निष्पादन मूल्यांकन प्रक्रिया काम नहीं करता है

एक कर्मचारी को फायर करने के लिए दूसरा, मैनेजर प्रदर्शन मूल्यांकन का उल्लेख करते हैं क्योंकि उन्हें सबसे अधिक पसंद नहीं किया जाता है। यह समझा जा सकता है कि प्रदर्शन मूल्यांकन की प्रक्रिया, पारंपरिक रूप से प्रचलित, मूलभूत रूप से दोषपूर्ण है।

यह मूल्य-आधारित, दृष्टि-संचालित, मिशन-उन्मुख, सहभागितापूर्ण कार्य परिवेशों के साथ विसंगत है, जो आज अग्रेषित सोच संगठनों के पक्ष में हैं यह एक पुराने जमाने, पैतृकत्तात्मक, शीर्ष नीचे, प्रबंधन के स्वाधीन तरीका है जो कर्मचारियों को कंपनी की संपत्ति के रूप में पेश करता है।

पारंपरिक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया

पारंपरिक प्रदर्शन मूल्यांकन या समीक्षा प्रक्रिया में, प्रबंधक प्रतिवर्ष मानव संसाधन विभाग द्वारा प्रदान किए गए दस्तावेज़ पर एक रिपोर्टिंग स्टाफ सदस्य के प्रदर्शन के बारे में अपनी राय लिखता है। कुछ संगठनों में, स्टाफ के सदस्य को पर्यवेक्षक के साथ साझा करने के लिए स्व-समीक्षा को भरने के लिए कहा जाता है

अधिकांश समय, मूल्यांकन दर्शाता है कि प्रबंधक क्या याद रख सकता है; यह आमतौर पर सबसे हाल की घटनाओं है लगभग हमेशा मूल्यांकन का मकसद राय पर आधारित होता है क्योंकि वास्तविक प्रदर्शन माप में समय लगता है और अच्छा प्रदर्शन करने के लिए अनुवर्ती भी होता है।

कई संगठनों में इस्तेमाल होने वाले दस्तावेज भी पर्यवेक्षक से विचार कर सकते हैं कि अवधारणाओं और शब्दों जैसे उत्कृष्ट प्रदर्शन (जो कि है?), उत्साह प्रदर्शित करता है (हम्म्, हंसते हुए हैं?) और उपलब्धि उन्मुख )।

कई प्रबंधकों को न्यायाधीश की भूमिका में असहज महसूस होता है, इसलिए असुविधाजनक है, वास्तव में, प्रदर्शन मूल्यांकन अक्सर महीने के अतिदेय होते हैं।

मूल्यांकन प्रणाली का प्रबंधन करने वाले मानव संसाधन पेशेवर, अपनी सबसे महत्वपूर्ण भूमिकाएं फॉर्म को विकसित करना और एक कर्मचारी की आधिकारिक फाइल को बनाए रखना है, नियत तारीखों के पर्यवेक्षकों को सूचित करना, और फिर नैग, नाग, नाग जब समीक्षा लंबे समय से अतिदेय होती है

इस तथ्य के बावजूद कि वार्षिक वृद्धि अक्सर प्रदर्शन मूल्यांकन से जुड़ी होती है, मैनेजरों को यथासंभव लंबे समय से उनसे बचने से बचते हैं।

यह एक अनियंत्रित कर्मचारी का परिणाम है जो मानता है कि उनके प्रबंधक को उनकी वार्षिक वृद्धि की सुविधा के लिए उनके बारे में पर्याप्त परवाह नहीं है

कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन दर्दनाक है और यह काम नहीं करता है

यह स्थापित प्रक्रिया सभी प्रतिभागियों के लिए इतना दर्दनाक क्यों है? फैसले सीट में प्रबंधक असहज है वह जानता है कि स्टाफ के सदस्य पूछते हैं कि उन्हें विशिष्ट उदाहरणों के साथ अपने विचारों को सही ठहराना पड़ सकता है।

उसे फीडबैक प्रदान करने में कौशल का अभाव है और अक्सर कर्मचारी से एक रक्षात्मक प्रतिक्रिया उत्पन्न होती है, जो उचित रूप से महसूस कर सकता है कि वह हमले के तहत है। नतीजतन, प्रबंधकों को ईमानदार प्रतिक्रिया देने से बचते हैं जो निष्पादन मूल्यांकन के उद्देश्य को परास्त करते हैं।

बदले में, स्टाफ सदस्य जिसका प्रदर्शन समीक्षा में है अक्सर रक्षात्मक हो जाता है जब भी उसका प्रदर्शन सर्वश्रेष्ठ से कम के रूप में दर्जा दिया जाता है, या उस स्तर से कम जिस पर वह व्यक्तिगत रूप से अपने योगदान का मानता है, प्रबंधक को दंडात्मक के रूप में देखा जाता है।

