9 बॉक्स उत्तराधिकार योजना और विकास के लिए मैट्रिक्स

प्रदर्शन और संभावित मैट्रिक्स को आमतौर पर नौ बॉक्स ग्रिड, नौ बॉक्स मैट्रिक्स या "नौ बॉक्स" के रूप में जाना जाता है। "

उत्तराधिकार की योजना और नेतृत्व विकास में नौ बॉक्स सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल किए गए उपकरणों में से एक है। यह किसी भी व्यक्ति के लिए मूल्यवान उपकरण हो सकता है जो प्रतिभा प्रबंधन में काम करता है, या किसी प्रबंधक या किसी टीम या संगठन का आकलन करने और अंतर करने के तरीके के रूप में।

आमतौर पर दो आयामों पर व्यक्तियों का आकलन करने के लिए इसका उपयोग किया जाता है: उनके पिछले प्रदर्शन और उनके भविष्य की क्षमता

तीन बॉक्स का एक्स अक्ष (क्षैतिज रेखा) प्रदर्शन का मूल्यांकन करता है, और तीन बक्से के वाई अक्ष (ऊर्ध्वाधर रेखा) नेतृत्व क्षमता का मूल्यांकन करता है वाई और एक्स अक्ष का एक संयोजन ग्रिड के अंदर बॉक्स बना देता है जिसमें प्रत्येक कर्मचारी रखा जाता है।

1 ए = उच्च निष्पादन / उच्च क्षमता, 3 सी = कम प्रदर्शन / कम क्षमता, 2 बी = मध्यम प्रदर्शन / मध्यम क्षमता, आदि।

पुराने हॉलीवुड वर्गों के गेम शो या ब्रैडी बंच की शुरुआत चित्र करें, प्रत्येक पात्र के साथ नौ बॉक्सों में से एक में बैठे हों।

जब कोई व्यक्ति अपने स्वयं के कर्मचारियों का आकलन करने के लिए नौ बॉक्स का उपयोग कर सकता है, तो इसका वास्तविक मूल्य तब होता है जब एक नेतृत्व दल इसे संपूर्ण संगठन की सामूहिक प्रतिभा के बारे में चर्चा करने के लिए "प्रतिभा की समीक्षा" के एक हिस्से के रूप में उपयोग करता है

लाभ क्या हैं? ऐसा क्यों लोकप्रिय है?

यह सरल और प्रभावी है (समय का 95%)।

उपकरण की सुंदरता इसकी सादगी और उपयोग में आसानी है। थोड़ा स्पष्टीकरण और प्रारंभिक सुविधा के साथ, प्रबंधक आमतौर पर जल्दी से पकड़ सकते हैं

यह प्रतिभा आकलन के लिए कई सामान्य नुकसानों पर काबू पाने में मदद करता है, जिसमें निम्न शामिल हैं:
- वर्तमान प्रदर्शन पर अत्यधिक जोर दिया
- एक राय पर निर्भरता
- मूल्यांकन मानदंडों की कमी, या असंगत मानदंड

लीडरशिप टीम (अक्सर इंजीनियर या वैज्ञानिक) अक्सर अधिक बॉक्स जोड़कर, प्रत्येक बॉक्स के लिए परिभाषाएं, और सभी प्रकार की घंटियां और सीटी के साथ, इसे अधिक से अधिक करने का प्रयास करेंगे।

यह शायद ही कभी इस प्रक्रिया में सुधार लाता है और अक्सर मूल्य से अधिक जटिलता जोड़ता है

जब मैं कहता हूं कि यह समय के 95 प्रतिशत काम करता है, तो यह मेरे अपने अनुभव और पीयर बेंचमार्किंग से है मेरे पास केवल एक वरिष्ठ टीम थी, जहां यह सिर्फ विस्फोट हो गया था, और ऐसा इसलिए था क्योंकि इसमें विश्वास और टीम की कमी थी।

यह स्वतंत्र है और स्वामित्व नहीं है

लोगों के समय के अलावा, या भुगतान किए गए सुविधाकर्ता, नौ बॉक्स का उपयोग करने के लिए कोई भी कीमत नहीं है संभावित तरीकों का मूल्यांकन करने के अन्य तरीके हैं - औपचारिक उपकरण और मूल्यांकन केंद्र महान हैं, फिर भी वे भी महंगे हैं। कई लोग निष्पादनक्षमता की कमी को प्रदर्शन और क्षमता का आकलन करने के लिए नौ बॉक्स का उपयोग करने की आलोचना करेंगे, लेकिन ज्यादातर संगठन 10 डॉलर के मूल्यांकन केंद्र के माध्यम से प्रत्येक प्रबंधक को नहीं भेज सकते।
यह मजबूत संवाद के लिए उत्प्रेरक के रूप में कार्य करता है

