परिवर्तन प्रबंधन ज्ञान: रणनीति, लोगों, संचार

परिवर्तन की गति बढ़ती जा रही है, प्रबंधन को बदलने के लिए प्रबंधन, पर्यवेक्षकों, मानव संसाधन स्टाफ और संगठन के नेताओं द्वारा आवश्यक मौलिक क्षमता है। मेरे पाठकों के ज्ञान को टैप करने के लिए, मैंने पाठकों को उनके परिवर्तन प्रबंधन अनुभव के बारे में सर्वेक्षण किया।

सर्वेक्षण ने मुझे एक लेख में परिवर्तन प्रबंधन में सैकड़ों वर्ष के अनुभव को समेकित करने का अवसर प्रदान किया।

मैंने अपने पाठकों के विचारों और सिफारिशों को एकत्र और वर्गीकृत किया है I

उनके शब्दों में परिवर्तन की रणनीति, योजना, क्रियान्वयन, और साहस की बारीकियों को प्रदर्शित करता है जो कि मैं अपने दम पर पेशकश कर सकता हूं। यहां, मेरे पाठकों के शब्दों में, परिवर्तन प्रबंधन के बारे में उनकी सबसे अच्छी सलाह है

रणनीति और योजना बदलें

"मुझे नहीं लगता कि बदलाव संरचना या नेविगेट करना मुश्किल है। मुझे लगता है कि हम नियमों को मोड़ने की कोशिश करते हैं; हम उम्मीद करते हैं कि लोग बदलाव को गले लगाने के लिए चाहते हैं क्योंकि हम इसे पसंद करते हैं या हम मैंने कभी भी खराब-संरचित परिवर्तन सफल नहीं देखा है या एक अच्छी तरह से संरचित एक असफल है.मैंने अच्छी तरह से संरचित परिवर्तनों को खराब रूप से सूचित किया है, परिणामस्वरूप परिवर्तन के रास्ते पर दर्द हो रहा है, मैंने भी बुरी तरह से देखा है- संरचनात्मक परिवर्तनों को खूबसूरती से निष्पादित किया गया, जिसके परिणामस्वरूप कोई भी परिवर्तन नहीं करता। "
" मानव व्यवहार बहुत जटिल है, लेकिन मैं ईमानदारी से विश्वास करता हूं कि संगठन परिवर्तन अक्सर खराब निष्पादन और स्पष्टता और एक योजना की कमी से अधिक होता है। परिवर्तन सिद्धांत सरल हैं ( इसका मतलब यह आसान नहीं है)। मेरी राय में, सफल बदलाव प्रयासों में से 70-90% मैंने इसमें शामिल किया है, मूलभूत विषयों पर बहुत अधिक ध्यान केंद्रित किया है … जो लोग असफल हुए हैं वे ऐसा नहीं करते थे, न कि खराब इरादे या खराब कंपनी की रणनीति के लिए, लेकिन खराब परिवर्तन रणनीति और कार्यान्वयन के कारण।

अधिक एमबीए और अन्य व्यावसायिक डिग्री प्रोग्राम मानव प्रदर्शन सुधार और संगठन विकास (और डिजाइन) सिद्धांतों पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए। बेहतर पहचान और नेताओं का चयन भी उन कर्मचारियों के साथ कर्मचारियों की शीर्ष रैंकों में मदद करेंगे जो परिवर्तन का उत्पादन करने के लिए बेहतर भावनात्मक रूप से अनुकूल हैं। सफल परिवर्तन प्रबंधन रणनीतियों को न केवल मानव व्यवहार के बारे में जागरूकता की आवश्यकता होती है बल्कि कार्यस्थल विकासवादी रुझान भी शामिल हैं।

