कार्यस्थल में पीढ़ीगत अंतर पर ध्यान न दें

शीर्षक के आधार पर, आप सोच सकते हैं- महान, कार्यस्थल में एक और "मिलनियल्स" लेख चूंकि हजारों वर्ष अमेरिकी कर्मचारियों की सबसे बड़ी हिस्सेदारी है, इसलिए यह कोई संयोग नहीं है कि वे काफी ध्यान देते हैं।

लेकिन सहस्त्राब्दियों के विषय के आसपास की बातचीत अक्सर पीढ़ी के मतभेदों पर जोर देती है जो वास्तव में अस्तित्व में नहीं हैं। सच्चाई यह है कि काम पर अपने कर्मचारियों को क्या प्रेरित करता है वास्तव में उनकी पीढ़ी के साथ कुछ भी नहीं करना है

पीढ़ी में क्या है?

इससे पहले कि आप इस तर्क पर विवाद करते हैं, तथापि, यह परिभाषित करना महत्वपूर्ण है कि वास्तव में क्या पीढ़ियों हैं। पीढ़ी समान आयु के साझा अनुभवों के आधार पर लोगों के साथियों का उल्लेख करते हैं। धारणा यह है कि इसी तरह के युगों पर साझा अनुभव व्यक्तिगत विशेषताओं, व्यवहार, व्यक्तित्व, राजनीतिक झुकाव और अन्य स्वभाव के मामले में लोगों के बीच समानताएं पैदा करते हैं, जैसे कि काम से संबंधित व्यवहार और व्यवहार।

मिलेनियल्स आलसी हैं, हकदार Narcissists

इस सूक्ष्मदर्शी के तहत Millennials देखो। मिलेनियल आमतौर पर 1982-2000 के बीच पैदा हुए लोगों के रूप में वर्गीकृत किए जाते हैं असंख्य मान्यताओं और दावा हजारों साल के श्रमिकों के बारे में किए जाते हैं। "सामान्य पत्रिका" कवर कहानी में कुछ सबसे आम दावा किया गया था जिसमें कहा गया है कि मिलियन वर्ष "आलसी, हकदार narcissists" हैं "

इन मनोचिकित्सक, जो पॉप मनोविज्ञान से प्रेरित हैं, ने इस धारणा को आकार दिया है कि इस पीढ़ी के कई अन्य क्षेत्रों में कार्यस्थल बढ़ रहा है।

लेकिन क्या ये मान्यताओं सही हैं? कार्यस्थल के नजरिए के मामले में, शैक्षिक अनुसंधान में सार्थक पीढ़ीगत मतभेदों के लिए थोड़ा समर्थन पाता है। कार्यस्थल दृष्टिकोण में पीढ़ीगत अंतर के मेटा-विश्लेषण में, प्रोफेसर डेविड कॉन्स्टैन्ज़ा और उनके सहयोगियों ने निष्कर्ष निकाला कि "पीढ़ियों के बीच अर्थपूर्ण मतभेद शायद मौजूद नहीं हैं। "

" औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान "में प्रकाशित एक हालिया समीक्षा लेख में, कॉन्स्टैंज़ा और लिसा फेंकेलस्टिन ने निष्कर्ष निकाला कि" पीढ़ी के आधारभूत मतभेदों के अस्तित्व का समर्थन करने वाले कुछ ठोस अनुभवजन्य साक्ष्य हैं, इस तरह के मतभेदों के पीछे कोई भी कारण , और किसी भी मतभेद के लिए व्यवहार्य वैकल्पिक स्पष्टीकरण के बहुत सारे हैं। "

क्वाल्टट्रिक्स अनुसंधान, उदाहरण के लिए, सुझाव है कि सगाई के चालकों पीढ़ियों तक बहुत भिन्न नहीं हैं शैक्षिक अनुसंधान जैसा कि यहां संदर्भ दिया गया है, क्वाल्टट्रिक्स ने पाया कि पीढ़ियों के बीच मौजूद (या प्रकट होने वाले) मतभेद ऐसे कारक, जैसे कि उम्र, कार्यकाल, और जिस बिंदु पर एक कर्मचारी को अपने कैरियर या व्यक्तिगत रूप से मिलता है जिंदगी।

उदाहरण के लिए, आप शिशु देखभाल के चरणों, अधिक दोहरे कैरियर वाले परिवारों, सेवानिवृत्ति की तैयारी और कार्यस्थल में वर्षों के अनुभव के रूप में कारकों के लिए पीढ़ीत्मक अंतर को दूसरों के बीच जोड़ सकते हैं

इसके अलावा, कार्यस्थल के रुझान अक्सर पीढ़ी के मतों (विशेष रूप से सहस्राब्दी) के लिए जिम्मेदार होते हैं अक्सर अधिक सार्वभौमिक प्रवृत्त होते हैं जो कि पीढ़ी, उम्र, नौकरी स्तर आदि में कर्मचारियों को प्रभावित कर सकते हैं।

उदाहरण के लिए, आपके कर्मचारियों की अपेक्षाओं की अपेक्षा क्या होनी चाहिए, वे जो काम से व्यक्तिगत रूप से प्राप्त करते हैं, वे स्थानांतरण कर रहे हैं।

कर्मचारियों को अन्य नौकरियों और संगठनों के बारे में जानकारी तक बेहतर पहुंच है इन प्रवृत्तियों का पूरी कार्यबल पर कोई प्रभाव है, न कि कुछ पीढ़ियों के सदस्य।

