अंतरराष्ट्रीय कर्मचारियों को भर्ती के 5 नुकसान

एक सूचित नौकरी के रूप में एक विदेशी नौकरी बाजार में प्रवेश करने से आपके नए कर्मचारियों से अधिकतम मूल्य प्राप्त करने और संभावित कंपनी के बौद्धिक और वित्तीय जोखिम को उजागर करने में अंतर हो सकता है।

अंतरराष्ट्रीय कर्मचारियों को भर्ती और प्रबंध करने के लिए जटिलताएं मौजूद हैं, जिन पर विचार किया जाना चाहिए। नीचे दिए गए अंक और संबंधित चेकलिस्ट आपको उपयुक्त कानूनी स्थिति को मैप करने और यू.एस. और अन्य देशों के बीच अंतर की पहचान करने में आपकी मदद करेंगे, जब आप विदेशी कर्मचारियों को रखेंगे।

रोज़गार और कर्मचारी समाप्ति अमेरिकी कानून जो रोजगार के संबंध में किसी भी तरह के रिश्ते को परिभाषित करता है, जिसमें किसी भी पार्टी (नियोक्ता या कर्मचारी) तुरंत किसी भी समय रोजगार के संबंध समाप्त कर सकता है , बिना किसी अग्रिम चेतावनी के साथ या बिना

विदेशी कर्मचारी भेजना रोज़गार की पेशकश की जाने वाली एक पत्र अक्सर होता है और गैर-यू को प्रस्तुत करते समय एक आम गलती होती है। एस निवासी, क्योंकि संयुक्त राज्य अमेरिका के बाहर किसी कर्मचारी की कोई अवधारणा नहीं है।

उदाहरण के लिए, ब्राज़ील में, एक कर्मचारी समाप्ति इस बात पर निर्भर करती है कि नियोक्ता को समाप्त करने का कारण है या नहीं। हालांकि, समाप्त होने का कारण आम तौर पर सकल दुराचार के मामलों तक सीमित है और इसलिए खराब प्रदर्शन या आर्थिक कारणों के कारण समाप्ति को शामिल नहीं किया गया है।

दूसरी ओर, साइप्रस कानून यह बताता है कि एक नियोक्ता, लिखित समझौते के तहत, 26 सप्ताह से अधिकतम 104 सप्ताह तक कर्मचारी परिवीक्षाधीन अवधि का विस्तार कर सकता है, जिससे नियोक्ता बिना किसी कारण के बिना और बिना सूचना के कर्मचारी को खारिज कर सकता है ।

विभिन्न रोजगार कानूनों और विधियों के विभिन्न प्रकार के व्यवसायों को नियंत्रित करने वाले तरीकों के बारे में जटिलताओं को जानने के लिए, और यह कि प्रत्येक देश कर्मचारी समाप्ति के अलग तरीके से दृष्टिकोण करता है, वह महत्वपूर्ण है आगे की योजना और कानून में परिवर्तनों का ट्रैक रखने का मतलब एक कर्मचारी को सफलतापूर्वक भर्ती और बाद में पर्याप्त विच्छेद देयताओं को संभालने में अंतर हो सकता है।

कर्मचारी समाप्ति विचारों की एक सूची निम्न है:

क्या देश को समाप्त करने की आवश्यकता है?

• यदि हां, तो किस कारणों का कारण बनता है और किस प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए?
• क्या समाप्ति के लिए मापदंड योग्य हैं, जैसे सेवा की अवधि, स्थानीय मुख्यालय, वेतन सीमा आदि?
• क्या सिर्फ एक कारण (स्पेन में) के बदले समाप्ति पेनल्टी भुगतान की एक स्थानीय प्रणाली है?
• स्थानीय समाप्ति नोटिस की आवश्यकताएं क्या हैं?
• विचार करने के लिए एक अन्य महत्वपूर्ण विवरण: रोजगार की पेशकश करने वाला एक पत्र यू.एस. डॉलर की बजाय स्थानीय मुद्रा में वेतन का हवाला देना चाहिए क्योंकि विनिमय दरों में उतार-चढ़ाव होता है और स्थानीय मुद्रा में व्यक्त होने वाला वेतन कर्मचारी के समझौते के बिना एक माह से दूसरे तक कम नहीं किया जा सकता है।

