क्यों अधिकारियों को प्रदर्शन विकास योजना की आवश्यकता है

जब कोई संगठन किसी विशेष लक्ष्य को पूरा करने की एक विधि को गोद लेता है, तो एक सामान्य प्रश्न यह बताता है कि अधिकारियों को इस प्रक्रिया में भाग लेने की आवश्यकता है या नहीं। प्रदर्शन विकास योजना और परिणामस्वरूप दस्तावेज के उदाहरण में, प्रदर्शन विकास योजना (पीडीपी), कार्यकारी नेता प्रमुख प्रतिभागियों हैं

अधिकारियों के मॉडल, उनके रिपोर्टिंग स्टाफ के लिए, एक प्रदर्शन विकास योजना (पीडीपी) कैसे बनाएं

वे उस ढांचा का निर्माण करते हैं, जिसमें से सभी विभाग के सदस्यों के लक्ष्य और अपेक्षाओं का प्रवाह होगा। अधिकारियों का प्रदर्शन है कि प्रदर्शन विकास योजना की बैठक किस प्रकार प्रभावी ढंग से अपनी प्रतिबद्धताओं, उपलब्धियों और योगदानों के लिए प्रतिभागियों को जवाबदेह, संलग्न, सशक्तीकरण और पकड़ने के लिए आगे बढ़ सकती है। कार्यकारी अधिकारियों को एक आवधिक समय अवधि के सौजन्य से रिपोर्ट करते हैं, जिसके दौरान उनका ध्यान कर्मचारी व्यक्ति के विकास, लक्ष्य, सपने, आवश्यकताओं और उपलब्धियों पर विशेष रूप से केंद्रित होता है।

सबसे महत्वपूर्ण बात, कार्यकारी पीडीपी में प्रस्तुतीकरण, प्रदर्शन विकास की योजना, एक अधिकारी है जो अधिकारी को अपनी जिम्मेदारियों और सामने वाले बर्नर पर चल रहे निजी और व्यावसायिक विकास को रखने के लिए प्रोत्साहित करता है। यह किसी कार्यकारी के लिए कर्मचारियों के सदस्यों को विभागीय योजना निष्पादित करने में विफलता या टीम के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए जिम्मेदार नहीं है। अंत में, कार्यकारी नेता जिम्मेदार और उत्तरदायी है कि सभी के लिए - या नहीं - जिम्मेदारी के उनके क्षेत्र में।

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पीडीपी इस प्रक्रिया और उम्मीदों को दर्ज करता है।

तो, हां, मैं पीडीपी में कार्यकारी भागीदारी के समर्थक हूं। क्या पीडीपी अन्य कर्मचारियों की तरह दिखेंगे? जरुरी नहीं। लेकिन, इस अस्तित्व का तथ्य और इस महत्वपूर्ण प्रक्रिया में अधिकारियों की भागीदारी निस्संदेह महत्वपूर्ण है। आखिर, पीडीपी क्यों मौजूद हैं?

वे इतनी कर्मचारी मौजूद हैं:

• ऐसे प्रारूपों में दिशा प्राप्त करें जो समझा जा सकें, मापन योग्य, कंक्रीट, और वह दस्तावेज जवाबदेही,
• पता करें कि उनमें से क्या अपेक्षा की जाती है,
• इन अपेक्षाओं को पूरा करने के लिए जवाबदेह है,
• अपने पारस्परिक और उनके पेशेवर कौशल दोनों को विकसित और विकसित करना जारी रखता है,
• उनके बॉस के लिए महत्वपूर्ण व्यक्ति से अपने प्रदर्शन के बारे में आवधिक ध्यान केंद्रित और व्यक्तिगत ध्यान और प्रतिक्रिया प्राप्त करना, और
• कंपनी को कर्मचारी के योगदान और प्रदर्शन के बारे में आवश्यक लिखित दस्तावेज

ध्यान रखें कि, निरंतर, नंबर एक कारण कर्मचारी नहीं करते जो आप चाहते हैं कि वे क्या करें: वे यह सुनिश्चित नहीं जानते हैं कि आप क्या करना चाहते हैं। आप देख सकते हैं कि पीडीपी क्यों जवाब दे सकते हैं क्या आप अपने काम के लिए यह कंक्रीट ढांचा भी पसंद नहीं करेंगे?

