क्यों हम प्रदर्शन की समीक्षा से नफरत करते हैं और उन्हें सुधार कैसेते हैं

चलो यह चेहरा: कोई भी वार्षिक प्रदर्शन समीक्षा पसंद नहीं है कोई भी नहीं समीक्षक (प्रबंधकों) उन्हें नफरत करते हैं, कर्मचारियों को उनसे नफरत नफरत होती है, और मानव संसाधन उन्हें प्रशासन से नफरत करते हैं।

हर साल कम से कम एक पुस्तक और अनगिनत लेख हैं, इसलिए उन्हें प्रतिबंधित या तय किया जाना चाहिए। यह तब तक जा रहा है जितना हम याद कर सकते हैं, और ऐसा लगता है कि थोड़ा सुधार हुआ है। यह इस वार्षिक कॉरपोरेट अनुष्ठान के बारे में क्या है जो इस तरह के आतंक और दर्द का कारण लगता है?

और अधिक महत्वपूर्ण बात, क्या इसे तय किया जा सकता है?

हम एक निराशावादी होने से नफरत करते हैं, लेकिन 25 से अधिक वर्षों के लिए प्रदर्शन की समीक्षा के विषय का अध्ययन करने के बाद टूटे हुए सिस्टम को पुनर्निर्मित करने या ठीक करने के कई प्रयास, प्राप्त अंत होने पर और सैकड़ों समीक्षाओं को समाप्त कर देते हैं और हर गलती को समाप्त करते हैं। बनाया जा सकता है, हम निष्कर्ष पर पहुंचे हैं कि निष्पादन की समीक्षा हमेशा शामिल सभी के लिए सुखद अनुभव से कम होगी क्यूं कर?

सबसे पहले, आइए, अनिवार्य कारणों से कर्मचारियों, प्रबंधकों और एचआर को उन टेबल से नफरत करते हैं जो अभी तय नहीं की जा सकतीं और उन्हें गिवेंस के रूप में स्वीकार कर सकते हैं। इसके बाद, हम इस बारे में बात करते हैं कि हम आखिरकार प्रक्रिया कैसे कम दर्दनाक बना सकते हैं? हम प्रदर्शन की समीक्षाओं से नफरत क्यों करते हैं: यह बताता है कि हमें इसे चूसने और स्वीकार करने की ज़रूरत है:

मानव प्रकृति

लोगों को उनकी खामियों से नफरत करने का नतीजा है और प्रबंधकों को नकारात्मक प्रतिक्रिया देने से नफरत है। लेकिन रुको, क्या सभी अध्ययनों का कहना है कि लोग चाहते हैं और प्रतिक्रिया पसंद करते हैं? यकीन है कि जब तक यह सकारात्मक प्रतिक्रिया है

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जब हमें फीडबैक मिलता है जो हमारे बारे में हमारी धारणाओं को चुनौती देती है, तो हम स्वतन्त्रता एक सुरक्षात्मक "लड़ाई या उड़ान" अस्तित्व मोड में जाते हैं हम इनकार करते हैं, नाराज़ हो जाते हैं, रक्षात्मक होते हैं या वापस ले जाते हैं। कोई कलाकार किसी नकारात्मक आलोचनात्मक समीक्षा को पसंद नहीं करता, कोई रेस्तरां मालिक को एक महत्वपूर्ण TripAdvisor की समीक्षा करना पसंद नहीं करता, और कोई भी कर्मचारी अपने मैनेजर द्वारा बताए गए दोषों को सुनना पसंद नहीं करता है।

और जब तक प्रबंधक एक क्रूर व्यक्ति नहीं है और दर्द को बढ़ावा देता है, ज्यादातर प्रबंधकों को वास्तव में अपने कर्मचारियों को बुरी खबर देने का आनंद नहीं मिलता है। वास्तव में, ज्यादातर लोग सामान्य रूप से नकारात्मक प्रतिक्रिया देने का आनंद नहीं लेते हैं। यही कारण है कि अनाम 360 मूल्यांकन की समीक्षा बहुत लोकप्रिय है क्योंकि वे लोगों को यह कहने का मौका देते हैं कि वे वास्तव में क्या महसूस करते हैं या उनका सामना किए बिना पूछे।

औपचारिकता और नौकरशाही

विशिष्ट प्रदर्शन समीक्षा में एक निर्धारित प्रक्रिया, रूप और एक औपचारिक चर्चा शामिल होती है। यह अक्सर वास्तविक चर्चा नहीं है कि कर्मचारियों (और प्रबंधकों) को दर्दनाक लगता है, यह "कठोरता" है और आप की तरह लग रहा है कि आपको उस चीज़ का पालन करने के लिए मजबूर किया जा रहा है जो आपको करना नहीं है

