प्रदर्शन प्रबंधन: रॉबर्ट बैकल के साथ साक्षात्कार

क्या आप अपने वर्तमान प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया के दौरान लोगों के निवेश पर वापसी के साथ तंग आये हैं? क्या आप प्रदर्शन मूल्यांकन और समीक्षा के लिए अपना दृष्टिकोण बदल रहे हैं? प्रदर्शन प्रबंधन और विकास के लिए एक बेहतर तरीका है। प्रदर्शन प्रबंधन प्रक्रिया आपको कार्य वातावरण बनाने में मदद कर सकती है जो कर्मचारियों को सफल बनाने में मदद करती है।

आप नए तरीकों से प्रदर्शन प्रबंधन को संभालने के द्वारा उत्पादकता, प्रेरणा और मनोबल सुधार सकते हैं।

रॉबर्ट बैकल के साथ इस साक्षात्कार में, प्रदर्शन प्रबंधन (मैकग्रा-हिल प्रोफेशनल) के लेखक, हम आपको तलाशने में मदद करेंगे कि अलग तरीके से क्या करना है। सुसान हीथफील्ड:

रॉबर्ट, आपकी प्रदर्शन प्रबंधन के बारे में पुस्तक में, आप पारंपरिक वार्षिक मूल्यांकन के बदले क्या सुझाते हैं जिसमें एक प्रबंधक एक कर्मचारी को रेटिंग के साथ एक प्रारूप और पूर्व वर्ष की समीक्षा के साथ काम करता है?

रॉबर्ट बैकल:

मैं आपको इस एक के कई उत्तर दे सकता हूं। आइए बुनियादी सिद्धांतों के साथ शुरू करें प्रदर्शन प्रबंधन के बारे में हर कोई सफल होने और सुधार करना है। ऐसा होने के लिए, प्रबंधक और कर्मचारी को सफलतापूर्वक बाधाओं की पहचान करने के लिए संचार प्रक्रिया में मिलकर काम करना होगा (चाहे वे कर्मचारी या काम की व्यवस्था से हों), और उन अवरोधों को दूर करने की योजना बनाने के लिए।

इसलिए, किसी भी तरह से यह कोई सफल तरीका है जो सफल होगा। रेटिंग और वार्षिक समीक्षा में ऐसा करने के लिए विस्तार की कमी है

जब तक कि प्रबंधक उत्कृष्ट नहीं है मेरा सुझाव पूरे साल के दौरान प्रदर्शन नियोजन और संचार पर प्रदर्शन प्रबंधन के 90 प्रतिशत का ध्यान केंद्रित करना है और, विशिष्ट मापदंडों के लिए कदम।

कोई भी सिस्टम सही नहीं है हमें क्या करना चाहिए प्रदर्शन को बेहतर बनाने के तरीके मिलते हैं, और कभी-कभी इसका अर्थ है कि प्रबंधक और कर्मचारी को अपनी अनूठी स्थिति में उपयोग करने के लिए सबसे अच्छी विधि समझने की आवश्यकता है।

हीथफील्ड:

समीक्षा या मूल्यांकन सत्र के दौरान चर्चा का क्या फोकस होता है, या जैसा मैं इसे एक प्रदर्शन विकास मीटिंग कहता हूं? बैकल:

मुझे यह सवाल एक बहुत पसंद है। एक सबसे महत्वपूर्ण परिसर प्रश्न है: क्या चीजें ने आपकी नौकरी को और अधिक कठिन बना दिया है, और अगले साल आपको क्या करना चाहिए ताकि आप अधिक उत्पादक बन सकें? चर्चा को कर्मचारियों की "घाटे" पर ध्यान देने की जरूरत है, लेकिन काम के प्रवाह, कार्य संचार जैसे अन्य चीजों में भी कमी की जरूरत है।

हीथफील्ड:

आप कितनी बार प्रबंधकों को इन सत्रों को उन रिपोर्टों के साथ रखने की सलाह देते हैं जो उन्हें रिपोर्ट करते हैं? बैकल:

मैं सुझाव करता हूं कि प्रबंधकों को हर कुछ हफ्तों में एक बार अनौपचारिक छोटी वार्ताएं होती हैं - ये पांच-दस मिनट जैसा है, यह वार्ता कैसे चल रहा है।त्रैमासिक चर्चाएं जो थोड़ी अधिक संगठित हैं एक साल के अंत की समीक्षा की समीक्षा करें जो वास्तव में एक समीक्षा है। साल के अंत तक समीक्षा के समय तक सब कुछ पहले चर्चा होनी चाहिए। कोई आश्चर्य नहीं।

हीथफील्ड:

कार्यस्थल के वातावरण में प्रत्येक कर्मचारी से श्रेष्ठ प्रदर्शन और मूल्य प्राप्त करने के लिए संचार प्रबंध कैसे स्थापित करें, जो प्रबंधकों और कर्मचारियों दोनों से अधिक उत्पादकता को प्रोत्साहित करता है? बैकल:

