एक कर्मचारी - कानूनी और नैतिक समाप्ति

क्या आपको किसी कर्मचारी को आग लगाना पड़ता है? अगर आपने कर्मचारी को अपने काम के प्रदर्शन में सुधार करने के लिए आवश्यक कदम उठाए हैं - और वे काम नहीं कर रहे हैं - यह समय हो सकता है। जब आप कर्मचारियों को आग लगाते हैं तो ये कानूनी, नैतिक कदम उठाते हैं

सुनिश्चित करें कि कंपनी के कार्यों, जैसा कि आप किसी कर्मचारी को जाने के लिए तैयार करते हैं, निंदा के ऊपर हैं आप कैसे आग लगाते हैं कि कर्मचारी अपने शेष कर्मचारियों को एक शक्तिशाली संदेश भेजता है - या तो सकारात्मक या नकारात्मक।

रोजगार की समाप्ति एक शामिल प्रक्रिया में अंतिम चरण है प्रदर्शन कोचिंग काम नहीं किया है जब यह एक अंतिम उपाय के रूप में उपयोग करें।

एक ही समय में, एक निराशाजनक कर्मचारी को बनाए रखने के लिए अपनी कंपनी की सफलता, एक विभाग की सफलता या अपने कर्मचारियों की सफलता को ख़तरे में डालना न करें। अपने अन्य कर्मचारियों और आपके व्यवसाय की सफलता सुनिश्चित करने के लिए कर्मचारी को आग लगाएं

फ़ीडबैक प्रदान करें ताकि कर्मचारी यह जान ले कि वह नाकाम हो रहा है

जब आप किसी कर्मचारी मामले को आग लगाने के लिए तैयार करते हैं तो आप जो कदम उठाते हैं जब तक कर्मचारी की कार्रवाई परिसर से तत्काल बर्खास्तगी की आवश्यकता नहीं होती है, कर्मचारी को अपने काम के प्रदर्शन के बारे में उत्तरोत्तर अधिक तीव्र प्रतिक्रिया दी जाती है

सुनिश्चित करें कि आप कर्मचारी से प्रतिक्रिया प्राप्त करके कर्मचारी के साथ संवाद कर रहे हैं कि आप प्रभावी ढंग से संचार कर रहे हैं ध्यान रखें कि प्रतिक्रिया का लक्ष्य कर्मचारी को सफल बनाने और सुधार करने में मदद करना है।

कर्मचारी के कार्य भी शक्तिशाली संवाद करते हैं, भी।

कर्मचारी प्रतिक्रिया को दिल से लेता है, और परिवर्तन - या नहीं फ़ीडबैक मीटिंग्स की सामग्री, और दिनांक और समय का दस्तावेज।

पीआईपी के कर्मचारियों के बीच एक भयानक प्रतिष्ठा है जो उन्हें रोजगार की समाप्ति से पहले अंतिम चरण के रूप में देखते हैं। इसका कारण यह है कि कई नियोक्ता पीआईपी का इस्तेमाल गलत तरीके से करते हैं या समाप्ति से पहले एक कानूनी सुरक्षा बनाने के लिए करते हैं।

मेरी किताब में, पीआईपी का उपयोग केवल तभी किया जाना चाहिए यदि आप वास्तव में मानते हैं कि कर्मचारी में सुधार की क्षमता है। कर्मचारी और कर्मचारियों के लिए एक बार उपभोक्ता और एचआर स्टाफ के लिए कुछ भी यातना है।

प्रबंधकों और मानव संसाधन कर्मियों के मामले में, एक पीआईपी लगभग कभी उपयुक्त नहीं है। अगर प्रबंधक को बुरी तरह से असफल होने के कारण पीआईपी की आवश्यकता होती है, तो शायद ही वह या तो कर्मचारियों या अपने स्वयं के पर्यवेक्षक को रिपोर्ट करने के आवश्यक आत्मविश्वास वापस ले लेंगे।

एचआर कर्मचारियों के पास अत्यधिक गोपनीय, अपरिवर्तनीय जानकारी तक बहुत अधिक पहुंच है इसके अलावा, उनकी स्थिति के कारण, उन पर आपके आत्मविश्वास को नुकसान और उनकी विश्वसनीयता लगभग असंभव है