यह अतिरिक्त काम है

हर कोई इन दिनों व्यस्त है, वास्तव में, हम हमेशा रहे हैंहम कड़ी मेहनत करते हैं और सकारात्मक परिणाम देखने की उम्मीद करते हैं। वार्षिक समीक्षा के साथ आता है और यह "अतिरिक्त" काम की तरह महसूस करता है जो हमारे वास्तविक काम के रास्ते में हो जाता है। प्रबंधकों, विशेष रूप से बहुत सी प्रत्यक्ष रिपोर्ट वाले प्रबंधकों, प्रारूपों को भरने, टिप्पणी लिखने, अभिलेखों की समीक्षा, चर्चाएं आयोजित करने (कभी-कभी कई बैठकों में), और कागजी कार्रवाई सबमिट करने के अंतहीन घंटे खर्च करते हैं। कर्मचारियों को अक्सर आत्म-आकलन करने और स्वयं का बचाव करने के लिए तैयार करने के लिए कहा जाता है, और मानव संसाधन को कागजी कार्रवाई के एक असंभव पर्वत के साथ समाप्त होता है जिसे सभी प्रकार के राज्य और संघीय नियमों के अनुपालन में होना चाहिए।

ठीक है, तो अगर हम यह स्वीकार कर लें कि प्रदर्शन की समीक्षा में नकारात्मक प्रतिक्रिया शामिल हो सकती है, काम करने का एक आवश्यक भाग है, और इसमें कुछ अतिरिक्त काम शामिल होगा जो विशेष रूप से पूरा नहीं कर रहे हैं, हमें उन्हें नफरत करना है या वहां हैं कुछ तरीके हम उन्हें रूट कैनल से कम दर्दनाक बना सकते हैं? पूर्ण रूप से! प्रदर्शन की समीक्षा कम दर्दनाक बनाने के लिए ये तीन आसान उपाय हैं:

आश्चर्यों को खत्म करना

लोगों ने पहली बार नकारात्मक प्रतिक्रिया से नफरत करते हैं, या जब वे किसी चीज़ के बारे में हैं (अंधे स्पॉट) वार्षिक प्रदर्शन की समीक्षा के दौरान पहली बार कमजोरियों के बारे में सुनवाई के दर्द को कम करने का तरीका नियमित आधार पर देने और प्रतिक्रिया देने की आदत में शामिल होना है। जब फीडबैक दिया जाता है और जल्दी, अक्सर, विशेष रूप से, और संतुलित रूप से प्राप्त होता है, तो कर्मचारियों के पास इसे संसाधित करने और इसके बारे में कुछ करने का समय है।

प्रबंधक एक ऐसा वातावरण बना सकते हैं जो अनौपचारिक प्रतिक्रिया के दो-तरफा आदान-प्रदान को ऐसे तरीके से प्रोत्साहित करता है जिससे विश्वास बढ़ता है और आश्चर्य को समाप्त कर सकता है

बेहतर अभी तक, ऐसे सिस्टम बनाएं जहां कर्मचारी अपने प्रदर्शन को माप सकते हैं और मॉनिटर कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, कोई प्रबंधक को बिक्री प्रतिनिधि को बता देना नहीं है कि उनके पास खराब महीने है। वे पहले से ही पहले से ही दर्दनाक रूप से जानते हैं कि वे अपने बिक्री लक्ष्यों को नहीं मिल रहे हैं, और बेहतर बनाने के तरीके ढूंढने के लिए पांव मार रहे हैं। ऐसा तब होता है जब बिक्री प्रबंधक ट्रैक को वापस पाने में मदद करने के लिए मूल्यवान कोचिंग प्रदान कर सकता है

प्रतिक्रिया देने और प्राप्त करने में बेहतर प्राप्त करें

अधिक कुशल हम हैं, अधिक आरामदायक हम इसके साथ मिलेंगे। "खरा प्रतिक्रिया कैसे प्राप्त करें" और "फ़ीडबैक कैसे दें" देखें "

प्रक्रिया सरल करें

प्रदर्शन समीक्षा इतनी रफ़ू जटिल क्यों हैं? मैंने उन संस्करणों को देखा है जिनमें 14-पृष्ठ रूप और तीन बैठकों की श्रृंखला शामिल है। यह आमतौर पर है क्योंकि वे अच्छी तरह से एचआर विभाग (या सलाहकार, या वकील) द्वारा डिज़ाइन किए गए हैं जो एक ही रूप और प्रक्रिया में प्रदर्शन प्रबंधन के हर पहलू को संबोधित करने का प्रयास करते हैं।

समाधान? यह फैंसी सॉफ्टवेयर सिस्टम नहीं है जो केवल स्वचालित (और कभी-कभी आगे की जटिलता) एक खराब प्रक्रिया है मैं एक एकल पृष्ठ - या दो से अधिक पृष्ठों की सिफारिश करेगा - प्रदर्शन समीक्षा फ़ॉर्म। मैंने इसे लागू किया है और यह प्रबंधकों, कर्मचारियों और मानव संसाधन द्वारा बहुत अच्छी तरह से प्राप्त हुआ है।

इन तीन अपेक्षाकृत सरल सुधारों को लागू करें और आपकी वार्षिक निष्पादन की समीक्षा अभी भी दंत चिकित्सक की यात्रा की तरह महसूस कर सकती है, लेकिन एक जबरदस्त रूट कैनाल की जगह दांतों की सफाई की तरह अधिक है।