सामाजिक मीडिया - भर्ती, स्क्रीनिंग, पृष्ठभूमि चेक

ऑनलाइन सोशल मीडिया साइटें उन नियोक्ताओं के लिए महत्वपूर्ण अवसर प्रदान करती हैं जो संभावित कर्मचारियों की भर्ती करना चाहते हैं लेकिन, वे महत्वपूर्ण चुनौतियां भी पेश करते हैं, यदि नियोक्ता उन्हें स्क्रीनिंग और पृष्ठभूमि की जांच के लिए उपयोग करना चाहते हैं। ऑनलाइन सामाजिक मीडिया में कर्मचारी नौकरी संदर्भों की जांच करना और भी अधिक समस्याग्रस्त है

संभाव्य भेदभाव और लापरवाह भर्ती के आरोपों के कारण भावी कर्मचारियों के बारे में जानकारी के लिए ऑनलाइन खोज करने वाले नियोक्ता सभी बोर्ड हैं।

अब तक, नियोक्ताओं द्वारा सोशल मीडिया स्क्रीनिंग और पृष्ठभूमि की जांच का अभ्यास न्यूनतम है लेकिन, सोशल नेटवर्किंग और नौकरी खोज के कपड़े में ऑनलाइन सोशल मीडिया का उपयोग करने के बाद ऑनलाइन सूचना जांचने वाले नियोक्ताओं का प्रतिशत बढ़ेगा।

क्या आप अपनी स्क्रीनिंग और पृष्ठभूमि की जाँच प्रथाओं में ऑनलाइन ढूंढने वाली जानकारी को एकीकृत करने के लिए नीतियों और प्रक्रियाओं से तैयार हैं? * हायरराइट में ग्राहक समाधान के वरिष्ठ उपाध्यक्ष रोब पिकेल, ऑनलाइन सोशल मीडिया की भर्ती, स्क्रीनिंग और पृष्ठभूमि की जांच के बारे में अपने ज्ञान साझा करते हैं।

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सुसान हीथफील्ड: नियोक्ता वर्तमान में एक भर्ती उपकरण के रूप में सोशल मीडिया का उपयोग कैसे कर रहे हैं?

रॉब पिकेल: संभावित उम्मीदवारों को सोर्सिंग और भर्ती के लिए नियोक्ता सोशल मीडिया का एक महत्वपूर्ण उपकरण के रूप में उपयोग कर रहे हैं। सोशल नेटवर्किंग संगठनों को अपने रोज़गार ब्रांड और जागरूकता बनाने, उनके नेटवर्क की चौड़ाई और गहराई का विस्तार करने, कौशल सेट की एक बड़ी रेंज में शीर्ष प्रतिभा को लक्षित करने और उनके भर्ती प्रयासों की प्रभावशीलता में सुधार करने की अनुमति देती है।

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हीथफील्ड: संभावित कर्मचारियों को खोजने के लिए नियोक्ताओं के कितने प्रतिशत सोशल मीडिया का उपयोग करते हैं?

पिकेल: सोसाइटी फॉर ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट (एसएचआरएम) की एक हालिया रिसर्च रिपोर्ट के अनुसार, 76% कंपनियों ने कहा है कि वे भर्ती के लिए सोशल मीडिया साइटों का इस्तेमाल करते हैं या योजना बना रहे हैं। आधे से ज्यादा नियोक्ताओं ने जवाब दिया कि सोशल नेटवर्किंग साइट उम्मीदवारों की भर्ती के लिए एक कारगर तरीका है। हीथफील्ड:

संभावित कर्मचारियों को स्क्रीन करने के लिए? पिकेल: पृष्ठभूमि की जांच के प्रयोजनों के लिए विशेष रूप से सोशल मीडिया के नियोक्ता उपयोग के बारे में आज ज्यादा जानकारी उपलब्ध नहीं है लेकिन, हमारे अपने ग्राहकों के साथ चर्चा के आधार पर, हम मानते हैं कि पृष्ठभूमि चेक के लिए सोशल मीडिया का उपयोग करने वाले नियोक्ताओं का प्रतिशत छोटा है। ये संभावित नुकसान के कारण है कि इन साइटों को संरक्षित वर्ग की जानकारी के लिए नियोक्ताओं को उजागर करने के मामले में बना सकते हैं। ऐसी जानकारी जो संभावित रूप से भेदभाव के दावे को ट्रिगर कर सकती है, वह अक्सर सोशल नेटवर्किंग प्रोफाइल में मिल सकती है

