9 बॉक्स मैट्रिक्स का प्रयोग करने वाले नेताओं को विकास करना

प्रकाशित 12/13/2015

यह 9-बॉक्स प्रदर्शन और उत्तराधिकार की योजना और नेतृत्व विकास के लिए संभावित मैट्रिक्स के उपयोग को कवर करने वाली श्रृंखला में यह चौथा लेख है।

श्रृंखला में अन्य शामिल हैं:

उत्तराधिकारी योजना और विकास के लिए नौ-बॉक्स मैट्रिक्स का उपयोग करने के लिए 8 कारण
उत्तराधिकार योजना और विकास के लिए नौ-बॉक्स मैट्रिक्स का उपयोग कैसे करें

7 तरीकों का आकलन करने के लिए नौ बॉक्स मैट्रिक्स

का उपयोग करके नेतृत्व क्षमता - 1 ->

नेताओं का मूल्यांकन करने के लिए प्रदर्शन और संभावित मैट्रिक्स (नौ बॉक्स) का उपयोग करते समय, कुछ संगठन प्रत्येक कर्मचारी का आकलन करेंगे, फिर किसी अनुवर्ती मीटिंग में, या सबसे खराब स्थिति में विकास पर चर्चा करें, बिल्कुल नहीं।

मूल्यांकन चर्चा के एक भाग के रूप में प्रत्येक कर्मचारी के लिए विशिष्ट विकास रणनीतियों पर चर्चा करना एक उभरती सर्वोत्तम अभ्यास है इस तरह, शक्तियों और कमजोरियों से संबंधित जानकारी हर किसी के दिमाग में ताजा होती है और प्रत्येक कर्मचारी को अगले तत्परता स्तर पर ले जाने के लिए रणनीतियों पर जाने के लिए एक प्राकृतिक संक्रमण है।

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हालांकि नौ बॉक्स ग्रिड पर हर कर्मचारी पर चर्चा करने के लिए समय नहीं हो सकता है, उच्च संभावित कर्मचारी विकास पर चर्चा की जानी चाहिए। ये कर्मचारी हैं जो उत्तराधिकार योजना सूची पर सबसे अधिक संभावनाएं समाप्त करेंगे, इसलिए इन कर्मचारियों के लिए विकास रणनीतियों को समझने में संपूर्ण नेतृत्व दल को शामिल करने का अर्थ है।

यहां नौ बॉक्सों में से प्रत्येक के लिए सामान्य विकास दिशानिर्देश दिए गए हैं।

यह सिर्फ सामान्य दिशानिर्देश हैं, और संदर्भ के आधार पर निर्णय और व्यक्तिगत नेता की विविध जरूरतों के आधार पर लागू होने की जरूरत है।

मैं भी नौ बक्से (i.e., "बढ़ते सितारों," या "स्थिर कलाकारों"), या नौ बॉक्सों में से प्रत्येक के लिए वर्णनात्मक विशेषताओं की सूची के लिए प्यारा लेबल्स के साथ आने के लिए प्रलोभन के बारे में सावधानी बरतता हूं।

ये लेबल और / या वर्णनकर्ता आमतौर पर भ्रम का कारण बनाते हैं और चर्चा के लिए बहुत कम मूल्य जोड़ते हैं।

1 ए (उच्च क्षमता, उच्च प्रदर्शन): देखें "उच्च संभावित" क्या है?

• ज़्यादातर काम, जो चीजें जिन्हें वे पहले से ही नहीं जानते हैं, उनसे काम करते हैं जो उन्हें अपने वर्तमान भूमिका से परे ले जाते हैं; उच्च प्रोफ़ाइल, जहां दांव उच्च हैं
• उन्हें "स्टार्ट-अप" असाइनमेंट दें, कुछ भी नहीं किया है, कोई नया उत्पाद, प्रक्रिया, क्षेत्र आदि।
• उन्हें "फिक्स-ए" असाइनमेंट दें, में कदम और एक समस्या का समाधान या किसी और की गड़बड़
• नौकरी परिवर्तन, घूर्णन, नौकरी स्वैप की मरम्मत का मौका; एक नई भूमिका, लघु या दीर्घकालिक अनुभव करने का एक अवसर
• अन्य ए-प्लेयर्स के साथ क्रॉस-फंक्शनल रिश्ते बनाने में उनकी सहायता करें
• उन्हें एक संरक्षक खोजें - कम से कम एक स्तर ऊपर आंतरिक या बाहरी कोच और / या अनन्य प्रशिक्षण के अवसरों तक पहुंच प्रदान करें
• बैठकों, समितियों आदि तक पहुंच।एक स्तर ऊपर; सीनियर मैनेजर्स, वीपीज़ के संपर्क में; सलाहकार परिषद, निदेशक मंडल
• जलने के संकेत के लिए देखें
• अवधारण जोखिमों के संकेतों के लिए देखें; एक उच्च-पो (उच्च क्षमता) "बचा" कैसे करें
• अगले स्तर तक एक्सपोजर, ज़िम्मेदारियां, छायांकन