कई सलाहकार केवल आधे चित्र देखते हैं और सफलता के ऐतिहासिक साक्ष्य पर भरोसा करते हैं हम देख रहे हैं कि कार्यस्थल के रुझान, ऐतिहासिक संदर्भ नहीं हैं, जिससे इस रणनीति में कई संभावित "समाधान" समाप्त हो जाएंगे जो पहले से काम कर चुके हैं। "<99-9>
> "बदलाव के बारे में जो कुछ मैं देख रहा हूं, वह कई वर्षों से नहीं बदला है … यह" पुनर्स्थापित ", दोहराया गया, सुधार हुआ है, आदि। मूलतः, यदि आप उद्देश्य को परिभाषित करते हैं, तो अपने लोगों को प्रशिक्षित करें (उन्हें उपकरण दें), सभी स्तरों की उम्मीदों / वाईफम / आर एंड आर के), (नोट: मेरे लिए यह क्या है और पुरस्कार और मान्यता) और सफलता के लिए इनाम, परिवर्तन (और टीम) सफल होंगे"
" परिवर्तन को कम करने के लिए एक सैद्धांतिक रूपरेखा। "

" सभी प्रमुख जोखिमों के लिए एक जोखिम निवारण योजना शुरू करना और एक विशिष्ट निवारण योजना बनाना। "

" बदलाव के लिए मिशन, दृष्टि और उद्देश्यों की स्पष्टता प्रयास है। परिवर्तन की आवश्यकता के बारे में एक जरूरी चीज बनाना। "
" प्रारंभिक कार्यान्वयन से परे एक दृष्टि का निर्माण और संचार करना। "
" परिवर्तन को एक महत्वपूर्ण, रणनीतिक व्यवसाय के उद्देश्य से स्पष्ट रूप से संबंधित होना चाहिए, अन्यथा प्रबंधन का ध्यान कम होगा। एक स्पष्ट, आकर्षक ध्वनि काटने का विकास जो व्यवहार परिवर्तन को सारांशित करता है, लोगों को नए व्यवहार को याद करने के लिए सक्षम बनाता है। "<99 ->
परिवर्तन के दौरान संचार
" आप पर्याप्त संवाद नहीं कर सकते हैं या पर्याप्त लोगों से बात कर सकते हैं ज्यादातर कर्मचारी यथास्थिति से संतुष्ट हैं - 20-60-20 मध्य में 60% पर फोकस करें - 20% पर नहीं, जो कभी भी खरीदेगी नहीं। "
" आप बहुत ज्यादा संवाद नहीं कर सकते मापनीय लक्ष्यों को प्राप्त करें ताकि आप लक्ष्यों की दिशा में अपनी प्रगति को ट्रैक कर सकें और संवाद कर सकें। "

" सभी सदस्यों को एक सप्ताह में कम से कम एक बार बैठो, जो एक ही कमरे में प्रभावित हो या प्रक्रिया चला रहे हों। "

"संचार में कौशल बनाएं ताकि वास्तविक वार्तालाप नियमित रूप से हो सके।"

"उन सवालों के जवाब देने की कोशिश नहीं कर रहा है जिनके पास अभी तक कोई जवाब नहीं था … विश्वसनीयता बनाए रखना।"
"स्पष्ट रूप से और बार-बार संवाद करना, खासकर माप, परिणाम और परिणाम के बारे में। "
" पूरे संगठन को एक साथ मिलना, गति को बना सकते हैं, एक यादगार घटना बना सकते हैं, और परिवर्तन के लिए सहकर्मी दबाव बना सकते हैं। "
" हर परिवर्तन करने के लिए नई चीजें मिलती हैं; आज के बाजार में, लोगों को अन्य कार्यों को छोड़ने या कम करने का विकल्प होना पड़ता है … हम हमेशा के लिए जोड़ने पर नहीं जा सकते। "<99 ->
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परिवर्तन के दौरान परामर्श
"ग्राहकों के साथ 'प्रवेश' की बातचीत करना लोगों को निर्णय लेने की योग्यता के साथ खुला - और उनके सहकारी होने के कारण। सुधार की एक मॉडल के बाद कभी भी बुरी तरह से पालन नहीं किया। मानव पक्ष और रिश्ते बनाने पर भारी ध्यान केंद्रित करना। जितना संभव हो उतना लोगों के उत्साह के साथ काम करना। परिवर्तन संसाधन प्रदान करना - गोफर, उत्प्रेरक, विश्लेषक मूल्यांकन पर ध्यान केंद्रित करने के लिए ताकि लोग बदलते देख सकें। परिवर्तन के छोटे चक्रों पर ध्यान केंद्रित करना ताकि यह एक बड़ा-बैंग दृष्टिकोण न हो। "<99-9>
परिवर्तन के परिणाम
" कैर्री करें घायल; दीर्घावधि वाले स्ट्रगलर्स को काम करने के लिए एक और जगह मिलती है। "