• उस प्रतिक्रिया को कैसे प्रदान करें, जिसका प्रभाव पड़ता है
  अपनी राय को उस तरीके से प्राप्त होने वाले प्रभाव को प्राप्त करें और प्रतिक्रिया देने के लिए आप का उपयोग करें। यदि आप एक रक्षात्मक प्रतिक्रिया से बच सकते हैं तो आपका फीडबैक लोगों में अंतर कर सकता है
• प्रदर्शन सुधार रणनीतियां
  कर्मचारी को अपने प्रदर्शन को सुधारने में मदद करने के लिए इन रणनीतियों का उपयोग करें आपको पता चलेगा कि गैर-निष्पादक कर्मचारी को सफल बनाने में मदद करने के लिए आपने अपना स्तर बेहतर किया है।
• बेहतर प्रदर्शन के लिए कोचिंग
  एक कदम-दर-चरण कोचिंग दृष्टिकोण की तलाश में आप किसी कर्मचारी को अपने काम के प्रदर्शन में सुधार करने के लिए उपयोग कर सकते हैं? यह दृष्टिकोण अनुशासन की आवश्यकता से बचा जाता है और अच्छे परिणाम पैदा करता है।
• एक मुश्किल वार्तालाप कैसे पकड़ सकता है
  संभावनाएं अच्छी हैं कि एक दिन आपको एक कठिन बातचीत करने की आवश्यकता होगी ये कदम आपको कठिन बातचीत करने में सहायता करेंगे, जब लोगों को पेशेवर प्रतिक्रिया की आवश्यकता होगी
• प्रदर्शन विकास योजना प्रक्रिया
  यदि आपकी सामान्य प्रक्रिया कर्मचारी को काम पर सफल होने में सहायता नहीं कर रही है, और आपको विश्वास है कि उम्मीद है कि कर्मचारी अपने प्रदर्शन को सुधार सकता है और सुधार सकता है, तो आपको एक प्रदर्शन सुधार योजना पेश करने की आवश्यकता होगी
• प्रदर्शन सुधार योजना
  प्रदर्शन सुधार योजना (पीआईपी) एक स्टाफ सदस्य और उसके पर्यवेक्षक के बीच रचनात्मक चर्चा की सुविधा प्रदान करने के लिए और सुधार की आवश्यकता वाले कार्य निष्पादन को स्पष्ट करने के लिए बनाया गया है। पीआईपी को पर्यवेक्षक के विवेक पर कार्यान्वित किया जाता है, जब स्टाफ सदस्य अपने प्रदर्शन को बेहतर बनाने में मदद करने के लिए आवश्यक हो जाता है
  यह प्रारूप आपको लक्ष्यों को निर्धारित करने, उपायों की स्थापना, समीक्षा सत्रों और चार्ट प्रगति का संचालन करने में सक्षम बनाता है किसी कर्मचारी को प्रदर्शन सुधार योजना का पालन करने के लिए कोई विशेष समय की आवश्यकता नहीं है वास्तव में, यदि कोई प्रगति नहीं हुई है, तो आप कई हफ्तों के बाद किसी व्यक्ति की रोज़गार को समाप्त कर सकते हैं।

रोजगार समाप्ति के लिए कदम

• यदि आप मानते हैं कि कर्मचारी अनिच्छुक है या अपने प्रदर्शन को सुधारने में असमर्थ है, तो आप एक प्रगतिशील अनुशासनात्मक कार्रवाई शुरू करना चाहेंगे। दोबारा, दस्तावेज़ीकरण महत्वपूर्ण है, इसलिए आपके पास प्रक्रिया में किए गए चरणों का रिकॉर्ड है। प्रत्येक चरण के दस्तावेज के लिए इस प्रगतिशील अनुशासन चेतावनी प्रपत्र का उपयोग करें।
  पीआईपी के साथ, हालांकि, अगर आप यह नहीं मानते हैं कि कर्मचारी सुधार करने में सक्षम है, तो अब रोजगार समाप्त क्यों नहीं किया जा सकता? आप सभी को एक लंबे, खींचा प्रक्रिया की पीड़ा को निकाल देंगे। निश्चित रूप से, कर्मचारी के साथ अपने रिश्ते में इस बिंदु पर, अगर पर्यवेक्षक ने अपना काम किया है, तो कर्मचारी को आग लगाने के लिए आपके पास पर्याप्त प्रदर्शन परामर्श रिकॉर्ड और अनुशासनात्मक कार्रवाई फ़ॉर्म हैं
• प्रगतिशील अनुशासन में दिए गए चरणों का पालन करने से प्रत्येक कर्मचारी के लिए संगत होना चाहिए, जब आप इस रास्ते पर शुरू करने का निर्णय लेते हैं (जो आपको करने की ज़रूरत नहीं है) जब तक कि घटना के बाहर की कोई घटना नहीं होती । आप कर्मचारी को किसी भी संख्या में विकल्प प्रदान कर सकते हैं, जो कि प्रदर्शन सुधार योजना चरण से शुरू होता है।
• यदि आप अनुशासनात्मक कार्रवाई में भाग लेने के बजाय स्वेच्छा से छोड़ना चाहते हैं तो आप कर्मचारी से पूछ सकते हैं। जब कर्मचारी ने नोटिस दिया होगा तब आप उस समय पर सहमत हो सकते हैं। हालांकि, यह बेरोजगारी एकत्र करने की व्यक्तिगत क्षमता में हस्तक्षेप कर सकता है।
• आप इस बात से सहमत हो सकते हैं कि, जो भी कारण से, कर्मचारी नौकरी करने में असमर्थ है, दो सप्ताह के छंटनी वेतन प्रदान करता है और अलविदा कहता है।
• अपने सभी विकल्पों को समझने के लिए एक वकील से बात करें उन मामलों में जहां आप किसी भी प्रकार की वेतन भुगतान प्रदान करते हैं, उदाहरण के तौर पर, आप प्रस्थान करने वाले कर्मचारी को एक रिहाई पर हस्ताक्षर करने के लिए पूछना चाहते हैं जो चालीस से अधिक उम्र के और चालीस से कम उम्र के कर्मचारियों के लिए अलग है।

