एचआर सभी संगठन की भूमिकाओं को समान रूप से रोकने के लिए की आवश्यकता समान रूप से

एक कंपनी के भीतर सभी भूमिकाओं का इलाज समान रूप से आज एक संगठन चलाने का सबसे अनुचित तरीका है समानता के लिए प्रयास करना वास्तव में उन लोगों को पीछे हटाना चाहिए जो आपकी कंपनी को सबसे महत्वपूर्ण भूमिकाओं की जरूरत है जबकि अन्य भूमिकाओं में गलत लोगों को आकर्षित करना।

परिणाम यह है कि व्यवसाय, और सभी कर्मचारियों, अंततः भुगतना होगा। ध्वनि नाटकीय? आज कारोबारी माहौल नाटकीय रूप से भिन्न है जो सिर्फ 20 साल पहले था।

यह समझने के लिए कि व्यवसाय कैसे यहां आए, 1800 के दशक के अंत में जब देश औद्योगिक युग में गहरा था। ठोस परिसंपत्तियों - मशीनरी, विधानसभा लाइन, भंडार और उपकरण - जोड़ा मूल्य सुनिश्चित करने के लिए श्रमिकों की आवश्यकता थी। कर्मचारियों के मूल अधिकारों को सुरक्षित करने के लिए यूनियन उभरे और जल्द ही, कर्मियों की टीमों ने श्रमिकों और मालिकों के बीच संपर्क के रूप में कार्य करने के लिए गठित किया।

1 9 वें सदी और 20 ^वें सदी के माध्यम से, कंपनियों और उनके बाजार मूल्य के पुस्तक मूल्य के बीच बहुत कम अंतर मौजूद था। उन ठोस परिसंपत्तियों के मूल्य के लिए निवेशकों को भुगतान किया गया, एक अपेक्षाकृत मामूली मार्कअप कार्मिक कार्यों ने श्रम के काम पर रखने और प्रबंधन की देखरेख शुरू की। ^{1970 के दशक के बाद से आर्थिक परिवर्तन [1 99 9] 1 9 70 से, हालांकि, तकनीकी प्रगति, इंटरनेट के आगमन, उच्च शिक्षा तक पहुंच और अन्य महत्वपूर्ण कारकों के कारण अर्थव्यवस्था में नाटकीय रूप से बदल दिया गया है। अब यह मामला नहीं है कि कंपनियों के पुस्तक और बाजार मूल्य के बीच थोड़ी फर्क है।}

कई अत्यधिक मूल्यवान फर्मों के लिए, पुस्तक मूल्य के बीच का कोई संबंध नहीं है - कंपनी की वास्तविक संपत्तियां रिपोर्ट करती हैं - और बाजार मूल्य (बकाया शेयरों की गणना, गुणा द्वारा बाजार मूल्य प्रति शेयर)

पुस्तक मूल्य और बाजार मूल्य के बीच का अंतर आम तौर पर बौद्धिक पूंजी के रूप में अमूर्त संपत्ति का मूल्य है।

बौद्धिक पूंजी में ऐसे ब्रांड, ट्रेडमार्क, पेटेंट और ग्राहक संबंध जैसे संपत्ति शामिल हैं आकस्मिक लेखा नियमों के कारण, इन अविश्वसनीय मूल्यवान संपत्तियां उन कंपनियों की पुस्तकों में शामिल नहीं होती हैं जो उन्हें विकसित करती हैं, फिर भी वे शेर के व्यापार के मूल्य का हिस्सा आज प्रतिनिधित्व करते हैं

उदाहरण के लिए, फेसबुक को देखें इस लेखन के समय, कंपनी का बाजार मूल्य करीब 334 अरब डॉलर है इस मूल्य का लगभग 100% कंपनी के बौद्धिक पूंजी - अपने लोगों द्वारा विकसित स्वामित्व एल्गोरिदम (उनमें से व्यक्तिगत पहचान के संकेत, हर बार एक विज़िटर साइट के साथ संपर्क करता है), इसका विज्ञापन मंच, ब्रांड, और आगे के द्वारा बनाई गई है।