" एक ही समय में, और फिर महत्वपूर्ण परिवर्तन की परिस्थितियों में, किसी भी प्रमुख प्रबंधन कर्मियों को नहीं बरकरार रखो जो स्वीकार करने की इच्छा का कोई संकेत नहीं दिखाते हैं परिवर्तन "।

" सकारात्मक दृष्टिकोण और उपलब्धियों के लिए पुरस्कार और मान्यता का प्रचार, और सार्वजनिक रूप से प्रत्येक छोटे जीत का जश्न मनाएं। "

" परिवर्तन के लिए सकारात्मक परिणाम और परिवर्तन को अपनाने के लिए नकारात्मक परिणाम प्रदान करें। कुछ जल्दी जीत सेट करें। "

बदलाव के दौरान कर्मचारी सम्मिलन

" लाओ त्ू … सबसे अच्छा बदलाव लोगों को लगता है कि उन्होंने खुद को किया … I ई। , उच्च भागीदारी बेहतर है, जब तक यह बोझिल नहीं है और लोगों को उनकी नियमित भूमिकाओं में सफल होने में हस्तक्षेप नहीं करता है।"
" मुझे निजी तौर पर मिल रहा है और मैं ज्यादातर कर्मचारियों के लिए विश्वास करता हूं कि यह महत्वपूर्ण है कि वे इस प्रक्रिया में शामिल हैं। भागीदारी का स्तर कर्मचारी पर निर्भर करेगा - सुझावों और प्रतिक्रिया आमंत्रित करना, प्रक्रिया के पहलुओं को निरूपित करना, आदि। प्रक्रिया अधिक सफल है, मेरा मानना है कि जब कर्मचारियों को इस प्रक्रिया में खरीदा जाता है और देखता है कि उनका इनपुट मूल्यवान है और एक अंतर। "
" एक प्रस्तुति के बाद इनपुट मांगने के लिए समूहों को सहायता प्रदान करें, जो कि एक विशिष्ट क्षेत्र पर ध्यान केंद्रित करने के लिए नियोजन चरणों के दौरान सबसे अधिक प्रभावशाली है। मैंने समूह इनपुट के लिए बहुत अधिक ढीला संगठित विस्तृत खुले अनुरोध देखे हैं जो मुफ़्त में बदलते हैं। ये हताशा उत्पन्न करते हैं और भावनाओं को चोट पहुंचाईते हैं, और आगे प्रतिरोध में योगदान करते हैं क्योंकि उपलब्धि की पहचान करने के लिए कोई विशेष उद्देश्य नहीं था। "
नेतृत्व

" परिवर्तन प्रयास "वैकल्पिक" नहीं हो सकता वरिष्ठ स्टाफ उन्हें नेतृत्व या रास्ते से बाहर निकलना चाहिए। नई प्रणाली को अंततः अपने पैरों पर खड़े होना पड़ेगा, लेकिन हर नई प्रणाली को समर्थन और पोषण की आवश्यकता है। "

" परिवर्तन प्रयासों को नेतृत्व द्वारा समन्वित किया जाना चाहिए। जब बदलाव के प्रयास लगातार होते हैं और समन्वय किए बिना कई मोर्चों पर एक साथ होते हैं, संगठन भंग होते हैं। कर्मचारी भ्रमित और निराश (और इसलिए गुस्से में) होते हैं क्योंकि उन्हें विरोधाभासी निर्देशों में खींच लिया जाता है। "