पीटीओ बनाम वार्षिक छुट्टी, बीमार छुट्टी, आदि। यूएस में, पेड टाइम ऑफ (पीटीओ) की योजना व्यक्तिगत दिनों, छुट्टी के दिनों (वार्षिक छुट्टी) या बीमार दिनों के बीच अंतर नहीं करती है, और अक्सर अगले वर्ष में अनजान समय भत्ता का उपयोग करने की अनुमति दें। यू.एस. के विपरीत, अधिकांश विदेशी देश एक अलग दृष्टिकोण की सदस्यता लेते हैं, जो वार्षिक छुट्टी, बीमारी की छुट्टी, और अन्य विभिन्न पत्तियों के लिए अलग-अलग कानूनी अधिकारों को अलग करता है

वार्षिक छुट्टी (i.ई. दिन विशेष रूप से छुट्टी के लिए इस्तेमाल किया जाता है) के लिए, एक कर्मचारी स्थानीय क़ानून द्वारा निर्धारित न्यूनतम प्रतिवर्षों के लिए हकदार हो सकता है।

बहुत बार सालाना छुट्टी साल में लेने से पहले अर्जित होती है।

नियम जो प्रत्येक देश में अप्रयुक्त छुट्टी के लिए लागू होते हैं; अधिकांश कर्मचारियों की तरफ गिर जाते हैं, या तो उन्हें अप्रयुक्त छुट्टी या आगे बढ़ने की अनुमति देने का एक स्पष्ट अधिकार प्रदान करते हैं जहां कर्मचारी दावा करते हैं कि काम करने की प्रतिबद्धता उन्हें भत्ता लेने से रोकती है।

दिलचस्प तौर पर, बेल्जियम और नीदरलैंड जैसे कुछ देशों में, नियोक्ताओं को उनकी छुट्टी (एक तथाकथित अवकाश बोनस) के दौरान वेतन की बढ़ी हुई दर से कर्मचारियों को भुगतान करने की आवश्यकता होती है - सामान्य मजदूरी के ऊपर 25 से 33%

अवकाश भत्ता चलती लक्ष्य हो सकता है कई देशों में, सेवा के साथ वैधानिक न्यूनतम पात्रता बढ़ जाती है, जबकि अन्य देशों में यह कर्मचारी की उम्र पर निर्भर करता है, और इससे भी कम, परिवारों में कितने बच्चे हैं जैसे कम स्पष्ट कारक।

हंगरी में, तीन बच्चों वाले एक कर्मचारी एक बच्चे के साथ किसी सहयोगी के साथ छुट्टी के अतिरिक्त सात दिनों की अनुमति नहीं दे सकता है

वार्षिक छुट्टी से अलग और अलग बीमारी या बीमारी की छुट्टी के लिए भुगतान समय बंद की उपलब्धता है कर्मचारी जो काम पर आने में असमर्थ हैं क्योंकि वे बीमार हैं, उनकी अनुपस्थिति में आम तौर पर वार्षिक सीमा और वेतन कैप के अधीन भुगतान प्राप्त होगा।

बहुत अक्सर राशि का भुगतान व्यक्ति के सामान्य वेतन से कम होगा ज्यादातर देशों में, एक ऐसी व्यवस्था का बहुत कम दुरुपयोग होता है जो अलग-अलग मुआवजे प्रदान करता है और कर्मचारियों को केवल वास्तविक बीमारी के लिए काम बंद कर दिया जाता है।

कर्मचारी रिक्ति के लिए चेकलिस्ट विचार शामिल हैं:

वैधानिक न्यूनतम वार्षिक छूट हकदार क्या है, और यह कैसे जमा करता है?

क्या वैधानिक न्यूनतम भत्ता वृद्धि होती है, जैसे सेवा, उम्र आदि में बढ़ोतरी?

• क्या वार्षिक अवकाश के दौरान छुट्टी बोनस (या उच्च वेतन दर) देय है?
• छुट्टी भत्ता वाहक नियम क्या हैं?
• क्या स्थानीय बाजार दर की तुलना में वैधानिक न्यूनतम माना जाता है?
• बीमारी की छुट्टी के लिए, कितने दिनों की अनुमति दी जाती है, वेतन की दर पर, और क्या उसे डॉक्टर के प्रमाण पत्र से प्रमाणित करने की आवश्यकता होती है?
• कर्मचारियों की हकदार अन्य प्रकार की छुट्टी क्या हैं? क्या ये भुगतान या अवैतनिक हैं, और किस दर पर?
• छूट कर्मचारी बनाम कार्य समय विनियम
• यू.एस. में कई नियोक्ताओं के लिए, छूट बनाम गैर-छूट वाले कर्मचारियों के वर्गीकरण में ओवरटाइम के लिए भुगतान से कर्मचारियों के बड़े नमूनों को शामिल नहीं किया गयाजबकि कई देशों में बहिष्करण होंगे, आम तौर पर यह मामला है कि बहुत कम विदेशी कर्मचारियों को छूट माना जा सकता है।