इन परिसंपत्तियों का एकमात्र स्रोत प्रतिभा है मूर्त परिसंपत्तियां फेसबुक का मालिक है - इमारतों, उपकरण, आदि।- तुलना में एक अन्तर्निहित मूल्य के हैं।

मानव संसाधन ने ऐसे परिवर्तनों को रोक दिया है जो इसे मूल्य को जोड़ना जारी रखने में सक्षम बनाएगा

पिछले कुछ दशकों में मानव पूंजी का महत्व नाटकीय रूप से बदल गया है; पेंडुलम श्रम से ज्ञान श्रमिकों के पास आ गया है। उसी समय के दौरान, जब कई कर्मियों का कार्य मानव संसाधन टीमों में विकसित हुआ है, मानव संसाधन ने मौलिक रूप से परिवर्तित नहीं किया है।

यह काम पर रखने, प्रबंधन और बनाए रखने के कर्मचारी जीवन चक्र की देखरेख जारी रखता है, लेकिन खिताब, संगठनात्मक ढांचे और प्रौद्योगिकी के अलावा ज्यादा नहीं बदला है।

सामान्य तौर पर, एचआर फ़ंक्शंस उन दशकों से भर्ती, प्रबंध और बनाए रखने के लिए समान मूलभूत दृष्टिकोण लागू करते हैं। वे नहीं समझते हैं कि व्यवसायों के मूल्य सृजन तंत्र में क्या बदल गया है और उनके काम का अर्थ क्या है।

ठेठ मॉडल यह सुनिश्चित करता है कि एचआर नेताओं के वकील के रूप में भूमिकाओं के बीच बहुत कम असमानता है और कर्मचारियों के बीच समता और समानता की धारणा को संस्थागत बनाना है। मतभेद आमतौर पर स्थिति पर आधारित होते हैं (उदाहरण के लिए, प्रति घंटा बनाम वेतनभोगी) या स्तर (शीर्ष 100 नेताओं के सामने सामने वाले नेताओं के लिए मतभेद)।

ये भेद एक पुरानी, ​​औद्योगिक युग के ढांचे में निहित हैं जहां प्राथमिकता सभी भूमिकाओं को समान रूप से संभवतः श्रम और कार्य को व्यवस्थित रूप से संगठित करने और भेदभाव के दावों से नियोक्ताओं को सुरक्षित रखने के लिए करना है। कर्मचारी वर्गीकरण - उसके बाद और अधिकांश भाग के लिए - उनके लाभ, स्थिति, कार्यक्रम, और पुरस्कारों को निर्देशित करते हैं।

यह मॉडल व्यावसायिक परिणामों पर नकारात्मक प्रभाव के बावजूद रहता है इस पर विचार करो। आधुनिक ज्ञान अर्थव्यवस्था में, बौद्धिक पूंजी का एकमात्र स्रोत लोगों का है अंत में, संगठन वास्तव में यह कह सकते हैं कि लोग हमारी सबसे बड़ी संपत्ति हैं।

किसी संगठन में सभी भूमिकाएं समान रूप से मूल्यवान नहीं हैं

लेकिन, सभी भूमिकाएं किसी कंपनी की सबसे बड़ी संपत्ति नहीं हैं - केवल उनमें से कुछ। इसलिए, व्यापारिक मूल्य के निर्माण के लिए सभी भूमिकाएं समान महत्व के नहीं हैं व्यवसाय मान निर्माण बिंदु से, कंपनी की सभी कार्यकारी भूमिकाएं भी समान महत्व के नहीं हैं

एक ज्ञान अर्थव्यवस्था में, जैसा कि फेसबुक उदाहरण में समझाया गया है, उत्पादों या उपकरणों का उत्पादन या बढ़ने की तुलना में बढ़ते और सक्रिय बौद्धिक पूंजी के जरिये अधिक मूल्य बनाया गया है। इसलिए, एक ठेठ व्यापार में आज, सभी नौकरियां महत्वपूर्ण हैं (या वे मौजूद नहीं हैं) लेकिन केवल कुछ ही बाजार मूल्य को बनाने और बनाए रखने के लिए महत्वपूर्ण हैं।

