ऊपर या आउट पॉलिसी क्या है?

कुछ परामर्श फर्म प्रोन्नति और कर्मचारी प्रतिधारण दोनों को संचालित करने वाली "अप या आउट" नीति के अनुसार अपने कर्मचारी का प्रबंधन करते हैं ऐसी नीति के तहत, कर्मचारियों के सदस्यों को एक निश्चित अवधि में साझेदारी की दिशा में प्रबंधन की विभिन्न परतों के माध्यम से प्रगति की उम्मीद है, एक सीमित अवधि के वर्षों के दौरान। कंसल्टिंग फर्म में स्टाफ के बीच एक ठेठ पदानुक्रम ऐसा कुछ हो सकता है, जो सबसे ऊंचा से निम्नतम होता है:

• वरिष्ठ साझेदार
• जूनियर पार्टनर
• प्रबंधक
• वरिष्ठ सलाहकार
• सलाहकार

एक के रूप में पदानुक्रम बढ़ता है, इसलिए कर्मचारी के अन्य सदस्यों पर पर्यवेक्षी जिम्मेदारियां आती हैं यदि फर्म या कार्यालय सेट टीमों में आयोजित किया जाता है, तो यह निरंतर आधार पर हो सकता है। अगर फर्म या कार्यालय को बदले में प्रतिभा के आम पूल के रूप में संगठित किया जाता है, तो ऐसी पर्यवेक्षी जिम्मेदारियां क्लाइंट सगाई आधार द्वारा क्लाइंट सगाई पर होंगी इसके अतिरिक्त, पदानुक्रम में एक अग्रिम के रूप में, एक तेजी से नए संभावित ग्राहकों को फर्म की सेवाओं के बाजार में होने की संभावना है, या मौजूदा ग्राहकों को नए कार्यक्रमों को बेचने की उम्मीद है। व्यवसाय को बेचने में पहले सफलता विशेष रूप से महत्वपूर्ण है अगर कोई प्रबंधक से भागीदार तक अग्रिम है

एक बार कर्मचारी के एक सदस्य को एक साथी का नाम लेने की संभावना नहीं है, तो उसे बर्खास्त कर दिया जाता है। यह दृढ़ संकल्प वर्ष के दौरान किसी भी समय आ सकता है, न कि केवल वार्षिक प्रदर्शन समीक्षा अवधि में। इन कर्मियों के निर्णय आम तौर पर किसी दिए गए कार्यालय में भागीदारों के वोट के द्वारा किए जाते हैं।

प्रबंधक के स्तर से नीचे स्टाफ के उनके मूल्यांकन, आम तौर पर और आवश्यकतानुसार, उन कर्मचारियों से इनपुट पर भारी आकर्षित होते हैं जो या तो उन कर्मचारियों की निरंतर आधार पर या विशिष्ट कार्यकलापों पर निगरानी रखते हैं।

अप या आउट पॉलिसी के लिए तर्क

"अप या आउट" नीति को अपनाने के पीछे कई तर्कसंगत हैं।

एक यह है कि केवल उन लोगों को रखने के लिए जो भागीदार बनने की क्षमता रखते हैं, वे सबसे बड़ी बुद्धि और कौशल वाले लोगों को बनाए रखने के समान हैं, जिसका मतलब है कि अगर मजबूत क्षमता वाले लोगों को बनाए रखा गया है, तो इससे मजबूत और अधिक उत्पादक कार्य बल मौजूद होगा, कोई फर्क नहीं पड़ता कि वे अन्यथा कितना मूल्यवान हो सकते हैं।

एक और तर्क यह है कि अगर कर्मचारी लगातार संभावित साझेदारी के गाजर का पीछा कर रहे हैं तो कर्मचारियों के सदस्य कड़ी मेहनत करेंगे। इसके विपरीत, सलाहकार अभ्यास में अपने वर्तमान स्तर के साथ जो कर्मचारी बन जाते हैं, आगे बढ़ने के लिए इस प्रोत्साहन की कमी के कारण, सैद्धांतिक रूप से कम तीव्रता से काम करने की संभावना हो सकती है इस प्रकार, एक "ऊपर या बाहर" नीति सभी कर्मचारियों को अपने पैर की उंगलियों पर पूरी तरह से रखने और पूरी गति से खुद को उगलाने के लिए एक उपकरण है।

ध्यान दें कि साझेदारी को प्राप्त करने से सामान्यतया अकेले जीवनकाल में रोजगार की सुरक्षा को शैक्षणिक क्षेत्र में कार्यकाल प्रदान नहीं किया जाता है। आम तौर पर उनके साथियों और / या फर्म की संरचना में वरिष्ठ अधिकारियों द्वारा मूल्यांकन किए जाने वाले साझीदारों के लिए एक तंत्र है, यदि उत्तरार्ध में परामर्श प्रथा एक बड़े, मल्टी-ऑफिस फर्म का हिस्सा है, जैसे सार्वजनिक लेखा फर्म

कभी-कभी "अप या आउट" पॉलिसी अपनाने के लिए एक प्रेरक प्रेरणा कर्मचारी को मुआवजे की लागतों को कम रखने के लिए कर्मचारी कारोबार को प्रेरित करने की एक सचेत इच्छा है।

चूंकि वार्षिक वेतन में उदार होता है, उदारता से, निरंतर कर्मचारियों का मंथन बनाए रखने से उच्च लागत वाले कर्मचारियों को बहाल करने और उन्हें नए, निम्न-लागत वाले नेफिट्स के साथ बदल सकते हैं। विशेष रूप से पदानुक्रम के निचले स्तर पर, उत्सुक और सक्षम युवा एमबीए की आपूर्ति से नए खून का एक लगभग असीमित प्रेरण सुनिश्चित होता है, जिसमें संगठनात्मक दक्षता में बहुत कम या कोई नुकसान नहीं होता है।

पॉजिटिव्स

औद्योगिक निगमों के विपरीत, जहां पदोन्नति बहुत धीमी हो सकती है, उम्र और वरिष्ठता के साथ पदोन्नति के लिए किसी की योग्यता (हालांकि आम तौर पर खुले तौर पर चर्चा नहीं की जाती है) के साथ, जल्दी में महत्वाकांक्षी व्यक्ति "ऊपर या बाहर पा सकते हैं" "एक आकर्षक सिद्धांत होना इसके अलावा, यह कई नियोक्ताओं की प्रवृत्ति से अधिक ईमानदार और सरल लग सकता है ताकि उन्हें पदोन्नति के लिए भविष्य की संभावनाओं के झूठे संकेत देकर कर्मचारियों को बनाए रख सकें।

नकारात्मक

"ऊपर या बाहर" के तहत उच्च कारोबार कार्य वातावरण असाधारण तनावपूर्ण हो सकता है। यह अक्सर सामाजिक नियंत्रण के एक क्रूर साधन हो सकता है, जो कर्मचारियों को लगातार अपनी नौकरी को बरकरार रखने के भयभीत हो सकते हैं यदि वे पूर्ण गति से निरंतर काम नहीं करते हैं, समय पर चल रहे प्रस्ताव के रूप में 80 या 100 या अधिक घंटे काम करते हैं। परामर्श में कर्मचारी उपयोग की दरों की हमारी चर्चा देखें उच्च संख्या के बिलयोग्य घंटे उत्पन्न करने का दबाव चरम है।