यूरोप में, उदाहरण के लिए, आमतौर पर केवल बहुत वरिष्ठ अधिकारियों को छूट माना जाता है। निश्चित रूप से, आदर्श के लिए कुछ अपवाद - जैसे यूके में, जहां कर्मचारियों को अपने रोजगार से काम करने के समय के नियमों को बाहर करने के लिए सहमत हो सकते हैं, या फ्रांस में, जहां कुछ कर्मचारी ग्रेड के लिए नियोक्ता एक वार्षिक शासन को समाप्त कर सकता है एक दैनिक और साप्ताहिक आधार पर काम करने वाले घंटों को ट्रैक करने की आवश्यकता

आम तौर पर, नियोक्ताओं को इस तथ्य के लिए खुद को तैयार करना चाहिए कि ओवरटाइम कुछ ऐसा है जिसे प्रशासित और भुगतान करना होगा एक दूरदराज के कर्मचारियों के लिए, यह स्पष्ट रूप से निगरानी कर्मचारियों के काम के घंटे निगरानी के बारे में चिंताओं को जन्म देती है

कर्मचारियों पर नज़र रखने और भुगतान करने के लिए, विचार करने वाले प्रश्नों की सूची में शामिल हैं:

मानक कार्य दिवस / सप्ताह क्या है?

कर्मचारी अपने अनुबंधित घंटे से अधिक काम के लिए ओवरटाइम का भुगतान करने के हकदार हैं? यदि हां, तो किस दर पर?

• क्या वहां कोई कर्मचारी हैं जिन्हें स्थानीय ओवरटाइम आवश्यकताओं से "छूट" माना जा सकता है?
• क्या कर्मचारियों को ओवरटाइम के अपने अधिकारों को छोड़ने के लिए यह संभव है?
• क्या अतिरिक्त समय, प्रति दिन, प्रति सप्ताह, इत्यादि सहित कार्य समय की अधिकतम सीमा है?
• क्या कोई स्थानीय अभ्यास है जहां ओवरटाइम के लिए निर्धारित राशि को समायोजित करने के लिए बुनियादी वेतन विभाजित किया जा सकता है?
• कर्मचारी आविष्कार और गैर प्रतिस्पर्धा आम तौर पर यू.एस. में यह स्वीकार किया जाता है कि कर्मचारी अपने अधिकारों को कानूनी रूप से किसी भी भविष्य के आविष्कार में स्थानांतरित कर सकते हैं, या तो उनके रोजगार के संबंध में या नियोक्ता के व्यवसाय से जुड़ा हो।
• इस पर अंतर्राष्ट्रीय स्थिति इस सिद्धांत का अनुसरण करती है कि जब तक आविष्कार नहीं किया जा सकता तब तक अधिकारों का हस्तांतरण नहीं हो सकता, और आम तौर पर कर्मचारी और नियोक्ता ने क़ानून द्वारा लागू अधिसूचना और दावे प्रक्रिया का पालन किया है इसलिए, अधिकांश देशों में, यू.एस.स्टाइल पूर्व-आविष्कार असाइनमेंट अनुबंध लागू नहीं होता है।

पोस्ट-टर्मिनेशन के संबंध में प्रतिस्पर्धा के लिए काम करने से किसी कर्मचारी को रोकने के लिए गैर-प्रतिस्पर्धा की स्थिति में, अधिकांश देश यू.एस. के रूप में क्षेत्र और अवधि में तर्कसंगतता के लिए समान आवश्यकताओं को बनाए रखते हैं। नोट: नियोक्ताओं को यह जानना चाहिए कि पूरे यूरोप में प्रतिबंध की अवधि के दौरान पूर्व-कर्मचारी का भुगतान करने के लिए आमतौर पर गैर-प्रतिस्पर्धा समझौते के रूप में उल्लिखित आवश्यकता है। कुछ देशों में, जैसे चेक गणराज्य, यह व्यक्ति की औसत वेतन का जितना 100 प्रतिशत हो सकता है।

विचार करने के लिए गैर-प्रतिस्पर्धा समझौतों का एक और पहलू यह है कि उन्हें लागू होने के लिए रोजगार के प्रारंभ में रोजगार अनुबंध के हिस्से के रूप में शामिल किया जाना चाहिए। यहां तक ​​कि कर्मचारी जो कंपनी को सीधे खतरा नहीं रखते हैं और खराब प्रदर्शन के लिए समाप्त कर दिए गए हैं, वे कंपनी छोड़ने के बाद गैर-प्रतिस्पर्धी मुआवजे प्राप्त करने के योग्य हो सकते हैं।

कर्मचारी आविष्कारों और गैर-प्रतिस्पर्धा समझौतों के संबंध में कंपनी की रक्षा के लिए एक चेकलिस्ट में शामिल हैं:

क्या पूर्व-आविष्कार असाइनमेंट समझौते लागू होते हैं?