योगदान और निष्पादन रेटिंग के बारे में असहमति एक संघर्ष-भरी स्थिति पैदा कर सकता है जो महीनों के लिए उत्सव करता है अधिकांश प्रबंधकों के बीच संघर्ष से बचने का काम है जो काम की जगह सद्भाव को कमजोर करेगा। आज के टीम-उन्मुख काम के माहौल में, उन लोगों से पूछना मुश्किल है जो सहयोगियों के रूप में काम करते हैं, और कभी-कभी दोस्तों भी, न्यायाधीश और प्रतिवादी की भूमिका निभाने के लिए।

आगे की स्थिति के साथ समझौता, वेतन के साथ अक्सर संख्यात्मक रेटिंग या रैंकिंग से जुड़ा होता है, प्रबंधक जानता है कि वह कर्मचारी के सदस्य की वृद्धि को सीमित कर रहा है यदि वह अपने प्रदर्शन को बकाया से कम देता है कोई आश्चर्य नहीं कि मैनेजर वफ़ल, और एक संगठन में जिनके साथ मैं काम करता था, सभी कर्मचारियों का 96% मूल्यांकन किया गया एक

क्या मैं प्रदर्शन निष्पादन के खिलाफ पूरी तरह से हूं? हां, अगर इस दृष्टिकोण को लिया गया है, तो मैंने इस लेख में वर्णन किया है। यह प्रदर्शन विकास के लिए हानिकारक है; कार्यस्थल क्षति को नुकसान पहुंचाते हैं, सद्भाव को कम करते हैं और निजी सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन को प्रोत्साहित करने में विफल रहता है।

इसके अलावा, यह मानव संसाधन पेशेवरों और प्रबंधकों की प्रतिभा को कम कर देता है और अपने संगठन के भीतर सही प्रदर्शन में सुधार के लिए योगदान करने की उनकी क्षमता को हमेशा सीमित करता है।

एक प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली, जिसे मैं पुराने दृष्टिकोण को बदलने का प्रस्ताव दूंगा, एक पूरी तरह से अलग चर्चा है। और, मेरा मतलब यह नहीं है कि प्रदर्शन निष्पादन का नाम "प्रदर्शन प्रबंधन" के रूप में बदलना क्योंकि शब्दों वर्तमान में प्रचलित हैं। निष्पादन प्रबंधन शुरू होता है कि कैसे स्थिति की परिभाषा होती है और समाप्त होता है जब आप यह निर्धारित करते हैं कि एक उत्कृष्ट कर्मचारी ने आपके संगठन को दूसरे अवसर के लिए क्यों छोड़ दिया।

ऐसी प्रणाली के भीतर, प्रत्येक स्टाफ सदस्य को प्रतिक्रिया नियमित रूप से होती है। व्यक्तिगत प्रदर्शन के उद्देश्य मापन योग्य हैं और प्राथमिकता वाले लक्ष्यों पर आधारित हैं जो कुल संगठन के कुल लक्ष्यों की पूर्ति का समर्थन करते हैं। आपके संगठन की जीवंतता और प्रदर्शन सुनिश्चित किया जाता है क्योंकि आप प्रत्येक स्टाफ सदस्य के लिए विकास योजनाओं और अवसरों पर ध्यान देते हैं।

प्रदर्शन प्रतिक्रिया

एक प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली में, प्रतिक्रिया सफल अभ्यास के लिए अभिन्न अंग है। प्रतिक्रिया, हालांकि, एक चर्चा है।

दोनों कर्मचारी व्यक्ति और उनके प्रबंधक के पास बातचीत को जानकारी लाने का एक समान अवसर है।

प्रतिक्रिया अक्सर सहकर्मियों, सीधे रिपोर्टिंग कर्मचारियों और ग्राहकों से प्राप्त होती है ताकि किसी व्यक्ति के योगदान और विकास की आवश्यकताओं की परस्पर समझ बढ़े। (यह आमतौर पर 360 डिग्री प्रतिक्रिया के रूप में जाना जाता है।) विकास योजना प्रत्येक व्यक्ति अपने ज्ञान और कौशल का विस्तार करने में मदद करने के लिए संगठन की प्रतिबद्धता को स्थापित करता है।

यह नींव है जिस पर एक लगातार सुधार संगठन बनाता है।

एचआर चैलेंज अपनाने और प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली के कार्यान्वयन में अग्रणी एचआर पेशेवर के लिए एक बढ़िया अवसर है। यह आपकी रचनात्मकता को चुनौती देता है, प्रभावित करने की आपकी क्षमता में सुधार करता है, आप अपने संगठन में वास्तविक परिवर्तन को बढ़ावा देने की अनुमति देता है, और यह सुनिश्चित करता है कि "नाग, नाग, नाग" से बाहर निकल जाता है।

आप क्या सोचते हैं?

कृपया मुझे बताएं कि आप क्या सोचते हैं। क्या आपका संगठन पारंपरिक प्रदर्शन मूल्यांकन को टॉस करने के लिए तैयार है? भविष्य के लेखों में, मैं एक सफल प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली के विभिन्न घटकों पर चर्चा करूंगा। इस बीच, मैं आपको अपने संगठन के लिए बदलाव के बारे में सोचने और निम्नलिखित अतिरिक्त संसाधनों की जांच करने के लिए प्रोत्साहित करता हूं।