कार्यस्थल में उत्पीड़न क्या है?

कार्यस्थल उत्पीड़न एक मालिक, सहकर्मी, सहकर्मी, विक्रेता, या ग्राहक, जिनके कार्यों, संचार, या व्यवहार, कर्मचारी, अतिक्रमण, डालता है, अपमान करता है, शारीरिक हमले, धमकियों और धमकियां उत्पीड़न के रूप हैं।

उत्पीड़न में अपमानजनक चुटकुले, नाम कॉल करने, आक्रामक उपनाम, और आक्रामक चित्र या ऑब्जेक्ट शामिल हो सकते हैं। किसी कर्मचारी को अपने काम करने की क्षमता के साथ हस्तक्षेप करना भी उत्पीड़न माना जाता है।

उत्पीड़न का भी उन कर्मचारियों द्वारा अनुभव किया जा सकता है जो काम के माहौल के विकास के कारण उत्पीड़न के लक्ष्य नहीं हैं और वे अपने कार्यों के परिणामस्वरूप अनुभव करते हैं

संयुक्त राज्य के सभी या कुछ हिस्सों में, एक संरक्षित वर्गीकरण के बारे में एक और व्यक्ति को अवमानना ​​करना अवैध और भेदभावपूर्ण है रोजगार के भेदभाव के रूप में, उत्पीड़न 1 9 64 के नागरिक अधिकार अधिनियम के शीर्षक सातवीं, रोजगार अधिनियम 1 9 67 (एडीएए) में आयु के भेदभाव और 1 99 0 के विकलांग अमेरिकियों (एडीए) का उल्लंघन कर सकता है।

आपके राज्य के आधार पर ये संरक्षित वर्गीकरण, इसमें शामिल हो सकते हैं:

• आयु
• रेस
• धर्म
• राष्ट्रीय मूल
• लिंग या लिंग
• लिंग पहचान < यौन अभिविन्यास
• शारीरिक या मानसिक विकलांगता
• रंग
• गर्भावस्था
• आनुवंशिक सूचना
• यूएस समान रोजगार अवसर आयोग के अनुसार, उत्पीड़न अवैध हो जाता है जब:

आक्रामक और अवांछित कार्रवाइयों, संचार, या व्यवहार के साथ लड़ी रहना निरंतर रोजगार की स्थिति बन जाती है, या

• व्यवहार एक गंभीर और व्यापक कार्य है जो कि काम के माहौल को तैयार करता है जो कि कोई भी उचित व्यक्ति डराए हुए, शत्रुतापूर्ण, या अपमानजनक लगता है
• इन विशिष्ट परिस्थितियों में व्यक्तियों के प्रति उत्पीड़न भी निषिद्ध है

"इन कानूनों के तहत जांच, कार्यवाही या मुकदमा में किसी भेदभाव के आरोप,

• " गवाही देने, या किसी भी तरह से भाग लेने के लिए प्रतिशोध या
• "रोजगार प्रथाओं का विरोध करना कि वे यथोचित व्यक्तियों के प्रति भेदभाव पर विश्वास करते हैं, इन नियमों के उल्लंघन में। "
• किसी कर्मचारी को अपनी अभिभावकीय स्थिति, उपस्थिति, वजन, आदतों, उच्चारण, या विश्वासों के किसी भी पहलू के लिए तैयार करना उत्पीड़न माना जा सकता है और प्रतिकूल कार्य वातावरण के बारे में दावा करने में सक्षम हो सकता है।

कैसे बड़े पैमाने पर उत्पीड़न है?

कार्यस्थल में विभिन्न तरह के उत्पीड़न के बारे में पता करने के लिए कोई रास्ता नहीं है। निस्संदेह, कई लोग नियोक्ता या ईईओसी से संबंधित नहीं होते हैं। दूसरों को सरकारी हस्तक्षेप के बिना पर्याप्त रूप से संभाला जाता है।

अन्य दावों को जमा करने के लिए जाते हैं और वे दावे को सुलझाने में सक्षम होते हैं, लेकिन ऐसे मामलों में भी जो अक्सर ईईओसी दावों को दर्ज करते हैंइस प्रकार, नियोक्ता एक ही मुकदमा द्वारा दो बार हिट हो जाते हैं।

ईईओसी के अनुसार, वित्तीय वर्ष 2014 में, ईईओसी के साथ दायर किये गए आरोपों में से 30% ने विभिन्न ठिकानों पर उत्पीड़न के मुद्दे पर आरोप लगाया, जैसे कि विकलांगता के आधार पर जाति उत्पीड़न या उत्पीड़न। यौन उत्पीड़न का दावा कुल 6, 862, जिनमें से 17. 5% पुरुष कर्मचारियों द्वारा किया गया।

नियोक्ता $ 93 का भुगतान किया उत्पीड़न के दावों और $ 35 के निपटान के लिए 2014 में 9 मिलियन 2014 में यौन उत्पीड़न के दावों के लिए 10 लाख नुकसान।

कार्यस्थल उत्पीड़न को रोकना

कार्यस्थल उत्पीड़न के किसी भी मामले में, नियोक्ता के व्यवहार को कानून की दृष्टि से एक निश्चित मानक से मिलना चाहिए

एक विरोधी-उत्पीड़न नीति पोस्ट करने के बाद, एक सकारात्मक कदम, यह साबित करने के लिए पर्याप्त नहीं है कि नियोक्ता ने कार्यस्थल उत्पीड़न को गंभीरता से लिया है

नियोक्ता को उत्पीड़न नीति विकसित करने की आवश्यकता है; कार्यबल को ऐसे उदाहरणों का प्रयोग करना जो अनुचित कार्रवाई, व्यवहार और संचार स्पष्ट रूप से परिभाषित होते हैं; और नीति लागू करें

यदि एक पर्यवेक्षक द्वारा देखे गए पर्यवेक्षक को उत्पीड़न का उल्लेख किया गया है, या पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है, तो नियोक्ता विशेष रूप से उत्तरदायी है यदि कोई जांच नहीं की गई है।

एक स्पष्ट उत्पीड़न नीति कर्मचारियों को लेने के लिए उचित कदम उठाती है जब उन्हें लगता है कि उन्हें उत्पीड़न का सामना करना पड़ रहा है। कंपनी को यह साबित करने में सक्षम होना चाहिए कि एक उपयुक्त जांच हुई और दोषी पाए गए अपराधी उपयुक्त रूप से अनुशासित थे।

कर्मचारियों को काम पर प्लैटिनम नियम जीने से उत्पीड़न के आरोपों से बचने के लिए अच्छी तरह से करना चाहिए: अन्य लोगों का इलाज करना क्योंकि वे इलाज करना चाहते हैं

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