" सक्रिय प्रबंधन का समर्थन पूरी तरह से आवश्यक नहीं है, लेकिन सक्रिय प्रबंधन विरोध संभावित रूप से घातक है। (मुझे मध्यवर्गीय प्रबंधक द्वारा फेंका गया है, जिन्होंने कहा था, "अगर हम बदलाव करने जा रहे हैं, तो हम खुद को ड्राइव करने जा रहे हैं," यहां तक कि पहले स्तर के प्रबंधन के लिए आमंत्रित होने के बाद भी)। > "यदि संरचना वहां नहीं है, तो परिवर्तन विफल हो जाएगा। अधिकार और नियंत्रण की लाइनों का सम्मान किया जाना चाहिए; आप सीधे नियंत्रित नहीं कर सकते जो आप नियंत्रित नहीं करते हैं। आप नियंत्रण में उन पर प्रभाव डाल सकते हैं, लेकिन आप उन्हें मजबूर नहीं कर सकते। (2) आप संभवत: अपने लक्ष्यों में परिवर्तन के आकार को माप सकते हैं। क्या आप आकलन कर सकते हैं कि संगठनात्मक संरचना और संभावना है कि परिवर्तन बड़े या छोटे सफल होगा। "
" अनौपचारिक नेताओं, जो बदलाव के प्रयास को डिजाइन करने में भाग लेते हैं, वे प्रयासों को बेच सकते हैं और एक दिन पर आपत्तियों से निपट सकते हैं- "" सिर्फ इसलिए कि संगठनात्मक अस्तित्व के लिए परिवर्तन की आवश्यकता है इसका मतलब यह नहीं है कि शीतल दिल की आवश्यकता है। मैंने वर्षों से अधिकारियों के इन दृष्टिकोणों, शब्दों और कार्यों का अनुभव किया है, और यह हमेशा संगठन के माध्यम से संचार के माध्यम से रक्तस्राव करता है और परिवर्तन के प्रयासों को कम करता है। "" इसके ठीक होने के लिए "इसके दृष्टिकोण के बीच एक बड़ा अंतर है" (लेकिन यदि आप नहीं किया है तो यह आपके लिए बेहतर होगा) और "आपको असफल होने की अनुमति है।" (हम उम्मीद कर सकते हैं कि आप संभवत: इसे से बाहर निकल सकें।) "
" जब तक बदलाव की मांग नहीं होती, तब तक यह महसूस होता है कि परिवर्तन प्रबंधन के लिए उन्हें अपने व्यवहार में बदलाव करने और अपने कौशल को विकसित करने की आवश्यकता है, परिवर्तन कहीं नहीं बेहतर है। "

" बहुत से कंपनियां गूढ़ सिद्धांतों और "तकनीकों डु जर्ज़" के साथ खेलने में बहुत अधिक समय व्यतीत करती हैं - बस प्रभावी, हाथ-प्रबंधन पर आधारित बुनियादी प्रथाओं के बजाय।"

" कार्यकारी प्रायोजन सुनिश्चित करने और प्राप्त करने के लिए कोटर को "मार्गदर्शक गठबंधन" कहते हैं।