यदि नहीं, तो किसी नियोक्ता के वर्गीकरण, समय सीमा, भुगतान इत्यादि सहित किसी कर्मचारी के आविष्कार के दावे को बढ़ाने के बारे में स्थानीय नियम क्या हैं?

यदि नियोक्ता गैर-प्रतिस्पर्धा समझौतों पर विचार करना चाहते हैं, तो क्या उन्हें रोजगार अनुबंध में विस्तृत होना चाहिए? क्या वे अपने पद के दौरान भुगतान की आवश्यकता है? और क्या एकतरफा अधिसूचना अवधि के बिना एकतरफा प्रतिस्पर्धा को एकतरफा वापस लेना संभव है?

• यदि उपरोक्त बिंदुओं के उत्तर गैर-प्रतिस्पर्धी समझौतों को गैर-व्यवहार्य बनाते हैं, तो क्या पद के समापन गैर-विनियमन समझौतों के विकल्प हैं?
• सामूहिक समझौतों
• सीधे शब्दों में कहें, सामूहिक समझौतों समस्याग्रस्त हो सकते हैं, इसलिए यह जांचने के लिए भुगतान करता है कि वे लागू होंगे या नहीं।
• एक सामूहिक समझौते आम तौर पर स्थानीय श्रम कानूनों को न्यूनतम करता है, जैसे वार्षिक छुट्टी की बेहतर दर, या कर्मचारियों को बेहतर सुरक्षा के लिए अतिरिक्त नीतियों और प्रक्रियाएं बनाने के लिए। इसमें समाप्ति, बढ़ी हुई सुरक्षा प्रक्रियाओं और / या प्रशिक्षण आदि पर परामर्श संबंधी आवश्यकताओं की वृद्धि शामिल हो सकती है।

बहुत से कर्मचारी ग्रेड के पदानुक्रम, न्यूनतम वेतन और लाभ को नियोक्ता पर आवश्यकता के साथ प्रत्येक को सही ग्रेड आवंटित करने के लिए बनाएगा नया नियुक्त। सामूहिक समझौतों में सबसे बड़ी मुश्किल यह है कि वे आमतौर पर केवल स्थानीय भाषा में ही लिखे जाते हैं और अक्सर अपडेट किए जाते हैं, जिससे उन्हें दूरस्थ रूप से निगरानी और प्रबंधन करना बहुत कठिन होता है।

कई देशों में, सामूहिक समझौते केवल तभी लागू होते हैं यदि नियोक्ता स्वेच्छा से साइन अप करते हैं अधिकांश अंतर्राष्ट्रीय नियोक्ता इन समझौतों के लिए साइन अप न करने का चुनाव करते हैं, इसलिए वे कोई समस्या नहीं हैं। हालांकि, कुछ देशों में, किसी सामूहिक समझौते को एक विशेष व्यापार में कार्यरत सभी नियोक्ताओं को अंधाधुंध रूप से लागू करने के लिए समझा जाता है। अनिवार्य करारों वाले यूरोपीय देशों में फ्रांस, इटली, स्पेन और डेनमार्क शामिल हैं।

सामूहिक समझौतों के संबंध में निम्नलिखित चेकलिस्ट पर विचार करें:

क्या हमारे श्रमशक्ति पर लागू होने वाला कोई अनिवार्य सामूहिक समझौता है?

क्या यह उद्योग, व्यवसाय, या क्षेत्र-विशिष्ट है?

सामूहिक समझौते की क्या आवश्यकताएं हैं?

• इसके बजाए गले लगाओ
• जैसा कि यहां उल्लिखित है, यू.एस. के बाहर आम रोजगार-संबंधी प्रथाओं के साथ एक डिग्री का परिचय देना महत्वपूर्ण है। सही सवाल पूछने और स्थानीय जरूरतों को समझने के लिए दूरदर्शिता होने से देश को पूरी तरह से बचने के बजाय, नियोक्ताओं के लिए कर्मचारियों को भर्ती करने के लिए बेहतर स्थिति रखेगा - और प्रभावी मानव संसाधन कार्यों के साथ एक चिकनी चलने वाले, बहुराष्ट्रीय कार्यालय को बनाए रखना चाहिए।