उम्मीदों में कार्यकारी भागीदारी के बारे में कहानी

मुझे आपको एक कहानी बताएं

एक बार, एक समय पर डेट्रोइट में एक विनिर्माण कंपनी के कार्यकारी कार्यालय में, सीईओ ने इस सवाल का जवाब पूछा कि कार्यकारी नेताओं को हर समय पूछने के लिए जाना जाता है। उसने कहा, "मैं अपने लोगों से क्या करना चाहता हूं? वे सिर्फ यही नहीं करते जो मैं कहता हूं? "यह पहली बार था कि मैंने इस प्रश्न का सामना किया

और, यह मेरे दीर्घकालिक अभिव्यक्ति की नापसंदगी की शुरुआत थी, जो अक्सर मैनेजर्स द्वारा प्रयोग किया जाता था - "मेरे लोग" - इसके बारे में सोचें

यह एक ऐसे व्यक्ति से आया है जो शब्दों को लोकप्रिय होने से पहले कर्मचारी सगाई और सशक्तिकरण की शक्ति को समझता और महत्व देता था। उसने मुझे उसे ढूँढ़ने में मदद करने के लिए काम पर रखा। लेकिन, वह अपनी सशक्तता, भागीदारीत्मक तरीके से अपनी फर्म चलाने और अपने कर्मचारियों को मिश्रित संदेश भेजने के लिए संघर्ष किया, क्योंकि उन्हें आशा थी कि नियमों ने उनके लिए आवेदन नहीं किया।

बाद में उन्होंने लाखों लोगों के एक समूह के लिए अपनी फर्म बेची है जो अपने सभी कर्मचारियों को बुलाता है, "सहयोगी "क्रय फर्म ने" संस्कृति "या" विलय और अधिग्रहण "शब्दों के प्रयोग से लोकप्रिय होने के पहले बहुत समय पहले खरीदी गई कंपनियों की संस्कृतियों को एकीकृत करने में मदद करने के लिए एक विश्व यश सलाहकार कार्यरत किया था।

इसके सहयोगी (वीपीज़ पढ़ाते) ने उनके व्यवसाय कार्ड पर "सहयोगी" था, लेकिन कोई भी एक पल के लिए नहीं भूल गया - और न ही ग्राहक - ये भी कि वे वास्तव में "XXX का वीपी" "समूह बाद में दिवालिया हो गया, अपनी अति महत्वाकांक्षा की शिकार और निष्पादित करने में विफल रहा।

मेरा मूल सीईओ, जिस आदमी ने पर्यावरण की समझ को समझने में सक्षम लोगों को योगदान दिया है? वह अब सेवानिवृत्त हुए हैं और फ्लोरिडा में गोल्फ टूर्नामेंट का आयोजन करते हुए विभिन्न झील घरों में अपने समय बिताते हैं, दुनिया भर में घूम रहे हैं।

मैं आपको यह कहानी बताता हूं, पच्चीस वर्षों के परामर्श से कई में से एक, एक उम्र की पुरानी स्थिति पर ज़ोर देना किसी सीईओ और कार्यकारी जजों को अपने कर्मचारियों के लिए क्या करना चाहिए या क्या कर्मचारियों को वे क्या कहते हैं? यह प्रश्न किसी भी परिवर्तन में सबसे ऊपर रहता है, जो संगठन को गोद लेता है। कार्यकारी नेताओं को "बात चलना" चाहिए या क्या उनके अनुमोदन के तथ्य उन्हें भाग लेने से रोकते हैं?

एक उदाहरण के रूप में प्रदर्शन विकास योजना का उपयोग जारी रखें। कार्यपालिका के नेताओं को पीडीपी की जरूरत है यहां पर कार्यकारी नेताओं को प्रदर्शन विकास योजना (पीडीपी) की आवश्यकता है।

अधिकारियों को एक निष्पादन विकास योजना (पीडीपी) की आवश्यकता क्यों है इस आलेख में, किसी भी बदलाव की प्रक्रिया में कार्यकारी भागीदारी के कारण और विशेष रूप से पीडीपी को संबोधित किया गया था। यहां अधिकारियों और पीडीपी के बारे में अतिरिक्त विचार हैं

किसी भी प्रक्रिया को और अधिक शक्तिशाली और अधिक शक्तिशाली स्वीकार किया जाता है, जब अधिकारी "बात चलते हैं "