2 ए (उच्च प्रदर्शन, मध्यम क्षमता):

• 1 ए के समान विकास की गतिविधियों
• अंतर है अक्सर बड़ी भूमिकाओं के लिए "तत्परता" की डिग्री विकास दीर्घकालिक अवसरों के लिए तैयार है
• संभावित

3 ए (उच्च प्रदर्शन, सीमित क्षमता) के लिए मूल्यांकन करना जारी रखें:

• उनसे क्या प्रेरित होता है और वे कैसे विकसित करना चाहते हैं
• पहचान, प्रशंसा और पुरस्कार प्रदान करें
• गहरी और विस्तृत क्षमताओं और ज्ञान को विकसित करने के लिए, वर्तमान भूमिका में विकास के अवसर प्रदान करें
• यदि पूछा जाए तो उन्नति के उनके अवसरों के बारे में ईमानदार प्रतिक्रिया दें
• अवधारण जोखिमों के संकेतों के लिए देखें; "उच्च-समर्थक" (उच्च पेशेवर) को कैसे बचाए जाने के बारे में जानें
• उनको गुरु, उन्हें प्रशिक्षित करने और दूसरों को प्रशिक्षित करने के लिए कहें
• उनको साझा करने के लिए उन्हें अनुमति दें, कंपनी की बैठकें, बाहरी सम्मेलनों में प्रस्तुतीकरण करें, "उच्च मूल्यवान विशेषज्ञ"

1 बी (अच्छा / औसत प्रदर्शन, उच्च क्षमता):

• 1 ए अंतर के समान विकास गतिविधियां वर्तमान प्रदर्शन का स्तर है
• दक्षता के अंतराल पर अधिक ध्यान दें जो उन्हें बी से स्थानांतरित करेंगे एक प्रदर्शन के लिए; महान प्रदर्शन के लिए अच्छा
• खरा प्रतिक्रिया प्रदान करें और अपने आत्मविश्वास व्यक्त करें 2 बी: (अच्छा / औसत प्रदर्शन, मध्यम क्षमता):
• उत्सुक या अग्रिम नहीं हो सकता; उन्हें धक्का मत करो, वे जहां रहते हैं उन्हें रहने दें

अग्रिम करने की इच्छा के बारे में निरंतर जांच-पड़ताल करें,

• उन्हें "परीक्षण" करने के लिए सामयिक अवसर प्रदान करें
• खिंचाव कार्य प्रदान करें
• कोचिंग और प्रशिक्षण प्रदान करें
• उन्हें "अच्छे से महान" से चलने में मदद करें
• उन्हें बताएं कि वे मूल्यवान हैं
• अपने विचारों को सुनो
• अपनी उपलब्धियों की प्रशंसा करें
• उन पर विश्वास करें
• 3 बी (अच्छा / औसत प्रदर्शन, सीमित क्षमता ):
• ठीक से आगे बढ़ने में उनकी मदद करने के लिए प्रदर्शन प्रबंधन, प्रशिक्षण और कोचिंग का संयोजन

यदि 1 सी (खराब प्रदर्शन, उच्च क्षमता) से पूछा जाए तो उनके अवसरों के बारे में ईमानदार प्रतिक्रिया दें:

• खराब प्रदर्शन के मूल कारणों का पता लगाएं और साथ में एक कार्य योजना विकसित करें
• उच्च क्षमता को अलग भूमिका में ले जाने के लिए विचार करें (शायद खराब फिट हो)

अतिरिक्त सहायता प्रदान करें, संसाधन

• तरीकों की तलाश करें 1 एएस, 1 बी, या 2 ए के लिए "संलग्न" करने के लिए
• उचित अवधि के बाद, यदि प्रदर्शन फिर सुधार न करें, फिर अपने संभावित आकलन
  2C (अक्सर रेट करने वाले नए नेताओं के लिए अक्सर इस्तेमाल की जाने वाली) की पुन: जांच करें:
• फोकस ऑनबोर्डिंग, अभिविन्यास, रिश्ते निर्माण पर है
• एक सरदार संरक्षक प्रदान करें

औपचारिक प्रदान करें नया नेता प्रशिक्षण

• 3 सी (खराब प्रदर्शन, सीमित क्षमता):
• एक प्रदर्शन प्रबंधन दृष्टिकोण का उपयोग करें, विकास का कोई तरीका नहीं
• सुधार कार्य योजना बनाम एक आईडीपी

उम्मीदें स्पष्ट करें

• ब्लॉकर्स को पहचानें और निकालें , उच्च क्षमता के रास्ते में खड़े होने वाले खराब प्रदर्शन
  स्पष्ट रूप से परिभाषित लक्ष्य प्रदान करें
• उन तरीकों के बारे में स्पष्ट करें जिनमें उन्हें सुधारना होगा
• उपचारात्मक कोचिंग और प्रतिक्रिया प्रदान करें
• उपर्युक्त सभी प्रयास करने के बाद, उचित समय के बाद, व्यक्ति को भूमिका से बाहर निकालनाव्यक्तिगत योगदानकर्ता भूमिका