प्रदर्शन समीक्षा - समस्याएं और सिफारिशें

प्रदर्शन की समीक्षा के साथ मुद्दे: वित्तीय सेवाओं के उद्योग में फर्म, खासकर बड़े लोगों, प्रदर्शन समीक्षाओं के लिए अत्यधिक औपचारिक प्रक्रियाएं करते हैं यह कोई आश्चर्य नहीं है, क्योंकि सारी दुनिया में लगभग 91% कंपनियां, और 97. संयुक्त राज्य अमेरिका में 2% औपचारिक प्रदर्शन समीक्षाएं हैं।

दुर्भाग्य से, प्रबंधन की प्रक्रिया के रूप में, प्रबंधन की समीक्षा नकारात्मक और प्रबंधकों और अधीनस्थों द्वारा नकारात्मक रूप से देखी जाती है।

कारण अलग-अलग हैं। कई पर्यवेक्षक और प्रतिभागियों को यह कागज में एक अत्यधिक नौकरशाही अभ्यास, धक्का भरने, फार्म भरने और बॉक्स चेकिंग को मिल रहा है जो कि थोड़ा मूल्य जोड़ता है, फिर भी अत्यधिक मात्रा में समय को अवशोषित करता है। मुख्य उद्देश्य, ज्यादातर मामलों में, उच्च गुणवत्ता वाले फीडबैक और कोचिंग या कर्मचारियों को सलाह देने के लिए एक तंत्र की बजाय, क्षतिपूर्ति और पदोन्नति के बारे में फैसले का दस्तावेज़ीकरण और औचित्य साबित होता है।

मानव संसाधन विशेषज्ञ सिब्सन कंसल्टिंग को पता चलता है कि 35% से 40% की श्रेणी में कंपनियों की एक निश्चित अल्पसंख्यक, अच्छी तरह से प्रदर्शन की समीक्षा करें, और समस्या का हिस्सा यह है कि मानव संसाधन विभाग बक्से को भरने के अनुपालन को लागू करने में अच्छा होना चाहिए, लेकिन इस प्रक्रिया को कैसे संचालित किया जाता है इसकी गुणवत्ता में सुधार न करें। मानव संसाधन अधिकारी के एक सिबसन सर्वेक्षण में पाया गया कि 58% ने "सी" या उससे कम पर अपनी कंपनियों के प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली को रेट किया।

मुख्य मुद्दा, वे रिपोर्ट करते हैं कि प्रबंधकों को मूल्यांकन देने की कला में अपर्याप्त प्रशिक्षित किया जाता है।

कारक जो प्रदर्शन की समीक्षाओं की गुणवत्ता को नुकसान पहुंचाते हैं उनमें शामिल हैं:

• प्रबंधकीय पूर्वाग्रह और पूर्वाग्रहों
• आंतरिक राजनीति से दबाव
• प्रक्रिया को प्रभावित करने, सिस्टम को खेल या उनके प्रबंधकों को भ्रामक करने के लिए छेड़छाड़ करने वाले या बेईमान कर्मचारियों की क्षमता < महत्वपूर्ण कुछ उद्देश्यों को स्थापित करने, उम्मीदों को प्रबंधित करने और प्रमुख मैट्रिक्स पर नज़र रखने के लिए दोषपूर्ण प्रक्रियाएं
• कमजोर प्रबंधकों, जो किसी को नकारात्मक समीक्षा देने से संकोच करते हैं
• जो लोग उन्हें काम पर रखने वाले लोगों को शीर्ष रैंक प्रदान करने के लिए मजबूर महसूस करते हैं, कर्मियों के फैसले
• कर्मचारी को यह डर है कि अपनी नौकरी या कंपनी के साथ समस्याओं के बारे में स्पष्ट रूप से बोलने या मालिक से असहमत हैं, उनसे राजनीतिक रूप से नुकसान पहुंचा सकता है
• उपर्युक्त सभी का परिणाम यह है कि कई कंपनियां कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली जो प्रदर्शन और बकाया काफी बारीकी से टाई नहीं करते हैं नतीजतन, कर्मचारियों की असंतोष कम से कम उच्च प्राप्तकर्ताओं के बीच है। मैट्रिक्स रिपोर्टिंग स्थितियों में लोगों को कई मास्टर्स को खुश करने की कोशिश करने की अतिरिक्त चुनौती का सामना करना पड़ता है, जो मौलिक अलग प्राथमिकताओं और एजेंडा हो सकते हैं।

प्रदर्शन की समीक्षा में सुधार के लिए विचार:

ऐसे परामर्श जैसे वातावरण में, जहां परियोजना पर आधारित परियोजनाएं हैं, प्रदर्शन की समीक्षा एक निश्चित वार्षिक चक्र की बजाय परियोजनाओं के पूरा होने पर और अधिक समझने की होती है। अन्य कार्य वातावरण में, तिमाही या मासिक आधार पर अधिक बार-बार समीक्षाएं, कुछ लोगों ने सुझाव दिया है जिन्होंने इस मुद्दे का अध्ययन किया है। हालांकि, प्रशासनिक बोझ बहुत ही खतरनाक होगा यदि सामान्य वार्षिक समीक्षा के साथ भरने वाले फॉर्म की मात्रा के निकट कहीं और समीक्षा चक्र के अधिक भाग होते हैं

अन्य विभागों में अधीनस्थों, साथियों और प्रबंधकों से प्रतिक्रिया में फैक्टरिंग (और उपयुक्त परिस्थितियों में, फर्म के बाहर ग्राहकों और अन्य लोगों से, जो प्रश्न में कर्मचारी नियमित रूप से बातचीत करता है) से कुछ सैद्धांतिक आकर्षण रखता है और इसका सार सार है 360 डिग्री के मूल्यांकन की प्रक्रियाओं का मूल्यांकन हालांकि, 360 डिग्री की समीक्षा के लिए नकारात्मक पक्ष यह है कि यदि बोनस पुरस्कार और पदोन्नति के बारे में फैसले में इनपुट के रूप में इस्तेमाल किया जाता है, तो प्रतिभागियों को इन ग्रेड और अन्य पुरस्कारों के लिए अपने ग्रेड को कम ग्रेड देने का प्रोत्साहन है।

तदनुसार, कुछ पर्यवेक्षकों ने सलाह दी है कि 360 डिग्री की समीक्षा अनामित होना चाहिए, कर्मचारी के प्रबंधक के साथ साझा नहीं की जाए, क्षतिपूर्ति और पदोन्नति के फैसले में कोई इनपुट नहीं, बल्कि कर्मचारियों को यह समझने का एक तरीका है कि दूसरों ने उन्हें कैसे देखा और इस प्रकार कड़ाई से व्यक्तिगत विकास और सुधार के लिए उपकरण

एसएएस इंस्टीट्यूट के केस स्टडी:

एसएएस इंस्टीट्यूट विश्लेषिकी सॉफ्टवेयर का एक प्रमुख संरक्षक है जो आमतौर पर वित्तीय सेवा उद्योग में सूचना प्रौद्योगिकी और प्रबंधन विज्ञान समूहों द्वारा उपयोग किया जाता है। एसएएस दुनिया की सबसे बड़ी निजी तौर पर आयोजित सॉफ्टवेयर कंपनी है, जिसमें 11, 800 कर्मचारी विश्व स्तर पर, 400 कार्यालय और 2 डॉलर हैं। 2010 में 43 अरब रुपये का राजस्व। 2010 और 2011 के बीच में, यह पहली बार फॉर्च्यून 100 सर्वश्रेष्ठ कंपनियों में काम करने के लिए रखा गया था। एसएएस ने पिछले दशक में केवल एक प्रदर्शन की समीक्षा प्रक्रिया कार्यान्वित की। एसएएस में 360 डिग्री प्रक्रिया है, लेकिन केवल कर्मचारी कौशल में सुधार के लिए। यह क्षतिपूर्ति और पदोन्नति निर्णय में कारक नहीं है।

इसके अतिरिक्त, एसएएस 'प्रदर्शन की समीक्षा प्रक्रिया का एक मुख्य अनुप्रयोग यह है कि वह व्यक्तियों को प्रबंधकीय पदों में कर्मचारियों के पर्यवेक्षण के लिए उपयुक्त हैं, और जो उत्कृष्ट तकनीकी कौशल वाले लोगों के लिए समानांतर उन्नति ट्रैक पर हैं, लेकिन पर्यवेक्षी कौशल नहीं हैं। कई कंपनियां जो गलती करती हैं, वे केवल एक ही प्रचारक ट्रैक के लिए होती हैं, जिनके लिए प्रबंधकीय जिम्मेदारियों की आवश्यकता होती है, और जिसमें आवश्यक कौशल के बिना लोगों को पर्याप्त रूप से भुगतान किया जाना चाहिए, उन्हें शामिल किया जाना चाहिए।

स्रोत:

"निष्पादन की समीक्षा को निकाल दिया जाना चाहिए?" वार्नटन पत्रिका के ग्रीष्म 2011 के संस्करण में