360-डिग्री प्रदर्शन प्रतिक्रिया प्रक्रिया के लक्ष्य

संगठन 360-डिग्री प्रतिक्रिया के प्रति उनके दृष्टिकोण में भिन्न हैं। कुछ के लिए, 360 डिग्री प्रतिक्रिया एक विकास उपकरण है जो कर्मचारियों को अपने व्यक्तिगत और पारस्परिक कौशल विकसित करने के लिए उपयोग करने की उम्मीद है।

कर्मचारी इन संगठनों में से कई में अपने प्रबंधक के साथ डेटा साझा करते हैं इसके बाद, कर्मचारी और प्रबंधक एक पेशेवर विकास योजना बनाने के लिए एक टीम के रूप में मिलकर काम करते हैं जो कर्मचारी और संगठन को लाभ पहुंचाएगा।

अन्य संगठन मल्टी-राटर या सहकर्मी प्रतिक्रिया का उपयोग करते हैं क्योंकि उनके प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया के एक घटक। इन उदाहरणों में, सहकर्मियों की प्रतिक्रिया कर्मचारियों द्वारा प्राप्त रेटिंगों को प्रभावित करती है। इस तरह से एक प्रक्रिया के साथ संगठनों में, सहकर्मियों को चिंता है कि वे क्या कहते हैं क्योंकि उन्हें पता है कि उनके मूल्यांकन का सहकर्मी के वेतन पर असर होगा।

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आज के टीम-उन्मुख परिवेशों में आप 360-डिग्री फ़ीडबैक कैसे प्रबंधित करते हैं?

360 डिग्री प्रतिक्रिया के बारे में मेरा पूर्वाग्रह यह है कि संगठनों को पहले एक प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली विकसित करने की आवश्यकता है जैसा कि आपके संगठन को इस समग्र प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली को पूरी तरह से एकीकृत किया गया है और पूरी तरह से एकीकृत है, इसलिए आप अपने संपूर्ण सिस्टम के भाग के रूप में प्रभावी रूप से 360 डिग्री प्रतिक्रिया का परिचय दे सकते हैं।

आज के और अधिक टीम उन्मुख संगठनों में, संगठन में प्रत्येक व्यक्ति के 360-डिग्री फीडबैक का मूल्य होता है। परंपरागत रूप से और ऐतिहासिक रूप से, यह एक उपकरण था जिसका इस्तेमाल अधिकारी, और बाद में, प्रबंधकों, प्रतिक्रियाओं को देने के लिए किया जाता था, लेकिन यह बदल गया है।

यदि सभी प्रक्रियाओं को अच्छी तरह से प्रबंधित किया गया है और इसकी संरचना है तो सभी कर्मचारियों को फीडबैक से लाभ मिलता है। एक संरचित प्रणाली में, सहकर्मियों और मालिक ने व्यक्तिगत प्रदर्शन के बारे में विशिष्ट प्रश्नों का जवाब दिया। प्रश्नों में रैंकिंग हो सकती है जैसे कि 1-5 के पैमाने पर इस क्षेत्र में व्यक्ति के कौशल को सर्वश्रेष्ठ में से 5 का प्रतिनिधित्व करना

आप आमतौर पर कुछ खुले सवाल भी पाएंगे I इससे प्रतिभागियों को यह व्यक्त करने का मौका मिलता है कि प्रश्नों को पर्याप्त रूप से कवर नहीं किया जाता है। एक फ्री-टू-ऑल, कोई संरचना वाला कोई भी सिस्टम नहीं हो सकता जिस तरह से प्रक्रिया में बहुत मुश्किल है।

प्रबंधक, जो आमतौर पर कर्मचारी के साथ प्रतिक्रिया साझा करने वाला व्यक्ति है, को लंबे समय से घुमाव वाले फीडबैक के माध्यम से अनकहा घंटे खर्च करना पड़ता है। इससे प्रबंधकों को 360 डिग्री प्रतिक्रिया प्रणाली को नापसंद करना पड़ता है-और यह सभी पार्टियों के लिए एक नुकसान है।