वॉलमार्ट, सर्वोच्च राजस्व के साथ फॉर्च्यून 500 की सूची के शीर्ष पर, कई मूर्त संपत्तियां हैं - भंडार, ट्रकों, कार्यालयों, गोदामों आदि। हालांकि, आप कंपनी के मूल्य के आधे से अधिक बौद्धिक पूंजी के लिए विशेषता कर सकते हैं - उपभोक्ता वरीयताओं पर डेटा जो उचित इन-स्टॉक को सुनिश्चित करता है; जहां निर्माण, परिवर्तन, और करीबी दुकानों के बारे में बाजार की खुफिया जानकारी; स्वामित्व आपूर्ति श्रृंखला प्रौद्योगिकी; और मूल्यवान विक्रेता प्रबंधन के तरीके

जब वॉलमार्ट पर देय क्लर्क या फोर्कलिफ्ट ड्राइवर दोनों महत्वपूर्ण भूमिकाएं हैं, तो वे मूर्त व्यवसाय मूल्य नहीं बनाते हैं।दूसरी ओर, सीनियर प्रोजेक्ट मैनेजर, फोरकास्टिंग इनोवेशन एंड प्लानर, आयात डिमांड प्लानिंग जैसी भूमिकाएं (दोनों इस लेख के समय में वॉलमार्ट के करियर साइट पर तैनात हैं) वास्तव में, कंपनी के एंटरप्राइज वैल्यू के लिए अविश्वसनीय महत्वपूर्ण भूमिकाएं का प्रतिनिधित्व कर सकती हैं।

महत्वपूर्ण और महत्वपूर्ण भूमिकाओं के बीच यह अंतर वास्तविक और औसत दर्जे का है कुछ (और केवल कुछ) नौकरियां पैदा करने वाली चीज इस भूमिका को निर्धारित करने के लिए एक अलग दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है कि उन भूमिकाओं के लिए प्रतिभा कैसे काम पर रखा है, प्रबंधित, और बनाए रखा है - अन्य, कम-महत्वपूर्ण, भूमिकाओं से अलग।

महत्वपूर्ण भूमिकाओं के लिए बौद्धिक पूंजी को जोड़ने और अंत में व्यापार मूल्य एक उभरती हुई अवधारणा है जो कुछ नया नहीं है वह संघर्ष है जो ज्यादातर कंपनियां स्रोतों का अनुभव करती हैं, उनकी सबसे महत्वपूर्ण नौकरियों के लिए शीर्ष प्रतिभा का चयन और बनाए रखती है। बहुत से लोग उसी पुराने दृष्टिकोण का उपयोग करते हैं जो वे साल के लिए उपयोग कर रहे हैं। ठेठ कंपनी की प्रतिभा प्रबंधन प्रयासों पर विचार करें

संगठनों में विशिष्ट प्रतिभा प्रबंधन प्रयासों

भर्ती

आम तौर पर क्या होता है:

:

रिक्रूटर्स पहले-इन, प्रथम-आधा आधार पर भूमिका निभाते हैं। वे सबसे अधिक मांग वाली भर्ती प्रबंधकों को समायोजित करने के लिए समय पर इस दृष्टिकोण को बदल देते हैं।

क्या होना चाहिए: आपको व्यापारिक मूल्य के लिए भूमिकाओं की गंभीरता और उन भूमिकाओं के प्रति प्रतिभा की कमी से प्रतिभा अधिग्रहण कार्य को व्यवस्थित करना होगा। व्यापार की जरूरतों के लिए महत्वपूर्ण प्रतिभा को जीतने के लिए आपको संसाधनों को व्यवस्थित और अलग करना होगा (जैसे, प्रक्रिया, उपकरण, तकनीकों और लोगों)

चयन

आम तौर पर क्या होता है

:

साक्षात्कार के दृष्टिकोण और चयन निर्णय अक्सर प्रबंधकों की भर्ती, विश्वास या सनक द्वारा निर्धारित होते हैं। आवश्यक प्रतिभा की बाजार की कमी, काम पर रखने की प्रतियोगिता और सबसे अधिक मांग वाले उम्मीदवारों की जरूरतों पर थोड़ा ध्यान दिया जाता है।