हीथफील्ड: मैंने लिखा है कि कैसे नियोक्ता कर्मचारियों की भर्ती के लिए लिंक्डइन का उपयोग कर सकते हैंमैं आपके बारे में अतिरिक्त अंतर्दृष्टि की तलाश कर रहा हूं कि नियोक्ता नियोक्ता को भर्ती के लिए कैसे इस्तेमाल करते हैं।

पिकेल: लिंक्डइन व्यवसाय नेटवर्किंग का वेब संस्करण है हम सबको किसी ने बताया है कि नेटवर्किंग एक नई नौकरी खोजने का सबसे अच्छा तरीका है, और आप लिंक्डइन को ऑनलाइन व्यवसाय नेटवर्किंग के साथ ऑनलाइन समरूप के रूप में देख सकते हैं। नौकरी चाहने वालों के लिए, लिंक्डइन उन लोगों की बड़ी संख्या के नेटवर्क के साथ एक नि: शुल्क और आसान तरीका प्रदान करता है जो लोग जानते हैं और जो लोग उन लोगों को जानते हैं लिंक्डइन भी नौकरी चाहने वालों को उनके लक्षित नियोक्ताओं के लिए समाचार और नौकरी पोस्टिंग का पालन करने की अनुमति देता है।

नियोक्ताओं के लिए, लिंक्डइन नौकरी चाहने वालों की योग्यताओं के बारे में जानकारी का एक धन प्रदान करता है और नौकरी के अवसरों के लिए संभावित उम्मीदवारों को खोजने के लिए नियोक्ता अपने स्वयं के नेटवर्क (और उनके कर्मचारियों के) का लाभ उठाने में मदद कर सकता है नियोक्ता उन लोगों के लिए कंपनी प्रोफाइल बना सकते हैं और जानकारी (नई नौकरी पोस्टिंग सहित) की फ़ीड सेट कर सकते हैं, जो उनका पालन करना चाहते हैं। लिंक्डइन भी नियोक्ताओं को एक शुल्क आधारित समाधान प्रदान करता है जो उन्हें संभावित नौकरी के उम्मीदवारों को और अधिक तेज़ी से और आसानी से ढूंढने की अनुमति देता है, जो उन्हें नौकरी भरने की योग्यता से मेल खाते हैं। हीथफील्ड:

मैंने यह भी लिखा है कि कैसे नियोक्ता भर्ती के लिए फेसबुक का उपयोग कर सकते हैं, लेकिन कृपया Facebook भर्ती के बारे में अपने विचार साझा करें।

पिकेल: लिंक्डइन की तरह, फेसबुक नियोक्ताओं को ऐसी उपस्थिति बनाने के लिए सक्षम बनाता है जो अपने रोज़गार ब्रांड को दर्शाता है, संभावित उम्मीदवारों को ढूंढता है, और नौकरी पोस्ट करता है।

इसके अलावा, यह उम्मीदवारों के साथ बातचीत के लिए महान अवसरों को सक्षम करता है और संगठनों को एक समुदाय बनाने की अनुमति देता है। फेसबुक मूल रूप से व्यक्तिगत संचार की दिशा में तैयार था, लेकिन एक ऐसे उपकरण में मोर्चे लगाया गया है जो व्यवसाय के लिए अधिक से अधिक उपयोग किया जा रहा है। हीथफील्ड:

चलो बड़ी तीन सोशल मीडिया साइटों को कवर करें नियोक्ता नियोक्ताओं को एक भर्ती उपकरण के रूप में ट्विटर का उपयोग कैसे करते हैं?

पिकेल: नियोक्ताओं के लिए, चहचहाना एक्सपोजर बढ़ाने और उन लोगों के समूह के साथ संचार करने में मुख्य रूप से प्रभावी है, जो

का पालन करें संगठन का पालन करना चाहते हैं यह नौकरियों को विज्ञापित करने के लिए भी इस्तेमाल किया जा सकता है कुछ कंपनियों के नौकरी चैनल और / या व्यक्तिगत नियोक्ताओं जो दिलचस्पी नौकरी उम्मीदवारों के साथ संवाद स्थापित करने के लिए समर्पित चहचहाना खाते संचालित करते हैं। हीथफील्ड: स्क्रीनिंग प्रक्रिया में इसका उपयोग करने के जोखिमों के साथ भर्ती के लिए सोशल मीडिया का इस्तेमाल करने के फायदे आप कैसे संतुलित करते हैं?