"पूरे संगठन में अनौपचारिक नेताओं के समूह के साथ कार्य करना और विकास करना, वरिष्ठ प्रबंधन प्रतिबद्धता, ध्यान और भूमिका मॉडलिंग करना।" > "टॉप से खरीदने-जाने और सामने वाले पर्यवेक्षकों के साथ कमाई करना।"
बदलना करने के लिए खुलापन
"जिन लोगों को स्पष्टता, ईमानदारी, गरिमा, समझ और करुणा को बढ़ाया जा रहा है, उनमें परिवर्तन करने के लिए अधिक खुलेपन है।"
"ईमानदारी से और सीधे परिवर्तन के कारणों को व्यक्त करना लोगों को बदलने में मदद मिलेगी। "
परिवर्तन के दौरान सीखना और प्रशिक्षण
" सभी आवश्यक प्रशिक्षण की पहचान करें और इसे प्रदान करें। प्रभावित समूहों को अग्रिम रूप में शामिल करने का प्रयास करें। यदि संभव हो तो बदलाव को पायलट करें। "
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परिवर्तन के दौरान माप और बेंचमार्क
"प्रबंधकों को यह जानने के बावजूद घटनाओं को सफल माना जाता है कि क्यों- उनके पास कोई माप नहीं है या परिवर्तन के बारे में स्पष्ट उम्मीदें हैं। कर्मचारी कमियों को देखता है और कम प्रगति: समूह के लिए यह महत्वपूर्ण है: हम कैसे जानते हैं कि हमने सफलता हासिल की है? "
" वांछित परिवर्तनों के आसपास माप प्रणालियों की स्थापना करें और अक्सर परिणामों की रिपोर्ट करें। "
" डेटा के बीच अंतर को परिभाषित करना मौजूदा प्रथाओं और वांछित प्रथाएं विश्वसनीयता की स्थापना में उपयोगी होती हैं। "

लोग परिवर्तन के दौरान सबसे ज्यादा बात करते हैं

" बहुत से लोग अधिक से अधिक हो सकते हैं, उन्हें उम्मीद है कि वे बनें, अगर उन्हें गंभीरता से लिया जाता है, सुनी जाती है, और कुछ मदद दी जाती है। "

" प्रक्रिया में भागीदारी को व्यापक बनाने के दौरान, प्रत्येक व्यक्ति पर कैसे प्रभावित होगा और किस प्रकार उनकी जरूरतों के साथ-साथ संगठनों को भी फिट किया जाए, इसके बारे में कार्य करें। "
" लोगों के बीच मूल्य समानता / भूमिका विभेद में विश्वास परिवर्तन। "

" चान के लिए कर्मचारियों को तैयार करें जीई। परिवर्तन के लिए विस्तृत योजना और समयरेखा तैयार करें। "

" लोगों को लगातार छोटे बदलावों के साथ थकान न करें बड़ा प्रभाव परिवर्तन चुनें, जो आपके घटकों के एक महत्वपूर्ण सेगमेंट का तत्काल समर्थन करेगा संगठन के अच्छे और पहले अपने ग्राहकों के बदले में बदलाव, लाभ के लिए केवल दूसरे स्थान पर बदलाव करें, अपने लिए आखिर में परिवर्तन करें। "

" संगठन और व्यक्तियों को सीखने में सक्षम और तैयार होना चाहिए (जैसे कि डबल-लूप, आदि। ) और खुद के लिए ज़िम्मेदारी लेते हैं। "

" फोकस हमेशा पूरे सिस्टम को इसे और अधिक बनाने में मदद करने पर ध्यान देता है जो इसे करना चाहते हैं। "

" यह मत मानो कि उत्साह का स्तर जारी रहेगा उस जगह के तरीकों जो आगे बढ़ने वाले लंबे रास्ते के दौरान उस उत्साह को बनाए रखने में मदद करेंगे। तोड़फोड़ के लिए तैयार करें, हर कोई बोर्ड पर नहीं जाता है और जो लोग नुकसान के ज्ञात इरादे के साथ या उसके कार्यान्वयन को तोड़फोड़ नहीं करेंगे संक्रमण के समय के भीतर मौजूद अवसरों को कैप्चर करें, यह कर्मचारियों के लिए सबसे रचनात्मक समय है और पता लगाने की अनुमति दी जाती है, कई अद्भुत चीजें नतीजा हो सकती हैं। "
" लोगों को परिवर्तन के चरणों (जैसे कुपलर -रास के मरने के चरणों - इनकार, क्रोध, आदि)। वे वैसे भी, चाहे आप इसे स्वीकार करते हैं या नहीं।और उम्मीद है कि इससे आप इससे बेहतर तरीके से सामना कर सकते हैं, और जल्दी नकार या क्रोध के प्रति प्रतिक्रिया नहीं कर सकते, जो आखिर में समग्र परिवर्तन प्रयास में मदद करता है। "
" शीर्ष पर शुरू करें प्रत्येक व्यक्ति के साथ शुरू करें शुरू करें जहां वे वास्तव में हैं (नहीं, जहां आप उन्हें चाहते हैं)। इसका मतलब है कि कभी-कभी आप छोटी अवधि की योजना बनाते हैं और कभी-कभी दृष्टि और मूल्यों और कभी-कभी व्यक्तिगत सलाह देते हैं। " परिवर्तन प्रबंधन में दृढता