क्या होना चाहिए :

चयन प्रक्रिया (मूल्यांकन, स्क्रीनिंग, साक्षात्कार, और आगे सहित) को संरचित, कुशल और विभेदित होना चाहिए जो कि आवश्यक भूमिका और महत्वपूर्ण प्रतिभा की कमी के आधार पर हो विसंगतियां और पुरानी प्रथाएं, जैसे कि पैनल के साक्षात्कार और व्यक्तिगत बैठकों की कई राउंड, जिसके परिणामस्वरूप खराब नौकरी लेने वाले परिणामों में एक बार और सभी के लिए अलग-थलग कर दिया जाना चाहिए।

प्रदर्शन प्रबंधन: आम तौर पर क्या होता है

:

वार्षिक निष्पादन की समीक्षा और रेटिंग को छोड़ने की सभी बातों को अलग करना, ज्यादातर कंपनियां गैर-मुक्त बनाम मुक्त भूमिकाओं के समान सामान्य दृष्टिकोण को लागू करती हैं। संगठन का ध्यान आमतौर पर संगठनात्मक प्रदर्शन में सुधार के बजाय प्रक्रिया (रूपों, बैठकों, रेटिंग, रोल-अप आदि) पर होता है।

क्या करना चाहिए :

जिस तरह से श्रम सफलतापूर्वक प्रबंधित किया जाता है, उस तरीके से बिल्कुल भिन्न है जिसमें आप ज्ञान श्रमिकों का प्रबंधन करेंगे। आप कर्मचारी से अपेक्षा करते हुए काम के प्रकार द्वारा - लक्ष्य-निर्धारण, फीडबैक, कोचिंग, मान्यता और पुरस्कार सहित प्रदर्शन प्रबंधन प्रक्रिया को अलग करने की आवश्यकता है।

इन उदाहरणों में कट्टरपंथी तरीके से वर्णन किया गया है जिसमें आज के विश्व में व्यापारिक मूल्य बनाने के लिए एचआर को फिर से आविष्कार किया जाना चाहिए।सभी कर्मचारियों को अनिवार्य रूप से समान रूप से व्यवहार करना, यहां तक ​​कि जब स्तर से भेद करते समय, समय के साथ व्यापार पर विनाशकारी प्रभाव पड़ सकता है। आप कुछ उच्च बौद्धिक पूंजी उद्योगों और शुरुआती-अप में नई सोच देखते हैं - जहां नेताओं ने पुराने स्कूल एचआर दृष्टिकोण को छोड़ दिया - और सहज रूप से पता है कि एक बेहतर तरीका है। उदाहरणों में शामिल हैं:

महत्वपूर्ण भूमिकाओं के आसपास मानव संसाधन का आयोजन, जो व्यवसाय के लिए बनाए गए मूल्य की मात्रा के आधार पर पहचाने जाते हैं

एक वित्तीय मॉडल का निर्माण करना जो सबसे महत्वपूर्ण में शीर्ष प्रतिभा को ढूंढने, भर्ती और रखे हुए प्रयासों को प्राथमिकता देता है भूमिकाएं

विभेदित मानव संसाधन कार्यक्रमों और प्रक्रियाओं को डिजाइन और कार्यान्वित करना

• उन महत्वपूर्ण भूमिकाओं द्वारा जोड़ा गया वृद्धिशील व्यवसाय मूल्य के आधार पर प्रतिभा निवेश पर वापसी का आकलन करना।
• ये नए दृष्टिकोण ग्राउंड ब्रेकिंग का प्रतिनिधित्व करते हैं, सबसे अधिक सोच-विचार वाले व्यवसायों में वास्तव में विघटनकारी एचआर बदलाव।
• लेकिन क्या अन्य कंपनियों में बंद होने वाला जहाज बहुत बड़ा है? समय बताएगा लेकिन मानव संसाधन समारोह की स्थिति को खारिज करने के साथ आगे बढ़ने वाली कंपनियां निश्चित रूप से लाभान्वित होंगे और उनके कामकाज के रूप में कामयाब होंगे।