• पीडीपी कर्मचारियों का निर्माण और कार्यकारी पीडीपी के लक्ष्यों से प्राप्त होता है।एक ठोस विभागीय योजना, कार्यकारी "मालिक", एक समान उद्देश्य की सेवा करेगा, लेकिन पीडीपी प्रक्रिया के अन्य लक्ष्यों को पूरा नहीं करता है।
• पीडीपी चार प्रयोजनों की सेवा करते हैं
• - वे एक तिमाही के लिए उपलब्धि के लिखित लक्ष्य और अपेक्षाओं को एक वर्ष की अवधि (विभाग योजना) तक प्रदान करते हैं।
  - वे प्रतिभागियों के लिए लिखित, विकासात्मक लक्ष्य, जो प्रबंधन के विकास के विषय को कवर करते हैं, जो कि प्रमुख और प्रबंधकीय लोगों (कार्यप्रणाली पारदर्शिता में सुधार करना, विश्वास बनाने के प्रदर्शन के प्रदर्शन के कार्यों में कार्यपालिका के कौशल को बढ़ाते हैं, कार्य करता है जैसे कि आपको विश्वास है कि रिपोर्टिंग स्टाफ सफल होने और बाधाओं को दूर करने, मापन योग्य उम्मीदों के साथ स्पष्ट दिशा प्रदान करना)
  ये प्रबंधन विकास लक्ष्यों कार्यकारी को एक ऐसा वातावरण बनाने में सहायता करते हैं जिसमें वे कर्मचारियों से सबसे अच्छा योगदान प्राप्त करने में सक्षम होते हैं इन कौशल को प्रबंधन प्रशिक्षण और विकास वर्गों और सेमिनारों में विकसित किया गया है; सेमिनार, वेबिनार, पॉडकास्ट्स और लेखों के माध्यम से ऑनलाइन शिक्षा; पढ़ने; दिन-प्रतिदिन अभ्यास; 360 डिग्री प्रतिक्रिया; और सहकर्मियों और मालिकों से कोचिंग और प्रतिक्रिया के माध्यम से
  - सामान्य तौर पर, पीडीपी के लक्ष्यों ने अपने समग्र विकास को ध्यान में रखने के लिए एक कार्यकारी को सक्षम किया है। (सॉफ़्टवेयर के विकास के लिए कोई नई सर्वोत्तम पद्धतियां मौजूद हैं? क्या एक विपणन तकनीक एक उत्पाद की सहायता से सोशल मीडिया में वायरल हो जाता है? संचार के लिए कौन सा विभागीय संगठन सबसे प्रभावी है?) इन लक्ष्यों को सम्मेलनों, व्यापार शो, व्यावसायिक वरिष्ठ कार्यकारी सेमिनार, कार्यकारी गोल-टेबल, पढ़ना और पेशेवर संगठनों में भागीदारी।
  - पीडीपी के लक्ष्यों की समीक्षा एक अधिकारी को अपने बॉस के साथ समय बिताने में सक्षम बनाता है जो उन विषय पर चर्चा करता है जो उनके निकट और प्रिय है - स्वयं। यह साल में चार बार बातचीत की गारंटी देता है जो एक कार्यकारी की शक्तियों और योगदान करने की क्षमता के विकास पर विशेष रूप से केंद्रित है। इस चर्चा में भाग लेने के माध्यम से, कार्यकारी अपने बॉस से सीखता है, कैसे प्रक्रिया को मॉडल बनाने के लिए - या नहीं - अपने स्वयं के रिपोर्टिंग स्टाफ के लिए
  अधिकारी निष्पादन विकास नियोजन प्रक्रिया में भाग लेने के लिए अनिच्छुक हो सकते हैं, हालांकि उनकी भागीदारी ने कंपनी की व्यापक प्रक्रिया प्रक्रिया को स्वीकृति के लिए मंच और टोन सेट कर दिया है। यदि कार्यकारी दल के पीडीपी हैं और वह पीडीपी विकसित करने के लिए प्रबंधकों को रिपोर्ट करने के साथ मिलते हैं, तो आप यह सुनिश्चित हो सकते हैं कि संगठन में बाकी सभी पीडीपी भी पीडीपी बनाएंगे।

और, ध्यान रखें कि कर्मचारी

चाहते हैं पीडीपी वे आपकी अपेक्षाओं को जानना चाहते हैं; वे क्या हासिल करना चाहिए रहे हैं पर स्पष्टता चाहते हैं। वे अपने पीडीपी लक्ष्यों को प्राप्त करते समय अपना समय और मान्यता चाहते हैं। ऐसा लगता है कि किसी संगठन की सार्वभौमिक अपनाने और पीडीपी के प्रति प्रतिबद्धता सभी के लिए एक जीत है - आपके सबसे महत्वपूर्ण घटक - आपके ग्राहक