यह ग्रिड भरने के बारे में नहीं है - यह चर्चा के बारे में है यह एक महत्वपूर्ण मुद्दा है कि शुरुआती टीम प्रायः की दृष्टि खो देती है। सामान्य रूप से प्रबंधक, प्रतिभा का आकलन करने के लिए सामान्य रूप से बहुत कुशल नहीं होते हैं, और अन्य प्रबंधक के कर्मचारियों से बात करने, या अपने स्वयं के बारे में प्रतिक्रिया सुनने में बहुत संकोच करते हैं। यह उपकरण प्रबंधकों की एक पेशेवर, उत्पादक तरीके से उन बातचीत की सहायता करता है।

यह एक रूपरेखा और संरचना प्रदान करता है

जबकि "निस्संदेह और मजबूत" एक अच्छी बात है, एक ढांचे के बिना, ये बातचीत गड़बड़ हो सकती है और गुपचुप हो सकती है। कुशल सुविधा के साथ, नौ बॉक्स प्रत्येक व्यक्ति के प्रदर्शन, संभावित, विकास की जरूरतों और विकास योजनाओं पर चर्चा करने के लिए ढांचा और रोडमैप प्रदान करता है।

मानदंड और अपेक्षाओं को जांचना मदद करता है

यह अनुशंसा की जाती है कि टीम प्रतिभा की समीक्षा में एक पूर्व-निर्धारित, स्पष्ट, सुसंगत, प्रदर्शन की परिभाषा और संभावित कभी-कभी ये परिभाषाएं मौजूद नहीं होती हैं भले ही वे ऐसा करते हैं, वे अक्सर कागज़ी शब्दों पर आधारित होते हैं जो वास्तव में नहीं होते हैं इस उपकरण का उपयोग करके, टीमों पर चर्चा करने का एक मौका है कि क्या प्रदर्शन और संभावित वास्तव में इसका अर्थ है यदि वास्तव में, कमरे में बहुत सारे प्रबंधकों के लिए, यह पहली बार है कि उन्होंने अपने मालिकों की अपेक्षाओं को सुना है, तो आप उन्हें सावधानी से नोट्स लिखकर देखेंगे और स्वयं का आकलन करेंगे।

यह एक व्यक्ति की राय से अधिक सटीक है

प्रदर्शन और कई डेटा बिंदुओं के साथ संभावित सुधारों का आकलन करने की सटीकता। प्रबंधकों को अक्सर अपने स्वयं के कर्मचारियों के साथ अंधे स्थान होते हैं और अनजान हैं कि उन्हें दूसरों के द्वारा कैसे माना जाता है। ये चर्चा सुपरस्टार और खराब कलाकारों पर प्रकाश को चमकने में मदद कर सकती हैं।
साझा स्वामित्व और टीम वर्क की सुविधा

यह किसी भी प्रतिभा प्रबंधन की बैठक और चर्चा के लिए एक जड़ नियम है: "हम सभी एक टीम के रूप में, एक मजबूत संगठन के निर्माण के लिए सामूहिक रूप से जिम्मेदार हैं। हमें स्पष्ट होना चाहिए, एक-दूसरे को सुनो, और एक दूसरे के कर्मचारियों को विकसित करने में मदद करें "
एक कार्यात्मक या खंड वाले संगठन में प्रतिभा का विकास अक्सर कुछ चीजों में से एक होता है जो प्रबंधन टीम वास्तव में एक साथ काम कर सकते हैं
यह विकास के लिए निदान उपकरण है

एक प्रतिभा की समीक्षा बैठक व्यक्तिगत और संगठनात्मक शक्तियों और कमजोरियों दोनों को उजागर करती है नौ बॉक्स विकास कार्यों के लिए आवश्यक मूल्यांकन के रूप में कार्य करता है, जिन्हें लेने की आवश्यकता है। कई संगठन अब प्रत्येक कर्मचारी के लिए अलग-अलग विकास योजनाओं (आईडीपी) पर चर्चा और सहमत होने के लिए नौ-बॉक्स प्रतिभा की समीक्षा का उपयोग करते हैं।

प्रदर्शन और क्षमता के आसपास चर्चा करने के लिए नौ बॉक्स एक बहुत प्रभावी उपकरण हो सकता है। हालांकि यह सही नहीं है और इसके अंतर्निहित नुकसान हैं, इसके फायदे इसके नुकसान से कहीं अधिक हैं।

प्रतिभा की समीक्षा में नौ बॉक्स का उपयोग करने के तरीके के बारे में विशिष्ट निर्देश के लिए, उत्तराधिकार योजना और विकास के लिए प्रदर्शन और संभावित नौ-बॉक्स मैट्रिक्स का उपयोग कैसे करें।