मुझे डर है कि मैं एक परामर्श प्रश्न कहता हूं। यही है, हर किसी को फिट करने वाला नुस्खा पेश करना संभव नहीं है। इसका जवाब यह निर्भर करता है, और किसी संगठन के निदान के बिना, कोई भी वास्तव में कुछ नहीं कहने से समाप्त होने के बिना कुछ भी सुझाव नहीं दे सकता है

दूसरे शब्दों में, प्रत्येक संगठन अलग-अलग होता है, और अलग-अलग चीज़ों की आवश्यकता होती है क्योंकि वे विभिन्न बिंदुओं से भी शुरू कर रहे हैं।

हीथफील्ड:

कर्मचारी प्रदर्शन प्रबंधन के बारे में आपका सामान्य दर्शन क्या है? बैकल:

आगे बढ़ें। कोई दोष नहीं समस्या सुलझी। चल रहे संचार पकड़ो कोई आश्चर्य नहीं। प्रपत्र वास्तविक उद्देश्य के लिए तुच्छ और महत्वहीन हैं। सभी

बाधाओं को सिर्फ कर्मचारी आधारित कारक नहीं, पर विचार करना चाहिए। व्यक्तिगत प्रबंधक-कर्मचारी आधार पर मूल्यांकन तरीकों को बातचीत करने की लचीलापन महत्वपूर्ण है। यह बाद में मेरे नये काम का हिस्सा है, जिसे मैं

मूल्यवर्धित कार्यक्षमता प्रबंधन नामक एक किताब में बदलना चाहता हूं। अगर मैं कभी इसे लिखने के लिए घूमता हूं तो यह लचीली प्रणालियों के तर्क को रूपरेखा देगा।

हीथफील्ड:

आप ठेठ संगठन के वर्तमान मूल्यांकन प्रणाली में परिवर्तन की स्थापना कैसे करेंगे? बैकल:

यह एक और "यह निर्भर करता है।" मानक जवाब, और अभी भी एक अच्छा यह है कि महत्वपूर्ण परिवर्तनों को ऊपर नीचे होना चाहिए। सीईओ वीपी के साथ नई प्रणाली का उपयोग करता है वीपी अपने कार्यकारी निदेशकों के साथ इसका इस्तेमाल करते हैं, और नीचे की ओर। और, सीईओ ने अपने रिपोर्टिंग कर्मचारियों के साथ प्रक्रिया की नकल करने के लिए वीपीज़ जिम्मेदार ठहराए हैं, और इसी तरह।

अन्य जिस तरह से, जब वरिष्ठ प्रबंधन की इच्छा का संकेत नहीं है (और वह सामान्य है) संगठन के बीच और नीचे की सफलता की जेबें बनाना है। इसका परिणाम एक बेहतर समग्र कंपनी प्रणाली में तुरंत नहीं होता है, लेकिन यह पूरे संगठन को एक हानिपूर्ण प्रणाली के मुकाबले बेहतर है। दूसरे शब्दों में, रणनीति यह है: "हम इसे वापस नहीं लौटा सकते क्योंकि हमें ऐसा करने के लिए समर्थन की कमी है, तो देखते हैं कि हम जहां कहीं भी मिल सकते हैं, हम जहां भी पा सकते हैं

कुछ समर्थन " हीथफील्ड:

आप इस अंतिम, रॉबर्ट में अपना व्यक्तिगत दर्शन साझा करते हैं। संगठनों में लोग अक्सर मुझे बताते हैं कि वे कुछ नहीं कर सकते हैं या कुछ बदल सकते हैं क्योंकि ऊपरी स्तर प्रबंधन परिवर्तन का समर्थन नहीं करता है। मैं इसे निष्क्रियता के लिए एक बहाना मानता हूं जब तक अधिकारियों ने आपके प्रस्तावित परिवर्तनों के खिलाफ सक्रिय रूप से काम नहीं किया है, या उन पर अतिक्रमण कर रहे हैं, तब भी आप उन कार्यों में उन परिवर्तनों को शुरू करना शुरू कर सकते हैं, जिन पर आपके पास कुछ नियंत्रण है।

इसलिए, यह साझा करने के लिए धन्यवाद। मैं चाहता हूं कि और लोगों को इस पर विश्वास हो।उनके काम के स्थान अधिक कार्रवाई और कम बहाने के साथ बेहतर होगा। इसके अलावा, यह अपने स्वयं के मनोबल और आत्म-छवि के लिए चमत्कार करता है

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रॉबर्ट बैकल एक ट्रेनर, सलाहकार और लेखक हैं जो नियमित रूप से उद्योग सम्मेलनों और कार्यक्रमों में बोलते हैं। रॉबर्ट अपनी वेबसाइट पर ऑनलाइन 1200 से अधिक कार्य संबंधी लेखों तक पहुंच प्रदान करता है। रॉबर्ट से संपर्क करें