" प्रक्रिया को जारी रखने की आवश्यकता है जब तक कि संस्कृति में बदलाव लंगरवत नहीं होता है। "

"आपको अपने संपूर्ण जीवनचक्र के माध्यम से इस प्रक्रिया पर नजर रखने की आवश्यकता है।"
परिवर्तन प्रबंधन में अत्यावश्यकता की भावना
"तत्काल चिंता के समान नहीं है डर दर्द होता है तत्काल मदद करता है। "
" गति को ऊपर रखें 2 - 3 सप्ताह बिना दृश्य गतिविधि के कारण प्रयास करने का प्रयास होता है। "
" आक्षेपों और प्रतिरोधों का पूर्वानुमान और सौदा करें एक राजनीतिक अभियान की तरह, यदि आप उन्हें बैठते हैं, तो लोग मान लेंगे कि वे सही हैं। लचीला रहें जनता की राय और घटनाओं के विकास में प्रक्रिया को संशोधित करने के लिए तैयार रहें। "
" तात्कालिकता बनाकर मंच सेट करें और परिवर्तन महत्वपूर्ण क्यों है - संचार के जरिए "अनफ्रीजिंग"।
"सबसे अच्छा परिवर्तन प्रयास ) जैसे सामाजिक तकनीकी प्रणालियों की योजना - बाह्य / पर्यावरण, तकनीकी और सामाजिक मुद्दों को समवर्ती रूप से शामिल किया गया है। तेज़ बेहतर है अगर नतीजे के परिणाम और पहचान के बिना बहुत अधिक समय निकलते हैं, तो लोग "बाहर पहनते हैं" और पुराने तरीकों से वापस जाते हैं। "
परिवर्तन के दौरान विश्वास करें
" विश्वास की बात को ठीक करें बाकी सब कुछ, दृष्टि, मूल्यों, उद्देश्य की साझा भावना, और उद्देश्यपूर्ण परिवर्तन सभी का पालन करेंगे, बस इसलिए क्योंकि लोग उन्हें चाहते हैं। "
मुझे लगता है कि मैं इस विश्वास की बात को समाप्त कर दूंगा क्योंकि मैं इस अंतिम टिप्पणी से सहमत हूं। आप विश्वास की बात को ठीक कर सकते हैं, आपने सकारात्मक बदलावों के लिए कई बाधाओं को हटा दिया है। इसलिए, विश्वास की बात तय करें, बात चलना, संवाद करना, सत्य बताएं, लोगों को शामिल करें, लक्ष्य निर्धारित करें, लोगों को सीखें और विकसित करें; हम जानते हैं कि ये नींव हैं, न केवल प्रभावी परिवर्तन प्रबंधन के लिए, बल्कि प्रभावी संगठनों के लिए भी। आगे बढ़ो और उन्हें अपने संगठन में बनाएं। एक विश्वविद्यालय के मानव संसाधन विभाग ने निर्णय लिया कि "लोगों को बनाना" , "मानव संसाधन पेशेवरों के रूप में," लोगों को लोग बना रहे हैं … नहीं मदिरा। "

परिवर्तन प्रबंधन के बारे में अधिक जानकारी

परिवर्तन प्रबंधन में कार्यकारी समर्थन और नेतृत्व
परिवर्तन प्रबंधन में योजना और विश्लेषण

संचार प्रबंधन बदलें

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