प्रदर्शन प्रबंधन प्रक्रिया के लिए चेकलिस्ट

प्रदर्शन मूल्यांकन, निष्पादन की समीक्षा, मूल्यांकित रूप, जो भी आप उन्हें फोन करना चाहते हैं, चलो उनको कहें अकेले अकेले, वार्षिक हमले के रूप में, एक प्रदर्शन का मूल्यांकन वैश्विक रूप से नापसंद और बचा जाता है।

आखिरकार, आपके संगठन में कितने लोग यह सुनना चाहते हैं कि वे पिछले साल से भी कम थे? कितने प्रबंधकों को तर्क और कम मनोबल का सामना करना है जो प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया से हो सकता है?

कितने पर्यवेक्षकों का मानना ​​है कि पेशेवरों का दस्तावेज और सबूत उपलब्ध कराने के लिए उनके समय का अच्छी तरह से खर्च किया जाता है - सभी वर्ष लंबे समय तक? साथ ही, प्रत्येक व्यक्ति की नौकरी से, प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए सबसे महत्वपूर्ण आउटपुट आपके मौजूदा कार्य प्रणाली में परिभाषित या मापनीय नहीं होंगे। मूल्यांकित प्रणाली को प्रबंधन के लिए एक कदम कठिन बनाना और कर्मचारियों की वेतन वृद्धि को उनके अंकीय मूल्यांकन में जोड़ना

यदि प्रदर्शन मूल्यांकन का सही लक्ष्य कर्मचारी विकास और संगठनात्मक सुधार है, तो एक प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली में प्रवेश करने पर विचार करें। आप वास्तव में अपने संगठन में क्या बनाना चाहते हैं पर ध्यान दें- प्रदर्शन प्रबंधन और विकास

उस प्रणाली के भाग के रूप में, आप इस प्रबंधन को प्रबंधन और विकास प्रक्रिया में अपनी भागीदारी को निर्देशित करने के लिए इस चेकलिस्ट का उपयोग करना चाहेंगे। आप एक अधिक पारंपरिक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया में मदद करने के लिए इस चेकलिस्ट का उपयोग भी कर सकते हैं।

यदि आप इस चेकलिस्ट का पालन करते हैं, तो मुझे विश्वास है कि आप एक प्रदर्शन प्रबंधन और विकास प्रणाली प्रदान करेंगे जो आपके द्वारा वर्तमान में प्रबंधित मूल्यांकन प्रक्रिया में काफी सुधार करेगी। भाग लेने के बारे में स्टाफ बेहतर महसूस करेगा और प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली भी सकारात्मक प्रदर्शन को प्रभावित कर सकती है।

निष्पादन प्रबंधन के लिए तैयारी और योजना

पारम्परिक कर्मचारी मूल्यांकन प्रक्रिया को बेहतर बनाने के लिए, आगे के अंत में बहुत से काम का निवेश किया जाता है। वास्तव में, प्रबंधकों को महसूस हो सकता है कि नई प्रक्रिया बहुत समय लेने वाली है।

विकास लक्ष्यों की नींव एक बार स्थापित हो गई है, हालांकि, प्रणाली का संचालन करने का समय कम हो जाता है। सर्वोत्तम चरणों के लिए, इनमें से प्रत्येक कदम कर्मचारी की भागीदारी और सहयोग से लिया जाता है

सामान्य कार्य प्रणाली में प्रदर्शन प्रबंधन और विकास

• नौकरी, नौकरी के कर्तव्यों और जिम्मेदारियों के उद्देश्य को परिभाषित करें
• मापने योग्य परिणामों के साथ प्रदर्शन लक्ष्यों को परिभाषित करें
• प्रत्येक कार्य जिम्मेदारी और लक्ष्य की प्राथमिकता को परिभाषित करें
• नौकरी के प्रमुख घटकों के लिए प्रदर्शन मानकों को परिभाषित करें
• कम से कम, त्रैमासिक रूप से, कम-से-कम, कर्मचारी के प्रदर्शन के बारे में अंतरिम चर्चा और प्रतिक्रिया प्रदान करें (सकारात्मक और रचनात्मक प्रतिक्रिया प्रदान करें।)
• गंभीर घटना रिपोर्टों के माध्यम से प्रदर्शन का रिकॉर्ड बनाए रखें(एक कर्मचारी फ़ाइल में पूरे तिमाही में योगदान या समस्याओं के बारे में नोट्स।)
• व्यापक प्रतिक्रिया के लिए अवसर प्रदान करें एक 360-डिग्री प्रदर्शन प्रतिपुष्टि प्रणाली का उपयोग करें, जो कर्मचारी के साथियों, ग्राहकों, और उन लोगों से फ़ीडबैक शामिल करता है जो उन्हें रिपोर्ट कर सकते हैं।
• अगर कर्मचारी अपेक्षाओं को पूरा नहीं कर रहा है तो एक कोचिंग और सुधार योजना का विकास और प्रशासन करना