पिकेल: लिंक्डइन, ट्विटर और फेसबुक जैसी सामाजिक मीडिया साइटें योग्य उम्मीदवारों की पहचान करने और पदों को भरने के लिए आवेदकों को भर्ती करने और भर्ती करने के लिए मूल्यवान संसाधन हैं। जोखिम नियोक्ता को समझना होगा कि उनकी भर्ती प्रक्रिया के हिस्से के रूप में सोशल मीडिया का उपयोग करते समय, तब होता है जब प्रक्रिया स्क्रीनिंग उम्मीदवारों को सोर्सिंग से आगे बढ़ती है।

उम्मीदवारों को खोजने और उनकी भर्ती के लिए सोशल मीडिया एक आदर्श तरीका है लेकिन, कठिनाई तब होती है जब सोशल मीडिया साइटों पर दी गई जानकारी स्क्रीन पर प्रदर्शित होती है या किसी उम्मीदवार को विचाराधीन तरीके से समाप्त करती है। यह उन्मूलन, जब सोशल मीडिया सामग्री के माध्यम से मिले आंकड़ों के आधार पर, नियोक्ता को देयता, भेदभाव के दावों और नियमों के अनुपालन के संभावित जोखिमों को खोलता है। इस मुद्दे पर इस मुद्दे के बारे में थोड़ा सा प्रत्यक्ष कानूनी उदाहरण है, लेकिन यह संभावना है कि कानून और मामले कानून निकट भविष्य में स्पष्ट हो जाएंगे। इस बीच, जोखिम स्पष्ट हैं और कुछ कंपनियां किसी भी कानूनी कार्रवाई का ध्यान केंद्रित करना चाहते हैं इस बिंदु को देखते हुए, यह महत्वपूर्ण है कि संगठनों की नीतियां ऐसी जगहें हों जो भेदभावपूर्ण प्रथाओं से रक्षा करती हैं और स्पष्ट रूप से स्पष्ट करती हैं कि कैसे काम पर रखने की प्रक्रिया में कर्मचारियों द्वारा सोशल मीडिया सूचना का उपयोग किया जा सकता है
हीथफील्ड:
इन जोखिमों को देखते हुए, वर्तमान में नियोक्ता अपने कर्मचारी स्क्रीनिंग और पृष्ठभूमि की जांच प्रक्रियाओं में सोशल मीडिया का उपयोग कैसे कर रहे हैं?

पिकेल: आम तौर पर नियोक्ताओं द्वारा सोशल मीडिया स्क्रीनिंग और पृष्ठभूमि की जांच पद्धतियां तीन मूल श्रेणियों में आती हैं:

काम पर रखने के किसी भी उद्देश्य के लिए सोशल मीडिया साइटों तक पहुंच नहीं है। उम्मीदवारों की सोर्सिंग के लिए सोशल मीडिया का इस्तेमाल करना, लेकिन स्क्रीनिंग या पृष्ठभूमि की जांच के लिए इसका उपयोग नहीं करना।

• काम पर रखने के सभी क्षेत्रों में सोशल मीडिया का उपयोग करना
• काम पर रखने में सोशल मीडिया के उपयोग के लिए एक दृष्टिकोण विकसित करने से पहले नियोक्ताओं को अपने कानूनी सलाहकार से परामर्श करने की जरूरत है। खासकर अगर नियोक्ता स्क्रीनिंग और पृष्ठभूमि की जांच प्रक्रिया के भाग के रूप में सोशल मीडिया का इस्तेमाल करना चाहता है
• हीथफील्ड:

संभावित कानूनी और नियामक जोखिम क्या हैं नियोक्ता को ध्यान में रखना चाहिए क्योंकि वे भर्ती या स्क्रीनिंग और कर्मचारियों की पृष्ठभूमि की जांच के लिए सोशल मीडिया का उपयोग करते हैं?

पिकेल: जब मैं वकील नहीं हूं और कानूनी सलाह नहीं दे सकता हूं, आम तौर पर बोल रहा हूं, कम से कम दो श्रेणियां कानूनी चुनौतियों का सामना करती हैं: भेदभाव:

अधिकांश नियोक्ता कठोर रोजगार नीतियों को रोकते हैं उनके नियोक्ताओं और उम्मीदवारों के बारे में संभावित भेदभावपूर्ण जानकारी सीखने से प्रबंधकों को काम पर रखने के लिए। किसी व्यक्ति की सामाजिक मीडिया साइटों पर जाकर, हालांकि, इन गैर-भेदभावपूर्ण प्रथाओं के विपरीत बड़ी मात्रा में जानकारी देखने का अवसर स्पष्ट रूप से तैयार करता है उनके व्यक्तिगत सोशल मीडिया साइटों पर व्यक्ति वैवाहिक स्थिति, बच्चों, धर्म, राजनीति, विकलांगता और यहां तक ​​कि सामाजिक हितों के बारे में जानकारी का खुलासा कर सकते हैं, जो कानून द्वारा, को काम पर रखने के निर्णय में अनदेखा कर दिया जाना चाहिए। अगर किसी भर्ती के द्वारा इस डेटा तक पहुंचा है, तो यह साबित करना मुश्किल है कि वे अपने काम पर रखने के फैसले में प्रभावित नहीं हुए हैं। लापरवाही भर्ती:

• नियोक्ता को सोशल नेटवर्किंग प्रोफाइल की जानकारी से संबंधित लापरवाह भर्ती या लापरवाह अवधारण के संभावित जोखिम पर विचार करना चाहिए। हालांकि मुझे पता नहीं है कि यह अभी तक हुआ है, यह संभव है कि यदि एक कार्यस्थल हिंसा की घटना हुई, तो अपमानजनक जानकारी सार्वजनिक सामाजिक नेटवर्किंग प्रोफ़ाइल पर उपलब्ध थी, जो बाद के व्यवहार की भविष्यवाणी कर सकता था, नियोक्ता को लापरवाही के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है इन पर आसानी से उपलब्ध जानकारी का उपयोग न करने पर, हालांकि इस स्थिति का अभी तक खेलना बाकी नहीं है, प्रमुख कारक पिछले मामलों के विपरीत नहीं हैं (जहां सार्वजनिक तौर पर उपलब्ध जानकारी नहीं माना गया) जिसके परिणामस्वरूप महत्वपूर्ण जूरी पुरस्कार हीथफील्ड:
• संभावित कर्मचारियों के बारे में जानकारी के लिए सोशल मीडिया प्रोफाइल की रिश्तेदार मूल्य क्या है? पारंपरिक स्क्रीनिंग तरीके? पिकेल:

दिलचस्प तौर पर, ज्यादातर कंपनियों के लिए सोशल मीडिया स्क्रीनिंग और पृष्ठभूमि की जांच करने का मूल्य छोटा हो सकता है हिरेराइट ने एक सर्वेक्षण किया जिसमें 5, 000 आवेदकों की अपनी सामाजिक मीडिया साइटों के माध्यम से बेतरतीब समीक्षा की गई। इनमें से, आधे से अधिक के पास या तो कोई सार्वजनिक जानकारी उपलब्ध नहीं थी या कोई जानकारी नहीं थी जो व्यक्तिगत रूप से स्पष्ट रूप से जुड़ी हो सकती थी। जिनके पास सार्वजनिक सोशल मीडिया प्रोफाइल है, उनमें से लगभग सभी तटस्थ जानकारी उपलब्ध हैं (जो कुछ भी नियोक्ता चिंता का कारण होगा)। 1% से कम की कोई ऐसी जानकारी थी जिसे किराए के निर्णय के सापेक्ष संबंधित समझा जा सकता है, उदाहरण के लिए, नशीली दवाओं के उपयोग, अश्लील सामग्री, हिंसा के संबंध में एक अभिविन्यास, और बहुत आगे।

स्क्रीनिंग और पृष्ठभूमि की जांच के परिणामस्वरूप नियोक्ता चिंताओं को आकर्षित करने वाले व्यक्तियों की संख्या निर्धारित करने के लिए फ़्लैग किए गए प्रोफाइल की पेशेवर चेकर्स द्वारा समीक्षा की गई। अंत में, कुछ, यदि कोई है, तो जानकारी उपलब्ध थी कि किसी नियोक्ता को उचित रूप से कार्य करने की अपेक्षा की जा सकती है। केवल व्यक्तियों का एक छोटा प्रतिशत संभावित जानकारी के बारे में पोस्ट किया गया वर्तमान स्क्रीनिंग टूल की प्रभावशीलता के साथ मिलकर इस डेटा पर अभिनय में निहित चुनौतियों को देखते हुए, सामाजिक प्रोफ़ाइल जानकारी द्वारा प्रदान किए गए अतिरिक्त मूल्य न्यूनतम है। हमारे मूल्यांकन में, काम पर रखने के जोखिम को कम करने और अधिक सूचित निर्णय करने के लिए, एक प्रतिष्ठित प्रदाता के माध्यम से गुणवत्ता की पृष्ठभूमि की जांच के लिए पर्याप्त विकल्प मौजूद नहीं है।
* रॉब पिकेल, इरविन, कैलिफ़ोर्निया में, रोजगार पृष्ठभूमि और दवा स्क्रीनिंग समाधानों के एक प्रदाता, में हायरराइट, इंक में ग्राहक समाधान के वरिष्ठ उपाध्यक्ष हैं। रोब ने कई प्रकाशनों के लिए रोजगार की जांच में सोशल मीडिया के इस्तेमाल पर अंतर्दृष्टि प्रदान की है, जिसमें
एसएचआरएम शामिल हैं संगठन
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