डेटा के उपयोग से डेबंक स्टैरियोटाइप के बारे में पीढ़ी के अंतर के बारे में

अधिक से अधिक संदर्भ प्रदान करने के लिए, कार्य-संबंधित दृष्टिकोणों और व्यवहारों के कुछ उदाहरणों की जांच करना सहायक होता है, जहां हज़ारों वर्ष के दौर से गुजर जाते हैं और विशेषज्ञों के साथ-साथ मिलनियल अध्ययन, एक शोध पहल Qualtrics Accel के साथ साझेदारी में पूरा किया जो 6, 000 मिलियन सेल्स, जेन एक्सर्स और बेबी पीढ़ी की तुलना में सर्वेक्षण किया।

मिलेनियल नए नौकरी के लिए जहाज़ कूदने की अधिक संभावना है (लेकिन सिर्फ इसलिए कि वे मैलेनियल नहीं हैं।) क्वाल्टट्रिक्स ने पाया कि मिलियन में 82 प्रतिशत का कहना है कि उनका काम उनके जीवन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है-दर अधिक है पुरानी पीढ़ियों की तुलना में

लेकिन आप इस बात को कैसे सुलझ सकते हैं कि मिलेनियल हर 26 महीनों में नौकरियां बदलते हैं? पीढ़ी के मतभेद अपराधी नहीं होते हैं; अक्सर यह कार्यकाल या अन्य संबंधित चर का मामला है

कोस्टांज़ा और फिन्केल्स्टीन अपने लेख में इसकी पुष्टि करते हैं

"बड़े कर्मचारी छोटे संगठनों की तुलना में उच्च संगठनात्मक प्रतिबद्धता दिखाने की संभावना अधिक हो सकते हैं, लेकिन ऐसा इसलिए नहीं है क्योंकि वे हजारों के बजाय बुमेर हैं। बल्कि, किसी भी मतभेद के कारण हो सकता है क्योंकि पुराने श्रमिकों ने अपने काम, संगठन और करियर में अधिक निवेश किया है, सिर्फ काम के क्षेत्र में शुरू होने वाले लोगों की तुलना में।

"यह भी यह नहीं कहना है कि एक विशेष रूप से छोटा व्यक्ति अपने संगठन के लिए जरूरी नहीं है क्योंकि वे युवा हैं।" दूसरे शब्दों में, हजारों के बीच यह पेशेवर खानाबदोश रवैया कार्यबल में प्रवेश करने का एक उत्पाद है- एक पीढ़ी नहीं उप-उत्पाद।

कई सहस्त्राब्दि काम को घबराहट के स्थान के रूप में देखते हैं (लेकिन सिर्फ इसलिए कि वे हजारों वर्ष में नहीं हैं।) क्वाल्टट्रिक्स ' शोध से पता चला है कि सौ साल के आधे लोग सफलता के लिए अपनी क्षमता पर सवाल उठाते हैं पुरानी पीढ़ियों की तुलना में उनके कौशल के बारे में दो बार अधिक चिंतित हैं। परंपरागत ज्ञान रूढ़िवादी पर पड़ता है- लाख-वर्षीय चिंताग्रस्त पीढ़ी हैं।

लेकिन अधिक सूक्ष्म विश्लेषण से पता चलता है कि सही कौशल को सफल होने के बारे में इस चिंता का कुछ भी हो सकता है सिर्फ इसलिए क्योंकि सहस्त्राब्दियों को कार्यालय में नए व्यक्ति के रूप में एक अच्छी पहली छाप बनाने के दबाव में हैं। इसके अतिरिक्त, प्रौद्योगिकी और वैश्वीकरण लगातार दृश्य बदल रहे हैं, प्रत्येक पीढ़ी के कारण पैक के साथ रहने के बारे में ncerned

जब अपने तार्किक चरम पर ले जाया जाता है, कर्मचारियों के लिए पीढ़ीगत टैग को लागू करना बेहद खतरनाक है। पीढ़ियों में सबसे बड़ी श्रेणियों में से एक है जिसमें आप कर्मचारियों को बाल्टी कर सकते हैंउदाहरण के लिए, वे जो पैदा किए गए वर्ष के आधार पर लोगों के समूह को काम पर रखने, प्रदर्शन प्रबंधन और भुगतान प्रथाओं का विचार मूल रूप से लिंग या नस्ल / जातीयता पर आधारित है, जो कि अधिकांश (यदि सभी नहीं) हम में से सहमत हो सकते हैं बेतुका और अनैतिक है

तो, क्या डी ओ मिलेनियल्स चाहते हैं?

अंततः, कई कारक हैं जो कर्मचारियों के पीढ़ीगत मतभेदों की तुलना में सगाई और कार्यस्थल व्यवहार जैसे प्रदर्शन और प्रतिधारण जैसे कार्यस्थल के दृष्टिकोण की भविष्यवाणी में अधिक महत्वपूर्ण (और अच्छी तरह से समर्थित) हैं असमर्थित रूढ़िवादी पर भरोसा करने और एक पीढ़ी के लिए कार्यस्थल के रुझानों का ग़लत ढंग से श्रेय देने के बजाय, आपको व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण होने पर ध्यान देना चाहिए।

आप अपने कर्मचारियों को बड़े और अर्थहीन मेटा-समूह में लंघन के बजाय अनोखा व्यक्तियों के रूप में ध्यान केंद्रित करने से बेहतर होंगे। कंसल्टेंट्स, जो प्रबंधन और एचआर के क्षेत्र में काम करते हैं, को अक्सर पूछा जाता है, "काम पर मिलेनियम क्या चाहते हैं? "सबसे अच्छा जवाब सीधे ब्रूस पोंफौ के" हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू "लेख के शीर्षक से मिलता है:" वही बातें जो हम सब करते हैं। "