रोज़गार की समाप्ति की बैठक आयोजित करें

आखिरकार, आप रोजगार समाप्ति बैठक को अनुसूची और पकड़ना चाहते हैं। मैं मीटिंग से पहले एक कर्मचारी को कुछ मिनटों से ज्यादा नोटिस नहीं देता। आप कर्मचारी अनावश्यक चिंता और परेशान करेंगे। ज्यादातर मामलों में, हालांकि, इस क्षण की उम्मीद है

रोजगार समापन चेकलिस्ट में दिए गए चरणों को पूरा करें कुछ कदम, आप समाप्ति बैठक से पहले पूरा करना चाहते हैं। कर्मचारी की निकास साक्षात्कार के लिए समाप्ति बैठक पर विचार करें।

एक कर्मचारी को गोली मारने में सबसे महत्वपूर्ण सबक

अधिकांश लोग कर्मचारी को आग लगाने के लिए बहुत लंबा इंतजार करते हैं अगर कोई कर्मचारी सार्वजनिक रूप से दुर्व्यवहार कर रहा है, तो एक घटना के बाद अनुशासनात्मक कार्रवाई शुरू होनी चाहिए। यदि कोई कर्मचारी निरर्थक तिथियों को याद रखता है, और आप यह तय कर चुके हैं कि यह प्रशिक्षण नहीं है या किसी अन्य पहचाने जाने योग्य कारक नहीं है, तो दस्तावेज एकत्र करें और कर्मचारी को आग लगा दें।

यदि आपने अपने कार्यस्थल के लिए एक कंपनी के मिशन और दृष्टि की शुरुआत की है और प्रबंधकों को उनके कार्यान्वयन का समर्थन करने में विफल रहता है, तो प्रबंधकों को आग लगाना यदि आप ऐसी संस्कृति विकसित कर रहे हैं जो कर्मचारियों को सक्षम बनाता है और सक्षम बनाता है और एक प्रबंधक लगातार निरंकुश है, तो प्रबंधक को आग लगा दें लोग इतना अधिक नहीं बदलते; हालांकि मैंने परिवर्तनों को देखा है, मैं आमतौर पर हार्दिक बम के महीनों का गवाह करता हूं और प्रयास बर्बाद करता हूं।

मुझे नियमित रूप से प्रतिक्रिया मिली है कि कर्मचारी को फायरिंग करना सबसे अच्छी चीज थी जो कभी उनके साथ हुई थी क्योंकि इसके कारण कर्मचारियों ने बेहतर चराई पर चढ़ने का मौका निकाला था पांच दिनों के निलंबन पर रहने वाले एक पूर्व कर्मचारी से मेरी सबसे हाल की नोट में, उसने मुझे धन्यवाद दिया। वह आगे बढ़ गई थी, उसे अचल संपत्ति लाइसेंस मिल गया था, और एक महान जीवन के लिए इंतजार कर रहा था।

कानूनी तौर पर, नैतिकता से, दया, सभ्यता और करुणा के साथ रहें, लेकिन आग कर्मचारियों को जो निकाल दिया जाना चाहिए।

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