशल और प्रदर्शन को रेट किया गया है। और, इन फैसलों ने 360-डिग्री प्रतिक्रिया के बारे में संगठनों में अधिक बहस छिड़ी है

परिणामस्वरूप प्रतिक्रिया प्राप्त करने वाले व्यक्ति के मुआवजे पर प्रभाव न होने पर आप मल्टी-रायटर फ़ीडबैक के साथ अधिक सफलता का अनुभव करेंगे। अगर आपको प्रतिक्रिया देने के लिए मुआवजे को प्रभावित करने की आवश्यकता है, तो आप कई संभावित परिदृश्यों को स्थापित कर सकते हैं।

लोग सटीक प्रतिक्रिया देने के लिए तैयार नहीं हो सकते हैं क्योंकि वे इस प्रतिक्रिया के बारे में चिंतित हैं जिस पर प्रतिक्रिया बढ़ेगी। एक नकारात्मक वातावरण में, या ऐसे वातावरण में जहां लोग पैसे के एक सीमित पूल से बाहर उठने के लिए प्रतिस्पर्धा करते हैं, लोगों को यह आश्वासन मिल सकता है कि व्यक्तिगत प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए एक बढ़ाने के लिए अयोग्य है।

कर्मचारी भी हमेशा चिंतित होते हैं, कि कुछ अचेतन स्तर पर, फीडबैक कर्मचारी के प्रदर्शन के बारे में प्रबंधक की राय को प्रभावित करेगा। भले ही प्रतिक्रिया परिणामों को मूल्यांकनों, उठता, और पदोन्नति को प्रभावित नहीं करना है, तो भी कर्मचारियों का मानना ​​है कि वे ऐसा करते हैं।

कर्मचारियों को 360 डिग्री प्रतिक्रिया डेटा

खुद को कंपनियों के साथ काम करने की इजाजत देने के लिए अनुमति दें, मैंने पाया है कि लोगों को काफी पसंद है कि व्यक्ति 360-डिग्री प्रतिक्रिया से डेटा का मालिक हैइस परिदृश्य में, वह व्यक्ति चयन के रूप में पर्यवेक्षक के साथ जानकारी साझा करता है पर्यवेक्षक और संगठन के अन्य सदस्यों को डेटा तक पहुंच नहीं है।

जब संगठन डेटा का मालिक है और पर्यवेक्षक की जानकारी तक पहुंच है, तो अक्सर प्रतिक्रिया सीधे या अनजाने हो जाती है, व्यक्तिगत मूल्यांकन का हिस्सा होता है। यह प्रक्रिया के विकास लक्ष्यों को नकार देता है। कुछ व्यक्ति खुले तौर पर अपने काम के पहलुओं पर खुले तौर पर चर्चा करेंगे, जिससे उन्हें सुधार की जरूरत होगी, जब वे मानते हैं कि जानकारी मुआवजे पर असर पड़ने वाले मूल्यांकन का हिस्सा बन जाएगी।

मुझे इन परिणामों के बारे में उन व्यक्तियों द्वारा चुनौती दी गई है, जो मुझसे पूछते हैं कि मूल्यांकन के साथ परेशान क्यों करें यदि पर्यवेक्षक को डेटा तक पहुंच नहीं है। मेरी प्रतिक्रिया आम तौर पर है कि अगर पर्यवेक्षक वास्तव में कर्मचारी के विकास के लिए देख रहा है, तो कर्मचारी डेटा साझा करेगा।

एक प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली में, कर्मचारी प्रदर्शन विकास योजना को स्थापित करने के लिए प्रतिक्रिया का उपयोग करता है; इस प्रकार पर्यवेक्षक अप्रत्यक्ष रूप से जानकारी तक पहुंच सकते हैं।

विश्वास और सहयोग के माहौल में, आप एक आदर्श स्थापित कर सकते हैं कि कर्मचारी पर्यवेक्षक के साथ डेटा साझा करता है