प्रदर्शन विकास योजना की बैठक के लिए तत्काल तैयारी

• प्रदर्शन विकास योजना (पीडीपी) की बैठक की अनुसूची करें और प्रदर्शन विकास योजना (पीडीपी) विकसित करने के लिए स्टाफ के सदस्य के साथ पूर्व कार्य को परिभाषित करें।
• कर्मचारी सदस्य व्यक्तिगत प्रदर्शन, दस्तावेज़ आत्म-निर्धारण टिप्पणियों की समीक्षा करता है और उपलब्ध दस्तावेज, 360-डिग्री प्रतिक्रिया परिणामों सहित एकत्र करता है, जब उपलब्ध हो।
• पर्यवेक्षक पीडीपी बैठक के लिए कर्मचारियों के काम से परिचित लोगों के काम के रिकॉर्ड, रिपोर्ट और इनपुट सहित डेटा एकत्र करके तैयार करता है
• दोनों जांच करते हैं कि कर्मचारी सभी मानदंडों के खिलाफ कैसे प्रदर्शन कर रहा है, और संभावित विकास के क्षेत्रों के बारे में सोचें।
• पीडीपी की बैठक के लिए एक योजना का विकास करना जिसमें प्रदर्शन विकास उपकरण पर सभी सवालों के जवाब, उदाहरण, प्रलेखन आदि के साथ जवाब शामिल हैं।

प्रदर्शन विकास प्रक्रिया (पीडीपी) की बैठक

• एक आरामदायक, निजी सेटिंग स्थापित करना और स्टाफ के व्यक्ति के साथ संबंध।
• प्रदर्शन विकास योजना बनाने के लिए, बैठक के उद्देश्य पर चर्चा करें और सहमत हों
• कर्मचारी सदस्य तिमाही के दौरान उपलब्धियों और प्रगति पर चर्चा करता है।
• स्टाफ सदस्य उस तरीके की पहचान करता है जिसमें वह अपने पेशेवर प्रदर्शन को और विकसित करना चाहते हैं, जिसमें प्रशिक्षण, कार्य, नई चुनौतियां और इतने पर शामिल हैं
• पर्यवेक्षक तिमाही के लिए प्रदर्शन की चर्चा करता है और ऐसे तरीके सुझाता है जिसमें कर्मचारी सदस्य अपने प्रदर्शन को और विकसित कर सकता है
• पर्यवेक्षक के विचारों को विकास और सुधार के कर्मचारी के चयनित क्षेत्रों में जोड़ें।
• समझौते और असहमति के क्षेत्रों पर चर्चा करें, और सहमति पर पहुंचें
• आने वाली तिमाही और आम तौर पर नौकरी की जिम्मेदारियों की जांच करें
• महत्वपूर्ण नौकरी जिम्मेदारियों के प्रदर्शन के लिए मानकों पर सहमत
• तिमाही के लिए निर्धारित लक्ष्यों
• चर्चा करें कि लक्ष्य संगठन की व्यावसायिक योजना, विभाग के उद्देश्यों और इसी तरह की उपलब्धियों का समर्थन कैसे करता है।
• प्रत्येक लक्ष्य के लिए माप पर सहमत
• मानना ​​है कि प्रदर्शन संतोषजनक है, कर्मचारी के साथ एक विकास योजना की स्थापना करें, जो उसके लिए महत्वपूर्ण तरीके से पेशेवर बनने में मदद करता है
• यदि प्रदर्शन संतोषजनक से कम है, तो एक लिखित प्रदर्शन सुधार योजना का विकास करें, और अधिक लगातार प्रतिक्रिया बैठकों का समय निर्धारित करें निरंतर खराब प्रदर्शन के साथ जुड़े परिणामों के कर्मचारी को याद दिलाना
• पर्यवेक्षक और कर्मचारी पर्यवेक्षक और विभाग के लिए कर्मचारियों की प्रतिक्रिया और रचनात्मक सुझावों पर चर्चा करते हैं।
• बैठक के दौरान पर्यवेक्षक या कर्मचारी किसी और चीज पर चर्चा करना चाहते हैं, उम्मीद है कि सकारात्मक और रचनात्मक माहौल बनाए रखे।
• इस चर्चा के लिए प्रदर्शन के विकास उपकरण पर आपसी रूप से साइन इन करें।
• बैठक को सकारात्मक और सहायक तरीके से समाप्त करें पर्यवेक्षक विश्वास को अभिव्यक्त करता है कि कर्मचारी योजना को पूरा कर सकता है और पर्यवेक्षक सहायता और सहायता के लिए उपलब्ध है।
• सामान्य रूप से त्रैमासिक रूप से एक औपचारिक अनुवर्ती के लिए समय-सीमा निर्धारित करें

निष्पादन विकास प्रक्रिया की बैठक के बाद

• यदि एक प्रदर्शन सुधार योजना आवश्यक थी, तो निर्दिष्ट समय पर अनुसरण करें।
• पूरे तिमाही के दौरान नियमित रूप से प्रदर्शन फ़ीडबैक और चर्चाओं का पालन करें (किसी कर्मचारी को प्रदर्शन विकास की मीटिंग में प्रतिक्रिया की सामग्री के बारे में आश्चर्य नहीं होना चाहिए।)
• पर्यवेक्षक को सहमति से विकास योजना के संबंध में प्रतिबद्धताओं को रखने की जरूरत है, जिसमें नौकरी से दूर की समय, पाठ्यक्रम के भुगतान, सहमत काम के काम पर और इतने पर।
• पर्यवेक्षक को विभागीय सदस्यों से प्रतिक्रिया पर कार्रवाई करने और कर्मचारियों के सदस्यों को उनके फीडबैक के आधार पर क्या बदला गया है, यह जानने की जरूरत है।
• मानव संसाधन कार्यालय के लिए उचित दस्तावेज अग्रेषित करें और आसानी से पहुंच और रेफरल के लिए योजना की एक प्रति रखें।

प्रदर्शन प्रबंधन के बारे में अधिक

• प्रदर्शन की समीक्षा के लिए वाक्यांश और अन्य कठिन वार्तालाप
• प्रदर्शन प्रबंधन एक वार्षिक मूल्यांकन नहीं है