360 डिग्री अभिप्राय प्रक्रिया में भागीदारी

मैंने जनरल मोटर्स में 1980 के दशक के मध्य में 360 डिग्री प्रतिक्रिया प्रक्रिया में भाग लिया। पीछे मुड़कर, यह एक काफी खुली प्रक्रिया थी, हालांकि इसका प्रबंधन केवल प्रबंधन के उद्देश्य से किया गया था। स्टाफ के सदस्यों ने अपने प्रबंधक के प्रबंधन कौशल और शैली के बारे में अनगिनत प्रतिक्रियाएं प्रदान की जो संगठन के विकास सलाहकार

360-डिग्री प्रतिक्रिया के परिणाम संकलित और उनके प्रबंधक को दिए गए थे इसके बाद, प्रबंधकों ने अपने कर्मचारियों के साथ अपने 360 डिग्री फीडबैक के परिणाम साझा किए इसके बाद वे प्रबंधकों की प्रबंधकीय शैली और उनके कार्यालय के प्रदर्शन को आगे बढ़ाने के लिए कार्रवाई योजना तैयार करने के लिए एक सुविधाजनक समूह बैठक में अपनी टीमों से मिले।

प्रक्रिया सहज और प्रभावी थी, खासकर क्योंकि इसका नेतृत्व पेशेवर सुविधाकर्ताओं द्वारा किया गया था।

360 डिग्री अभिप्राय के प्रभाव के बारे में चिंता

संगठनों के साथ काम करने में, सबसे बड़ी आशंका में से एक व्यक्ति को 360 डिग्री प्रतिक्रिया के बारे में बताया गया है कि अज्ञात लोगों का एक समूह उनकी वृद्धि, पदोन्नति और स्थायी निर्धारण करेगा। अगर यह प्रक्रिया है, तो निश्चित रूप से परिणाम अविश्वसनीय हैं।

लोग प्रतिक्रिया देना चाहते हैं, लेकिन अधिकांश भाग के लिए, सहकर्मियों बुरी चीजों की जिम्मेदारी नहीं लेते अपने सहयोगियों के साथ हो रहा है

मैं व्यक्तियों के लिए विकासात्मक उपकरण के रूप में 360 डिग्री प्रतिक्रिया को पेश करने का एक मजबूत अभिप्रेत हूं। मुआवजे पर कोई असर होने पर मैं प्रतिक्रिया का कोई प्रस्ताव नहीं हूं।

प्रदर्शन के विकास के वातावरण में, क्या 360 डिग्री प्रतिक्रिया को प्रदर्शन के मूल्यांकन को प्रभावित करना चाहिए या नहीं, यह सवाल अप्रासंगिक हो जाता है। निष्पादन मूल्यांकन इस प्रदर्शन विकास उपकरण का उपयोग करने वाले प्रदर्शन विकास योजना प्रक्रिया में बदल गया है।

इस तरह के सिस्टम में मुआवजे का निर्धारण करने के लिए इस्तेमाल किए गए मापन में मिडिल योग्य लक्ष्यों, उपस्थिति और योगदान शामिल हैं कर्मचारी विकास के लिए 360 डिग्री प्रतिक्रिया का उपयोग किया जाता है

प्रभावी तरीके से चलाया जाता है, लोग विश्वास करना शुरू करते हैं कि 360 डिग्री प्रतिक्रिया प्रक्रिया के लक्ष्य वास्तव में विकासात्मक हैं नतीजतन, कर्मचारियों को एक दूसरे के लिए वैध और उपयोगी प्रतिक्रिया प्रदान करने के लिए और अधिक आरामदायक हो जाते हैं।

360 डीग्री फीडबैक बहस के बारे में अधिक

• 360 डीग्री फीडबैक के बारे में महान बहस
• अपने 360 डिग्री प्रतिक्रिया प्रक्रिया के लिए अनुशंसित तरीके
• अपने 360 डिग्री प्रतिक्रिया प्रक्रिया से परिणाम
• वेब आधारित 360 के लिए मामला डिग्री प्रतिक्रिया